Критерии оценки кадровой политики предприятия.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Для оценки кадровой политики НОУ ВПО МУБИНТ были использованы следующие критерии:
· Количественный и качественный состав персонала;
· Оборот персонала;
· Уровень текучести кадров;
· Распределение сотрудников по уровням управления;
· Анализ численности среднемесячной оплаты труда;
· Удовлетворенность сотрудников.
Целью кадровой службы любого предприятия является управление персоналом в рамках кадровой политики. Эта служба является помощником всего управленческого персонала и, прежде всего, директора по работе с персоналом. Организация, функции, задачи отделов кадров варьируются с учетом особенностей различных предприятий, но при всех условиях эти отделы призваны выполнять чрезвычайно ответственную и важную кадровую работу.(книга для работников кадровой службы, стр 134)
Персонал – это полный, личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.
Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалифицированную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.
Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.
|
|
|
Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянные, временные и сезонные работники.(В.Р. Веснин, стр 405)
На сегодняшний день в НОУ ВПО «Международная академия бизнеса и новых технологий (МУБиНТ)» Вологодский филиал официально трудоустроены 33 человека. В их состав входят:
· директор;
· помощник директора;
· зам.директора по науке;
· зам.директора по информационным технологиям;
· зам.директора по информационным системам в обучении;
· зам.директора по маркетингу;
· зам.директора по административно-хозяйственной работе и социальным вопросам;
· зам.директора по учебно-методической работе;
· главный бухгалтер;
· бухгалтер-кассир;
· декан;
· заведующие кафедрами (3 человека)
|
|
|
· деканат (4 человека);
· маркетолог;
· менеджер кафедры;
· библиотекари (2 человека);
· инженер по информационным системам;
· рабочий по зданию;
· менеджер электронного зала;
· медицинский работник;
· администраторы (4 человека);
· уборщица дневная;
· гардеробщица;
· уборщицы вечерние (2 человека);
· водитель;
· дворник
В итоге получается, что только сотрудников в данной организации насчитывается порядка 33 человека.
Теперь обратимся к профессорско-преподавательскому составу НОУ ВПО МУБИНТ. Данные по ним представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1.
Сведения о профессорско-преподавательском составе 2011 г.
| Штатные | Внутренние совместители | Внешние совместители | Почасовики | Штатные ВУЗа |
| Численность профессорско-преподавательского состава (физ. лиц) | ||||
| 24 | 4 | 26 | 12 | 20 |
| Численность профессорско-преподавательского состава с ученой степенью и/или званием(физ. лиц) | ||||
| 14 | 2 | 20 | 8 | 15 |
| Численность профессорско-преподавательского состава с ученой степенью доктора наук и/или званием профессора (физ. лиц) | ||||
| 1 | 0 | 4 | 5 | 4 |
Обобщим данные таблицы 2.1.
Сведения о ППС всего – 86 человек;
Звание профессора имеют – 14 человек;
С ученой степенью и званием – 59 человека.
|
|
|
Анализируя все данные, полученные в кадровой службе НОУ ВПО МУБИНТ получается, что всего работает в данной организации 119 человек.
Кадровую политику любого предприятия можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув к средней численности работников за тот же период Р.
Квк=Рув/Р*100%
Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк и среднесписочной численностью работников за тот же период Р.
Кпк=(Рпк/Р)*100%
Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.
Кск=(1-(Рув/Р+Рп)*100%,
где Рув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
|
|
|
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров. Расчет и подробный анализ которого приводится ниже в дипломной работе.
Теперь обратимся к динамике численности персонала за последние три года в НОУ ВПО МУБИНТ. Данные представлены в таблице 2.2.
Таблица 2.2.
Динамика численности сотрудников и ППС за 2009-2011 года
| 2009-2010 год | 2010-2011 год | 2011-2012 год | |
| Сотрудники | 28 | 29 | 33 |
| ППС в том числе: | |||
| Штатные | 18 | 20 | 24 |
| Штатные ВУЗа | 11 | 21 | 20 |
| Внутренние совместители | 5 | 5 | 4 |
| Внешние совместители | 11 | 32 | 26 |
| Почасовики | 50 | 17 | 12 |
| ИТОГО | 123 | 105 | 119 |
В соответствии с полученными результатами составим диаграмму динамики численности персонала за последние три года осуществления своей деятельности НОУ ВПО МУБИНТ
Рисунок 2. Динамика численности сотрудников и ППС
Динамика численности ППС за 2009-2011 года
Рисунок 3.
Динамика численности персонала за 2009-2011 года
Рисунок 4. Динамика численности персонала
Из диаграммы 2.1. видно что численность как персонала так и ППС возрастает. Исходя из этого можно сделать вывод, что в ближайшее время, а конкретно в новом учебном и календарном году количество сотрудников и ППС будет возрастать.
Теперь обратимся к вопросу дефицита кадров. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. В соответствии со штатным расписанием в данной организации необходимое количество персонала должно составлять 42 человека. По данным, полученным в кадровой службе видно, что сответствие штатного расписания и реального наличия сотрудников отличается. Исходя из этого, можно сделать вывод: _________________________.
