Создание банка свободного времени



Время, свободное от работы, привлекательно для большинства людей. Большинство ком­паний встраивают систему свободного времени в программы отпусков. Продолжительность отпуска рабочих зависит от количества лет, проработанных ими в организации. Расшире­ние такого вознаграждения в виде свободного времени может быть даровано за достижение определенного уров­ня производственной деятельности. Таким образом, мо­жет быть создан банк кредитов свободного времени, со­ответствующих производственным достижениям.

В настоящее время некоторые организации отби­рают лучших исполнителей для их образования и обу­чения по специальным программам. Одна компания в Хьюстоне выбирает лучших исполнителей и предостав­ляет им возможность пройти программу обучения ру­ководителей. Возможность быть избранным зависит главным образом от производст­венных показателей работника. Тем, кто выбран, даются два свободных дня в месяц для посещения занятий

 

Оплата на основе профессионального мастерства

В рамках системы оплаты, основанной на квалификации, заработок зависит не от работы, а от уров­ня и количества рабочих навыков. При таком подходе пытаются учесть эффективность или стоимость, добавленную трудом работника83.

Участие в прибылях

 Участие в прибылях — доля работников в финансовых вознаграждениях за достижение по-ставленных целей8 В настоящее время участие в прибылях — наиболее быстро растущая стимулирующая программа в США, от­части вследствие широко распространенного мнения, что участие в прибылях усиливает мотивацию и бригадную работу. Программу использует около 26% компаний США на 75% заводах, функционирующих с 1980 г.*8.

«Carrier», производитель нагревательного оборудования и кондиционеров (дочерняя компания «United Technologies»), дает пример, как использовать участие в прибылях. «Carrier» установила в качестве базового времени 1,8 часа на производство работниками конечного продукта. Когда работники тратят меньше времени на выпуск продукта прием­лемого качества, экономия трудового времени делится поровну между дочерней компани­ей и каждым работником завода — от квалифицированного рабочего и секретаря до управ­ляющих. Для оповещения работников информация о продуктивности завода ежедневно помещается в настенные бюллетени, и работники тем самым побуждаются к поиску спо­собов экономии рабочего времени. В 1988 г. 2500 работников компании «Carrier» получили свыше 3 млн долл. вознаграждений за высокую производительность, что на 25% больше по сравнению с 1986

Дисциплина

Анализ и обсуждение мотивации работы в управлении организацией фокусируются главным образом на достижении желательных поведения и выполнении работы. Од­нако менеджеры время от времени сталкиваются с нежелательным поведением и не­адекватным выполнением работы94, в связи с чем применяются дисциплинарные меры, несмотря на то, что это неприятная процедура95 иногда на­казание — наиболее эффективный способ изменить по­ведение. Как правило, в организациях наказывают за воровство, нарушение правил безопасности, употреб­ление наркотиков, прогулы, драки, снижение темпа ра­боты (итальянская забастовка) и фальсификацию рас­ходных счетов.

Наказание- это инициирование неприятного собы­тия или устранение позитивного события, следующие за нежелательным поведением и уменьшающие частоту на­рушений96. Существует взаимосвязь или зависимость меж ду определенными нарушениями и определенными неприятными следствиями или сти­мулами (например, снижение заработной платы за прогул, публикация заметки о плохой работе исполнителя).

В результате наказания чаще наблюдается улучшение поведения субъекта, чем нежелательная эмоциональная ре­акция, эффекты наказания только временны: как только угроза наказания устра­нена, нежелательная реакция возвращается в полной мере. Таким образом, угроза наказа­ния всегда должна существовать или использоваться.

Условия наказания

Несмотря на логические аргументы против применения наказания в организациях, опре­деленные условия могут сделать его применение возможным и более эффективным.

Время наказания

Время, когда назначается наказание, имеет важное значение102. Исследования предполага­ют, что эффективность наказания увеличивается, когда оно следует вскоре после поведе­ния, вызвавшего его.

Интенсивность

Наказание достигает наибольшей эффективности, когда оно довольно ощутимо, т.е. чтобы наказание было эффективным, оно должно немедленно обращать на себя внимание нака­зываемого лица103.

Режим

Эффекты наказания отчасти зависят от его режима. Наказание может быть наложено после каждого случая неподобающего поведения или после определенного количества случаев. Наказание после каждого случая (непрерывный режим), в переменный или фик­сированный период после случая нежелательного поведения (режимы с переменным или фиксированным интересами) или после переменного или фиксированного количе­ства случаев (режимы с переменным или фиксированным соотношениями) назначает­ся на основе принятых режимов. Некоторые исследования утверждают, что наказание наиболее эффективно, если назначается в непрерывном режиме. Важное значение име­ет также последовательность. Менеджер должен наказывать за соответствующее пове­дение одинаковым образом всех индивидов, которые проявляют нежелательное пове­дение.

Пояснение

Важную роль в наказании играет его понимание104. Особенно эффективными являются пояснение причин наказания и сообщение о будущих последствиях, если реакция повто­ряется. Пояснение имеет особое значение для личности, специфическая реакция которой вызвана действием управляющего. Оно, по существу, точно информирует личность о том, что не следует делать.

Безличность

Наказание должно сосредоточивать внимание на специфической реакции, а не наличнос­ти или общих образцах поведения105. Чем более безлично наказание, тем, вероятно, мень­ше наказанная личность будет испытывать нежелательные эмоциональные побочные эф­фекты и постоянное напряжение в отношениях с менеджером.

 


Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 293;