Предложить способы формирования персонала предприятия для рабочих и служащих.
Обосновать их с учетом того, что предприятие не имеет возможности предлагать более льготные условия работы и оплаты труда, чем те, которые существуют в данной отрасли в регионе.
Т.к. на предприятии вводятся новая система, основанная на использовании роботизированного оборудования, то потребность в рабочих снижается, но имеет место возрастание потребности в кадрах, имеющих обращаться с данным оборудованием и имеющим возможность обучить этому остальных работников. Тем самым, возможна переподготовка и перераспределение работников по выполняемым должностным обязанностям. Если же численность работников превысит необходимую, то следует прибегнуть к увольнению. Также предприятие может прибегнуть к расширению производства и внутризаводскому перемещению работников, соответственно, следует рассчитать эффективность инвестиций в данном направлении. Если руководитель предприятия не хочет прибегать к увольнению работников, то тогда возможна ситуация перевода работников на режим неполного рабочего дня
СИТУАЦИЯ 16.
Финансовое объединение – сеть «АРИАДНА», которое имеет в подчинении ряд крупных точек для организации электронных торгов на бирже в регионах, решило преобразовать службу по персоналу. Численность занятых во всех подразделениях объединения, включая все виды деятельности: поддержку связи, обслуживание электронных торгов и компьютеров, регистрационные мероприятия, реклама консультирование– 95 человек. Предложить концепцию работы с персоналом и структуру службы по персоналу, учитывая специфику деятельности данного объединения.
|
|
|
Для данного примера характерна концепция социального менеджмента и управления человеческими ресурсами, т.к. работники биржи являются наиболее ценными работниками для предприятия, т.к. они формируют доход компании. При этом возникает необходимость создания качественных условий труда работников, быстрого разрешения конфликтов, необходимости партнерства, дополнительного обучения.
В данном случае возможна следующая структура персонала: Генеральный директор
:1. Служба по управлению персоналом (5) (отдел кадров и отдел подготовки кадров2. Заместители:- подразделение занимающееся поддержанием связи, (45) в т.ч ремонтные службы(10) ;- подразделение, обеспечивающее обслуживание электронных торгов и компьютеров ;- подразделение, оказывающее правовые услуги и регистрационные мероприятия(15);- подразделение, занимающееся рекламным планированием деятельности объединения(5);- подразделение, производящее консультационные услуги(15)
СИТУАЦИЯ 17.
Промышленное объединение в Москве, выпускающее холодильники, обнаружило, что текучесть персонала на предприятии составляет 8 % в год, при этом текучесть высококвалифицированного основного персонала рабочих намного выше – 15 % в год. Объясните, с чем может быть связана такая ситуация и каковы пути ее решения при различных внешних и внутренних условиях. При этом следует исходить из того, что уровень оплаты высококвалифицированных рабочих на 20 %, чем в среднем по региону, а остальных работников – на 10-15 % выше среднего по региону.
|
|
|
Текучесть персонала- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом. Так как заработная плата выше среднего уровня, то к причинам текучести кадров промышленного объединения можно отнести : плохие условия труда; отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; не складывающиеся отношения с коллективом и руководством, постоянный дискомфорт на работе; однообразное содержание работы.
Бороться с самой текучестью бессмысленно. Для того, чтобы ее снизить, необходимо устранить причины. Например, улучшить условия труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров. Необходимо пересмотреть кадровую политику, разработать систему корпоративного обучения. Возможно необходимо ввести льготы и пособия для работников.
|
|
|
СИТУАЦИЯ 18.Орловское предприятие имеет развитую сеть филиалов, оно решило преобразовать службу по персоналу. Число занятых -150 человек. Необходимо предположить концепцию работы с персоналом и структуру службы по персоналу
Мы знаем, что предприятие имеет собственную службу по персоналу. Вообще, служба по персоналу – это подразделение предприятия, главной целью которого является обеспечение такого качества трудовой жизни, которая способствует получить наивысшую отдачу от ресурса труд. Поэтому, можно сделать вывод о том, что в многочисленных филиалах данного предприятия числится большое количество сотрудников, а ,следовательно, в данном случае характерна концепция управления человеческим капиталом. Дальновидный работодатель будет стремиться инвестировать в человеческий капитал ,причем непрерывно и учитывая новые технологии и знания, что в конечном итоге приведет к увеличению выручки от сбыта продукции. При этом структура службы по персоналу может выглядеть следующим образом:
|
|
|
1.Генеральный директор
2. Зам.директора по экономическим вопросам :- отдел продаж;- отдел организации управления.
