Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
В состав службы управления персоналом многих организаций входят следующие подразделения:
• отдел кадров;
• отдел обучения и развития;
• отдел оценки персонала и оплаты труда;
• отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;
• отдел охраны труда и техники безопасности;
• отдел охраны окружающей среды;
• юридический отдел;
• отдел организации труда, производства и управления;
• отдел научно-технической информации;
• патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.
Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.
|
|
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала
2. Подсистема найма и учета персонала
3. Подсистема трудовых отношений:.
4. Подсистема условий труда
5. Подсистема развития персонала:
6. Подсистема мотивации поведения персонала: управление мотивацией трудового поведения;
7. Подсистема социального развития:
7. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.
Объектысистемы управления персоналом:
-работники;
-рабочие группы;
-трудовой коллектив.
Субъекты системы управления персоналом:
-функциональный управленческий персонал;
-линейный управленческий персонал;
Условия, влияющие на упр. перс.:
1.Влияние внешней среды(политика,демограф. эконом.)
2. Влиян. внутр. среды (вид. деят., форма собст.)
3. Влиян. личностных хар-к (образ., пол, возраст)
4. Влиян. стиля рук-ва (авторитарн.,кадров. полит.)
Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций).
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
|
|
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
-правилах внутреннего распорядка
-коллективном договоре.
Кадровая политика обеспечивает:
-своевременное укомплектование организации работниками
-необходимый уровень их трудового потенциала
-адаптацию работников
-формирование мотивации к производительному труду
-рациональное использование рабочей силы.
Этапы построения кадровой политики:
-нормирование (общие принципы и цели);
-программирование (кадровые технологии);
-мониторинг персонала (срез и оценка эффективности использования персонала).
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
-требования производства, стратегия развития предприятия;
-финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
|
|
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Последние, как отражение государственной политики в отношении воспроизводства рабочей силы, влияют на кадровую политику через регулирование ситуации на рынке труда, а также через требования к обеспечению надлежащей социальной защиты работника.
9. Элементы кадровой политики и пути ее реализации.
|
|
Составными элементами кадровой политики предприятия являются:
1. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
2. Подготовка кадров - процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификацию.
3. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а так же возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.
В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления:
-общая политика кадровой работы;
-организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов);
-информационная политика (учет, обработка, распределение информации);
-финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);
-другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.).
Этапы построения кадровой политики:
-формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;
-построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий;
-мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Кадровая политика фиксируется в подробных общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих все аспекты работы руководителей средних и низших звеньев управления с различными категориями персонала. С их помощью распространяются соответствующие ценностные ориентации на всех работников аппарата управления. В выдвигаемых требованиях при найме, в вопросах отбора, оплаты, стимулирования, выбора условий труда, методах регулирования трудовых отношений отражаются экономическое положение и хозяйственная стратегия предприятия. Почти во всех средних и крупных компаниях существует множество официальных правил, принципов и процедур, а также неписанных традиций, форм поведения, определяющих положение вещей в организации, сложившееся по субъективным и объективным причинам.
Главным рычагом проведения в жизнь кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными подчиненными.
10. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики.
Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза - системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов.
Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее кадрового потенциала.
Прогнозы персонала разрабатываются прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже - качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой "вилку", ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.
На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них - экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие.
Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.
Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.
Многовариантность прогнозов предполагает составление нескольких сценариев (обычно 2-3), каждый из которых обычно разрабатывается в трех вариантах: оптимистичном - в надежде на благоприятные условия; реалистичном, исходящем из нормальных, средних условий; пессимистичном, предполагающем, что дела у организации могут пойти совсем плохо.
Наличие трех вариантов сценария задает рамки, в которых допустимы отклонения в ходе реализации стратегии, основывающейся на реалистичном сценарии. Кроме того, многовариантность создает основу для творческих дискуссий, позволяющих совершенствовать сам сценарий.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 2083; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!