Нужен специалист с юридическим образованием – для своевременной реакции на изменяющуюся ситуацию в Трудовом законодательстве, делопроизводстве.
Не нужен помощник директора, нужен простой секретарь – с заработной платой секретаря, не нужно столько заместителей (оставить необходимо 1 заместителя по образовательной деятельности, 1 – должность назвать по научно-методической, 1 по АХР и социальным вопросам, 1 по информационным технологиям), только нужно четко распределить должностные обязанности между ними, выделить им по ставке именно заместителя, а не по полставки как сейчас. На высвобождающуюся зарплату или из фонда имеющихся вакансий, фонда экономии нужен юрист.
Нужно привести вакантные ставки (если получится раздобыть у помощника директора.
Подумать какие эффекты и результаты внедрение изменений принесет филиалу – это обязательно.
Заключение
В работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации, на повышение эффективности труда. Организация может достичь самых высоких целей, если она обеспечена персоналом с соответствующей подготовкой и опытом.
Привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации.
Формирование эффективной кадровой политики и разработка системы управления кадрами приобретают особую актуальность.
|
|
|
Кадровая политика организации строится с учетом государственной кадровой политики. Она подразумевает целенаправленное поэтапное воздействие на персонал посредством применения различных методов, приемов и принципов.
Качество принимаемых в области кадровой политики решений оказывает непосредственное влияние на способность организации в целом достигать поставленных задач.
Цель кадровой политики определяется в своевременном обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Основными составляющими кадровой политики являются вопросы: найма, выбора путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; оценки; трудовой адаптации; формулирования концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; определения путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям; аттестации; организации труда и рабочих мест; использования персонала; планирования продвижения по службе; управления кадровым резервом; управления нововведениями в кадровой работе; безопасности и здоровья работников; высвобождения персонала; определения стиля руководства; определения основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; формирования новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; развития социальных отношений; улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией.
|
|
|
Кадровая политика должна опираться на такие принципы,как: справедливость; последовательность; соблюдение трудового законодательства; равенство и отсутствие дискриминации; реалистичность; созидательная направленность на реализацию; комплексность; демократичность; гуманистичность; корпорация и разделение управленческого труда; функциональный подход – обновление, уточнение и конкретизация функций исполнителей (должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.).
|
|
|
Анализ выше названных элементов и возможностей использования принципов кадровой политики в характеризуемой нами организации НОУ ВПО МУБИНТ выявил сильные и слабые стороны их осуществления.
Естественно, что сильные стороны требуют только развития, а слабые стороны и недоработки вызвали необходимость предложения рекомендаций в адрес руководства ВФ.
Наиболее существенными из разработанных нами рекомендаций мы считаем следующие:
- переход к активной рациональной кадровой политике;
- разработка системы формирования кадрового резерва;
- совершенствование оценочных мероприятий деятельности персонала;
- проведение исследования причин, перечня не устраивающих работников факторов и разработка механизмов их устранения.
1 Управление персоналом .Энциклопедический словарь./под. ред. А.Я.Кибанова - М Инфра-М, 1998, с.20
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 491; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!