3.Зам. директора по социальным вопросам и быту:- транспортный отдел, - административно-хозяйственный отдел (склады)
4. Зам.директора по кадрам:- служба по персоналу - отдел кадров - 
отдел по подготовке кадров
СИТУАЦИЯ 19.Необходимо предприятию , на котором работает 6оо человек ,которые занимаются выпуском текстильной продукции, создать штатное расписание. Причины возникновения неверного соотношения управляющих и основного персонала 40 на 60%.что вы будете делать?
Оптимальным соотношением количества управленческого и основного состава является 1:6, следовательно, как соотношение управленческого и основного состава не соответствует нормативному( а соответствует соотношению 2:3). Данное обстоятельно необходимо в будущем учитывать при составлении нового штатного расписания.
Таким образом, применив несложные математические подсчеты получаем, что примерное количество управляющих должно стремиться к 85, а количество рабочих – к 515. Поэтому, скорее всего руководство предприятия будет вынуждено прибегнуть либо к к увольнению управляющих сотрудников и найму новых в основной состав , либо к переводу управляющих сотрудников в состав основных работников. Как вариант- возможно перемешение сотрудников в филиал предприятия или другое подразделение.
Кейс 1
При нормальной продолжительности рабочего времени в неделю 40 часов, руководитель предприятия затрачивает на работу в офисе порядка 58-64 часов. В чем могут быть причины этого. Предложите модели оптимизации затрат времени.
Причиной увеличения продолжительности рабочего времени руководителя может быть неэффективность планирования рабочего времени: неудовлетворительная организация рабочего дня руководителя (отражение времени начала и окончания рабочего дня, время приема посетителей из других организаций, по личным вопросам и т.д.), нечеткое распределение времени по видам работ (в данном случае рассматривается рациональная очередность работ, т.е. распределение дел в зависимости от важности их реализации), также несоблюдение сроков исполнения работ руководителем из-за эмоционального состояния руководителя, отсутствия необходимой информации для принятия решений ведет к увеличению продолжительности рабочего времени.При этом для оптимизации затрат времени можно предложить следующее:Составлять график рабочего дня и осуществлять постоянный текущий самоконтроль (планирование времени с учетом рациональной очередности работ, формирование оптимальной структуры рабочего дня и составление его расписания);При планировании рабочего времени учитывать физический, интеллектуальный и эмоциональный биоритмы человека;Не тратить время на организационные моменты в работе, которые могут быть выполнены подчиненными;При приеме посетителей осведомлять их о располагаемом времени и придерживаться этих сроков;Избежание ненужных встреч и отсрочка решения проблем, к которым целесообразно вернуться в будущем;
Не перегружать руководителя излишней информацией, а также информацией, несвязанной с выполнением работы;Планировать в графике рабочего времени небольшой резерв времени, который может использоваться при возникновении новых обстоятельств (поступление новых документов, срочных сделок и встреч).