Поскольку не все работники бывают на рабочем месте, истинную величину персонала на каждый данный момент характеризует его явочная численность. Для того, чтобы отслеживать явочную численность каждый из рабочих дней специалист кадровой службы завел журнал учета рабочего времени, также на вахте лежат журналы приема и сдачи служебных помещений и ключей к ним, которые отражают в какой период времени работник взял ключ от своего кабинета или учебной аудитории и в какой момент он его сдал. (надо фотки журнала? – в приложения)
Персонал находится в постоянном движении, вследствии приема на работу одних и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом.
Попробуем просчитать оборот в НОУ ВПО МУБИНТ за последние три года. Данные сведем в таблицу 2.4.
Таблица 2.4.
Оборот персонала за 2009-2011 года.
|
| период | |||||
| 2009 | 2010 | 2011 | ||||
| Персонал | Кол-во на начало года | Кол-во на конец года | Кол-во на начало года | Кол-во на конец года | Кол-во на начало года | Кол-во на конец года |
| Сотрудники | 27 | 28 | 28 | 29 | 29 | 33 |
| ППС | 61 | 72 | 72 | 84 | 84 | 86 |
Анализируя данные, полученные из таблицы 2.4, мы видим, что в целом численность работников Филиала стабильна и даже в некоторые годы имеет тенденцию увеличения. Но сказать о том, что не существует текучести кадров по конкретным персоналиям (людям) нельзя – так как на должность увольняющегося сотрудника принимается в течение некоторого времени другой.
Перемена работы – сложный и болезненный процесс, как для работника, так и для предприятия. Предприятие в силу своего стремления к увеличению производительности труда заинтересованна в стабильном коллективе и делает все для того, чтобы ограничить число увольнений, поскольку сменяемость персонала приводит к ряду экономических потерь, связанных с не укомплектованностью рабочих мест. Как правило, у работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их служебных ориентаций снижается производительность труда. Кроме того, у работников, недавно пришедших на предприятие, производительность труда ниже, чем в среднем по предприятию, по причине временной неприспособленности их к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.
Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, расширяющее возможности работника и увеличивающие его способность к адаптации, и как отрицательное – можно говорить о сбоях рабочих процессов, снижении качества трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих потери.
Итак, под текучестью кадров – понимается – уход работников с предприятия как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала – перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости (внутрифирменное движение) и др.
Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны. Сила их влияния изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. По степени управляемости факторы выделяются в три группы:
· факторы, возникающие на самом предприятии – величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста и т.п.;
· личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.;
· Факторы, внешние по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.
В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на работников. При решении задач управления движением персонала, прежде всего, следует иметь ввиду, что интенсивность и направленность этого движения определяются в основном текучестью работников как наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников.
Одним из главных факторов, воздействующим на уровень текучести кадров, является род деятельности предприятия.
Уровень текучести кадров оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации, и среднесписочного числа работников. На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности.
Для того, чтобы определить текучесть кадров необходимо применить формулу: ТК=(Рт.к./Рс.с.)*100%, где
ТК – текучесть кадров;
Рт.к. – количество работников, уволившихся по собственному желанию или по инициативе администрации;
Рс.с. – среднесписочное количество работников.
Для того, чтобы выявить, в какой части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос (приложение 1).
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего управления кадрами. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнение.
Для того, чтобы реально оценить картину настроения работников в Вологодском филиале НОУ ВПО МУБИНТ на увольнение или смены места работы обратимся к анкетированию, которое было проведено нами по разработанной для исследования анкеты и в нем участвовали 21 человек (приложение А).
На вопрос «Назовите причину, по которой Вы могли бы сменить место работы» сотрудники НОУ ВПО ответили (диаграмма ____)
Рисунок . Анализ некоторых результатов ответов сотрудников при анкетировании
АНАЛИЗ диаграммы (нужно отразить преобладающие варианты ответов с указанием процентов, например: Анализ причин, по которым работники Филиала могли бы сменить работу выявил, что большинство из них (56%) убеждены в том, что поиск новой работы будет связан с получением более высоких доходов по сравнению с теми, которые они имеют в Филиале.
12% из отвечавших на вопросы анкеты отметили, что ….
Таблица 2.5.
Динамика численности персонала за 2009-2011 года
|
| период | |||||
| 2009 | 2010 | 2011 | ||||
| Персонал | Кол-во на начало года | Кол-во на конец года | Кол-во на начало года | Кол-во на конец года | Кол-во на начало года | Кол-во на конец года |
| Сотрудники | 27 | 28 | 28 | 29 | 29 | 33 |
| ППС | 61 | 72 | 72 | 84 | 84 | 86 |
Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы организации текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год. Попробуем просчитать текучесть кадров в НОУ ВПО МУБиНТ за последние три года. Данные представим в таблице 2.5.
Сюда нужно вставить весь материал по текучести из того, что было написано выше (каждый элемент и к нему полностью весь имеющийся текст со всей 2 главы)
Теперь попытаемся определить удовлетворенность трудом работников.
Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение личности или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий.(Дорошева М.С., стр 48)
На сегодняшний день в теории и на опыте установлено, что удовлетворенность трудом работника наступает в случае, если:
1. правильно выбрана профессия работником;
2. работнику выдаются задания в соответствии с той должностью, которую он занимает;
3. нормальные условия труда, рабочее место имеет эстетический вид;
4. работа имеет общественную полезность;
5. работник имеет возможность участвовать в управлении предприятием;
6. справедливая оплата труда;
7. авторитетный начальник;
8. хороший социально-психологический климат в коллективе;
9. справедливое отношение к персоналу;
10. имеется контроль; (Дорин А.В., стр. 254)
На основе этих факторов попытаемся определить, присуща ли удовлетворенность трудом коллективу работников НОУ ВПО МУБИНТ или же нет. Для этого обратимся к результатам анкетирования, которое проводилось в период написания дипломной работы, а точнее к нескольким вопросам, предложенным в анкете. (Приложение 1).
В анкетирование приняло участие 25 человек (100 %) Из них __ женщин, ____ мужчин. Приведем анализ полученных результатов.
На вопрос: Намеренны ли Вы в ближайшее время сменить место работы? 8 человек (%) ответили «ДА», 17 человек (%) ответили «НЕТ».
И т.д. добавить результаты и сделать вывод
Состав персонала любой организации, как правило не однороден, и это понятно, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.
Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура.
В ее разрезе выделяются:
1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).
По характеру трудовых функций персонал разделяют на рабочих и служащих.
Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ. (В.Р. Веснин стр 407)
Этот материал в то место, где я обозначила необходимость орг. Структуры.
В пределах каждой категории персонала можно выделить три уровня управления: стратегический, тактический, оперативный.
На основании указанной выше классификации проанализируем весь персонал по уровням управления (таблица 2.6).
Таблица 2.6.
Распределение сотрудников по уровням управления
| N п/п | Уровень управления | Количество руководителей |
| 1 | Стратегический – 1 уровень управления | 1 человек– Директор ВФ Академии МУБиНТ |
| 2 | Тактический – 2 уровень управления | 7 человек – заместители директора: - по учебно-методической работе; - по научной-методической работе; -по внеучебной работе; -по маркетингу; -по информационным системам в обучении; -по информационным технологиям; - по административно-хозяйственной работе и социальным вопросам; - декан. |
| 3 | Оперативный – 3 уровень управления | 3 человека – заведующие кафедрами. |
Анализируя данные, полученные в таблице 2.6 видно, что из 33 человек 11 могут влиять на оставшихся 21 человека, т.к. в их компетенцию входит руководство.
Оперативный уровень управления мы относим к заведующими кафедр. Трудовые функции именно этого уровня управления строго регламентированы, свобода выбора ограничена нормативными документами. Исходя из организационной структуры НОУ ВПО МУБИНТ видно, что в их компетенцию входит управление лишь менеджерами кафедры, а также преподавателями, закрепленными за их кафедрами.
Тактический уровень управления мы относим к заместителям директора и декану НОУ ВПО МУБИНТ. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур деятельности предприятия. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая и практическая подготовка. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, интуиция, но строго в рамках служебной роли.
Стратегический уровень управления мы относим к директору НОУ ВПО МУБИНТ. Это лидер и мозговой центр всей организации. Директор наделен максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Деловая активность руководителя определяет конкурентоспособность предприятия. В компетенцию директора входит: анализ, диагностика и оптимизация финансовых процессов; оперативная подготовка решений по управлению обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций к росту и развитию финансовых процессов и обеспечение безопасности.
Если обратится к анкетированию (приложение 1), то на вопрос «Какие факторы оказали самый значимый эффект при выборе работы в данной организации»(диаграмма 2.3). Видно, что 32% респондентов видят НОУ ВПО МУБИНТ, как стабильную и надежную компанию, 20% респондентов отслеживали динамику развития организации и считают ее привлекательной, 24% респондентов видят в НОУ ВПО МУБИНТ свою карьеру и профессиональный рост, и оставшиеся 24% респондентов использовали либо личные мотивы, либо удобство.
Рисунок . Факторы, оказывавшие значительное эффект при выюоре работы в данной организации (Добавить уровни управления с яриком)+ анализ
Удовлетворенность своей профессией, думается, присуща большинству работников учреждения, этому способствуют, прежде всего, справедливый уровень оплаты труда, отсутствие конфликтов в коллективе и нормальные условия труда. Эти факторы естественным образом настраивают работников на хороший психологический лад и исключают какие-либо недовольства.
Также можно отметить, что все работники НОУ ВПО МУБИНТ заняты решением задач только в пределах своей компетенции и обязанностей. Задания, несоответствующие должности сотрудника, выдаются только в случае чрезвычайной ситуации, поэтому происходит это довольно нечасто и обычно находит понимание среди работников.
Уровень оплаты труда в учреждении, средний, но имеет довольно стабильную тенденцию к росту.
Теперь обратимся к динамике размер среднемесячной оплаты труда в среднем на 1 работника за 2009-2011 года (диаграмма 2.2).
Дата добавления: 2018-02-18; просмотров: 1447; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!