Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.
Под движением кадров внутри предприятия следует понимать переход работника с одного рабочего места на другое для постоянной работы. Последнее обстоятельство отличает движение кадров от смены рабочих мест в рамках организации труда, когда на протяжении смены рабочий может быть занят последовательно на двух и более рабочих местах с целью более полной загрузки, снижения монотонности труда и т.п. Основные признаки рабочего места - это цех, профессия (специальность) и требуемая квалификация рабочего (разряд).
Внутризаводское движение кадров может носить стихийный характер, когда осуществляется по инициативе самих работников, пытающихся путем смены рабочего места, профессии или цеха удовлетворить свои личные интересы: улучшить условия труда, получить большие возможности для реализации своего квалификационного потенциала, добиться увеличения заработной платы и т.п.
Но внутризаводское движение может быть и управляемым, когда перемещение работников по рабочим местам на предприятии (организации, фирме) осуществляется в рамках кадровой политики, предусматривающей кадровое планирование, планирование трудовой карьеры работника с оказанием при переходе необходимого содействия в переподготовке или повышении квалификации.
Анализ внутризаводского движения рабочих должен увязываться с анализом внешнего движения рабочих (увольнением и набором новых).
|
|
|
Внутризаводское движение кадров зависит от их мобильности: чем выше мобильность, тем масштабнее движение рабочих. Но можно говорить и о потенциальной мобильности как о наличии предпосылок для участия рабочих в смене профессии, предприятия, отрасли, вида деятельности. Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии
Типология мобильности персонала может производиться на следующих основаниях:
По направлению: горизонтальная или вертикальная мобильность. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения трудового статуса работника.
При горизонтальном перемещении структурный статус работника не изменяется. Работник наделяется дополнительными полномочиями, но в рамках своих основных обязанностей. Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней. Перемещение, осуществляемые в горизонтальной плоскости, применяются для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте. Делегирование новых полномочий в рамках прежнего статуса нарушает монотонность выполняемой работы и позволяет снизить риск возникновения решения о начале добровольного перемещения, например, в виде увольнения.
|
|
|
Вертикальная мобильность представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации. По характеру такое перемещение является более сложным чем горизонтальное и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в общественной жизни человека. Такое перемещение дает возможность изменять структуру.
Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.
Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Текучесть - это увольнение по собственному желанию (активная текучесть) и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. (пассивная текучесть). Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
|
|
|
Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров —определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников: Кт= Рв / п x100, где: Кт – коэффициент текучести; Рв – численность работников, уволенных по причинам текучести; п – среднесписочная численность работающих.
Мотивы текучести:
1)неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
2)неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медобслуживанием);
3) мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка и др.).
Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.
|
|
|
Процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций:
-межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы,
-квалификационно-профессионального продвижения кадров,
-обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом.
Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к “окостенению” структуры коллектива.
Снизить уровень текучести с помощью следующих мер:
-улучшение организации труда и производства,
-сокращение монотонного, малоквалифицированного труда,
-оздоровление условий труда,
-устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации индивидуальным способностям и интересам работников,
-организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации,
-улучшение жилищных и других бытовых условий,
-совершенствование оплаты и стимулирования труда,
-специальные меры по адаптации молодых работников.
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1791; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!