Кейс 2
Подсчитав среднюю производительность труда на своем предприятии, либеральный руководитель пришел к выводу, что она низка по сравнению с конкурирующими предприятиями. Уровень заработной платы работников такой же, как и на конкурирующих предприятиях, оборудование не является более устаревшим. В чем на Ваш взгляд причины этого, предложите способы устранения
Причинами снижения производительности труда могут быть:нечеткое определение целей, задач и приоритетов работы, в результате чего работники не могут правильно сориентироваться в ситуации;отсутствие мотивации к работе, которая может быть связана с неэкономическими способами мотивации (продвижение по карьерной лестнице, организация рабочего места и т.д.);высокая конфликтность на рабочем месте;высока вероятность оппортунистического поведения, связанного с тем, что либеральный руководитель не стремится контактировать с подчиненными, и его отношение к ним нетребовательное;неорганизованность и недисциплинированность подчиненных, приводящая к многократной переделке одной и той же работы;неудовлетворительная организация планирования работы.В данном случае решение проблемы сводится к тому, что необходимо применить меры:по ужесточению контроля за работниками, по снижению недисциплинированности и неорганизованности (система штрафов при многократной переделке работы и невыполнению сроков работы); возможна ситуация перемены стиля руководства с целью вовлечения руководителя в процесс принятия решения, а также увеличения его коммуникации с работниками;применение неэкономических способов мотивации;создание системы разрешения конфликтов на предприятии и создание благоприятного социально-психологического климата;четкая постановка целей и приоритетов работы, а также составление плана рабочего времени с учетом значимости задач и сроков их выполнения.
Кейс 3
Необходимо аттестовать следующих сотрудников: менеджера по продажам, опыт работы на предприятии 5 лет, образование высшее техническое, объем продаж соответствует нормативам; руководитель отдела маркетинга – опыт работы 12 лет, отдел успешно справляется со своими обязанностями; уборщица. Для всех ли категорий будет проводится аттестация. Каков состав комиссии и порядок оценки, предполагаемое решение.
В данном случае для уборщицы аттестация проводиться не будет, т.к. для ее профессии не существует квалификационных требований, и данная работа не нуждается в квалифицированном труде. При аттестации менеджера по продажам (опыт работы на предприятии 5 лет, образование высшее техническое, объем продаж соответствует нормативам) возможна аттестация руководителем подразделения, т.к. он постоянно наблюдает за своими подчиненными и сможет лучше проанализировать деятельность своих сотрудников.В данном случае руководитель разъясняет цели и порядок проведения аттестации, производит предварительный сбор информации о подчиненном на основе проведения тестирования, экзаменов, наблюдений, изучения письменных отчетов о проделанной работы, повышения ее эффективности, формирование критериев оценки, составление аттестационного листа и ознакомление его с работником, также часто применяется беседа с подчиненными, на которой оцениваются общие результаты деятельности. При аттестации менеджера руководитель может принять предполагаемое решение о повышении оклада или продвижении по карьерной лестнице. При аттестации менеджера может использоваться и наличие аттестационной комиссии, состоящей из руководителя отдела и коллег.При аттестации руководителя отдела маркетинга (опыт работы 12 лет, отдел успешно справляется со своими обязанностями) желательно, чтобы состав комиссии состоял из 6-7 экспертов (руководителя отдела, подчиненных и коллег). За 2 недели до дня проведения аттестации руководитель подготавливает представление, содержащее оценку:соответствия профессиональной подготовки квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты труда;профессиональной компетенции;отношение к работе и выполнение должностных обязанностей;
результатов работы за прошедший период.Далее комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя. Также комиссия оценивает степень соответствия занимаемой должности при ответе аттестуемого на вопросы и замечания. Далее аттестационная комиссия может предложить решение о повышении оклада.
Кейс 4
В бухгалтерии вводится новое программное обеспечение на компьютерах, которое позволит быстрее в 1.5 раза обрабатывать необходимые данные, но требует высокого уровня владения компьютерной техникой. Приведет ли это к конфликтам, каким, каков порядок их разрешения.
Данном примере, возникновение такой ситуации неизбежно приведет к конфликтам, в первую очередь межличностным конфликтам. В этом случае сотрудник, хорошо владеющий компьютерной техникой может быстро выполнять свои обязанности, что впоследствии приведет к росту производительности труда и, возможно, к росту оплаты труда. Тем самым возможно столкновение материальных интересов сотрудников.Также имеет место конфликт между личностью и группой, в данном случае между руководителем и подчиненными, т.к. он обусловлен несовпадением интересов сотрудников (немногие хотят переучиваться и менять привычной режим работы) и руководителя. Для разрешения конфликта между личностью и группой возможны несколько путей:компромиссная стратегия, которая сводится к тому, что бухгалтеры согласны ввести новое программное обеспечение при условии, что руководитель организует курсы по обучению владением компьютером для своих сотрудников;силовая стратегия, которая состоит в том, что руководитель может применить систему запугиваний (увольнение), если сотрудники не будут стремиться в внедрении нового программного обеспечения;стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в том, что руководитель при наличии времени помогает сотрудникам в ознакомлении с новым программным обеспечением, обменивается с ними информацией, т.е. существует личная заинтересованность сотрудников в приобретении новых знаний с перспективой на будущее.При разрешении межличностного конфликта возможно применение стратегии предупреждения конфликта (улучшение условий труда, обеспечение соблюдения правил и норм поведения, служебной этики), разрешения конфликта со стороны руководителя, при этом применяются переговоры между сторонами, и решение проблемы совместными усилиями, а также может применяться стратегия вмешательства (участие консультанта при разрешении конфликта).
Кейс 5
В организации текучесть кадров составляет по причине невысокой ставки заработной платы (на 25% меньше, чем на соседних предприятиях) 20 % в год. Работают в организации 1500 человек. Определите, что более выгодно- повысить заработную плату или нести издержки из-за высокой текучести. Что делать, если финансовое состояние предприятия неустойчиво
В данном случае более выгодно повысить заработную плату, т.к. нормативная текучесть кадров составляет 5% в год, тогда как на предприятии она составляет 20% в год, что является довольно существенным. Затраты на увеличение заработной платы будут меньше, чем затраты, связанные с текучестью кадров, т.к. в издержки, связанные с текучестью кадров включают: потери, вызванные перерывами в работе; потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников; потери, вызванные снижением производительности труда рабочих перед увольнением; потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих; затраты по проведению оргнабора, а также потери от брака у вновь поступивших работников. Таким образом, затраты, связанные с текучестью кадров достаточно велики.Если финансовое состояние предприятия неустойчиво, то в целях уменьшения текучести кадров может применяться система неэкономической мотивации, т.е. создание необходимых условий труда, удобная организация рабочего места и т.д., что положительно скажется не только на деятельности работника
Кейс 6
Необходимо на предприятии, где работают 456 человек и которое занимается выпуском чулочно-носочной продукции, создать новое штатное расписание. Причина – неверное соотношение управленческого и основного персонала (40 на 60 %) Что вы будете делать
Так как соотношение управленческого и основного состава не соответствует нормативному, то при составлении нового штатного расписания следует обратить внимание на то, что оптимальным соотношением количества управленческого и основного состава является 1:6. Таким образом, предприятие вынуждено прибегнуть к увольнению управляющих сотрудников и найму новых в основной состав или переводу управляющих сотрудников в состав основных работников, также имеет место открытие нового производства и перемещение сотрудников в новое подразделение предприятия. При этом устанавливается период, в рамках которого будет происходить корректировка штатного расписания, выявляются кандидатуры для перемещения или увольнения, возможна регламентация способов материального стимулирования добровольного или досрочного увольнения, а также создание условий для работы в основном составе незначительно отличающихся от работы в управленческом составе
Кейс 7
Вам необходимо распределить отделы в которых следующее количество работников: отдел кадров – 5 человек (начальник, юрист, 3 делопроизводителя); бухгалтерия – 7 человек (главный бухгалтер, его заместитель, экономист, 2 кассира, 2 бухгалтера) по помещениям. Одно помещение состоит из двух комнат 3 и 8 квадратных метров, два окна. Другое помещение – 24 квадратных метра. Какой отдел окажется в каком помещении и почему?
Отдел кадров из 5 чел. необходимо распределить в первое помещение, состоящее из двух комнат (в комнате с площадью 3 кв.м – начальника, в комнату с площадью 8 кв.м – юриста и 3 делопроизводителя), а во второе помещение, с площадью 24 кв.м следует распределить бухгалтерию из 7 чел. Данное решение оправдано: 1. технологическим взаимодействием со смежными местами (бухгалтер, экономист, кассир); 2. минимальной достаточностью площади для рационального осуществления трудовых действий ( в первом помещении во 2 комнате по 2 кв.м, в 1 комнате для начальника 3 кв.м, во втором помещении в среднем приходится по 3,4 кв.м). Это еще объясняется тем, что во втором помещении больше площадь и находится большее количество людей, следовательно, требуется немного больше площади для необходимого освещения, температуры, влажности. 3. использование функционального оборудования (папок, рабочих бумаг и т.д.); 4. удобное хранение и поиск информации.
Кейс 8
Вам предлагают составить графики проведения руководителем службы персонала ежедневного, еженедельного и ежемесячного совещаний в службе управления персоналом. Определите для кого они могут проводиться, время, длительность, вопросы, которые могут быть вынесены на эти совещания
Ежедневный график совещаний в службе управления персоналом составляется для работников службы управления персоналом в начале каждого дня длительностью 10-15 минут, на котором рассматриваются вопросы, связанные с контролем выхода сотрудников на работу, соответствием внешнего вида сотрудников установленному стандарту, учету рабочего времени работников, а также вопросы по охране труда и технике безопасности.Еженедельный график совещаний в службе управления персоналом проводится для руководителей отделов службы управления персоналом, в конце каждой недели, длительностью 30-40 минут. На данном совещании рассматриваются вопросы, связанные с текущей деятельностью отдела управления персоналом: мониторингом процесса увольнения работников, найма новых сотрудников, адаптации нового сотрудника к работе до завершения испытательного срока; а также вносятся предложения по досрочному завершению испытательного срока либо о расторжении трудового договора в случае несоответствия должности; проведением разъяснительной и воспитательной работы с сотрудниками, нарушающими стандарты корпоративной культуры; организацией корпоративных мероприятий, приуроченных к праздничным и иным значимым для предприятия датам; анализом социально – психологического климата в коллективе, причин неудовлетворенности сотрудников и предложений по устранению психотравмирующих факторов; проведение мероприятий по разработке/корректировке (в случае необходимости) Правил внутреннего распорядка, трудовых и ученических договоров, а также их правовую экспертизу.Ежемесячные совещания проводятся в конце месяца, длительностью 1-1,5 часа для руководителей отделов службы по персоналу, на котором рассматриваются вопросы, связанные с премированием работников, анализом текучести кадров, специфики предложения на рынке труда; уровнем квалификации работников конкурирующих предприятий и сравнение с показателями данной организации; анализом обеспеченности предприятия персоналом; корректировкой кадровой политики предприятия; а также, вопросы, связанные с проведением аттестации работников, на основе которой делается вывод об обучении и переобучении.
Кейс 9
Предложите способы учета рабочего времени следующих специалистов: руководитель предприятия, начальник отдела службы делопроизводства, охранник, бухгалтер, менеджер по продажам. Обоснуйте, почему выбран конкретный вариант?
Для руководителя предприятия целесообразно использовать такой способ учета рабочего времени как самофотографирование, а именно вести дневник учета рабочего времени, т.к. работы и затраты времени в них отражаются в той последовательности, в которой выполняются, следовательно, дневник содержит данные о том, что было сделано, сколько времени потрачено, и на его основе можно выявить проблемы в планировании рабочего времени. Для начальника отдела службы делопроизводства также применим данный способ.Для охранника и начальника отдела службы делопроизводства применим способ учета рабочего времени – метод моментных наблюдений, т.к. при этом не фиксируются затраты в течение определенного периода, а фиксируются данные о том, чем работник занимается в определенные, случайно выбранные моменты времени. Для бухгалтера характерно применение хронометража, т.к. в данном случае производится измерение затрат рабочего времени на осуществление повторяющихся операций и ряда подготовительно-заключительных или обслуживания рабочего места. Также может применяться метод упрощенных наблюдений – фиксация времени, затрачиваемого на определенную операцию средней сложности в условиях работы близких к обычным. Для менеджера по продажам следует использовать применение дневника рабочего времени, в котором вести личный учет расходования времени, записывать выполнение работ, и на его основе выявлять проблемы, связанные с нарушением планирования рабочего времени.
Кейс 10
Вам необходимо составить кадровой резерв для занятия должностей в течение 3 лет начальника кадрового отдела и заместителя главного бухгалтера на гипсовом комбинате. В Вашем распоряжении находятся 4 человека: женщина 35 лет, мать двоих детей, имеющая стаж работы в отделе кадров - 8 лет, но не имеющая высшего образования; выпускник экономического факультета ОГУ специальность «Финансы и кредит, закончивший вуз 1 год назад с оценками 3 - 4; мужчина, занимающий должность заместителя начальника отдела кадров, имеющий спецобразование, но склонный к конфликтам; бухгалтер – женщина 49 лет со средним специальным образованием, работающая в бухгалтерии 25 лет и обучающаяся на заочном отделении института. Как будет строится работа с таким кадровым резервом.
В течение 3-х летнего срока кадровый резерв будет составляться следующим образом:1.на должность начальника кадрового отдела;В первую очередь будет претендовать мужчина, занимающий должность заместителя начальника отдела кадров, имеющий спецобразование, но склонный к конфликтам, т.к. он имеет определенные знания и умения в рамках данной должности, что существенно снижает время адаптации к новой должности и новому рабочему местуПри увеличении конфликтных ситуаций его место может занять женщина 35 лет, имеющая двоих детей, опыт работы в отделе кадров 8 лет, но не имеющая высшего образования, но в данном случае она должна будет получить соответствующее образование для занятия должности начальника кадрового отдела.2.на должность заместителя главного бухгалтера;Скорее всего, данную должность займет женщина 49 лет со средним специальным образованием, работающая в бухгалтерии 25 лет и обучающаяся на заочном отделении института, т.к. она имеет необходимый для этой должности опыт работы, образование (нет необходимости нести затраты на переобучение), и она может отработать до пенсии еще 6 лет. При этом выпускник экономического факультета ОГУ специальность «Финансы и кредит, закончивший вуз 1 год назад с оценками 3 – 4 может за это время приобрести опыт работы и получить необходимые знания, и впоследствии претендовать на эту должность
Составьте требования к процедуре текущей аттестации работников отдела кадров на строительном предприятии (5 человек: руководитель, юрист, три инспектора), включая состав аттестационной комиссии и опишите ее процедуру.
Требования к процедуре текущей аттестации работников отдела кадров на строительном предприятии:аттестация проводится 2 раза в год в конце каждого полугодия;официальное документирование результатов аттестации содержится в аттестационном листе;аттестация проводится для работников отдела кадров: руководителя, юриста и 3 инспекторов;аттестуемые оцениваются на основе стандартов и требований к занимаемой должности;Типы требований:
количественные и качественные показатели работы и ее результатов (самостоятельность в принятии решений, настойчивость в достижении цели, поведение в критической ситуации, профессиональные знания и навыки, использование рабочего времени);2. сроки выполнения заданий;3. финансовые результаты;4. соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;5. допустимое количество ошибок, нарушений;6.уровень культуры.аттестация проводится 20 числа месяца 1-го и 2-полугодия в течение 3-х дней.Администрация предприятия при участии профсоюзной организации составляет необходимые документы на аттестуемых, разрабатывает график проведения аттестации, определяет состав аттестационной комиссии, организует проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации. Далее руководитель не позднее 2 нед. До дня проведения аттестации на каждого аттестуемого работника подготавливает представление, содержащее оценку соответствия занимаемой должности требованиям, предъявляемым к ней, отношения к работе и выполнения должностных обязанностей, а также результатов за истекший период.Затем составляется график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии, и доводятся до аттестуемого за 2 нед. до аттестации.В первую очередь аттестуется руководитель, а затем работники.Аттестационная комиссия состоит из 6-7 чел. (председателя комиссии - руководителя, членов комиссии - коллег и подчиненных).Она рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, также может использоваться тестирование или экзамен, а также собеседование, в котором рассматривается личный вклад в достигнутые результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте, а для руководителя еще и организаторские способности.Далее комиссия оценивает степень соответствия работника занимаемой должности (путем прямого открытого голосования в отсутствие аттестуемого) и дает рекомендации о продвижении, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направление на переобучение, увольнении.Результаты голосования сообщаются аттестуемому и заносятся в аттестационный лист, который составляется в 1 экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшим участие в голосовании.
Кейс 12
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 703; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!