Создание банка свободного времени

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Время, свободное от работы, привлекательно для большинства людей. Большинство компаний встраивают систему свободного времени в программы отпусков. Продолжительность отпуска рабочих зависит от количества лет, проработанных ими в организации. Расширение такого вознаграждения в виде свободного времени может быть даровано за достижение определенного уровня производственной деятельности. Таким образом, может быть создан банк кредитов свободного времени, соответствующих производственным достижениям.

В настоящее время некоторые организации отбирают лучших исполнителей для их образования и обучения по специальным программам. Одна компания в Хьюстоне выбирает лучших исполнителей и предоставляет им возможность пройти программу обучения руководителей. Возможность быть избранным зависит главным образом от производственных показателей работника. Тем, кто выбран, даются два свободных дня в месяц для посещения занятий

Оплата на основе профессионального мастерства

В рамках системы оплаты, основанной на квалификации, заработок зависит не от работы, а от уровня и количества рабочих навыков. При таком подходе пытаются учесть эффективность или стоимость, добавленную трудом работника⁸³.

Участие в прибылях

Участие в прибылях — доля работников в финансовых вознаграждениях за достижение по-ставленных целей⁸ В настоящее время участие в прибылях — наиболее быстро растущая стимулирующая программа в США, отчасти вследствие широко распространенного мнения, что участие в прибылях усиливает мотивацию и бригадную работу. Программу использует около 26% компаний США на 75% заводах, функционирующих с 1980 г.*⁸.

«Carrier», производитель нагревательного оборудования и кондиционеров (дочерняя компания «United Technologies»), дает пример, как использовать участие в прибылях. «Carrier» установила в качестве базового времени 1,8 часа на производство работниками конечного продукта. Когда работники тратят меньше времени на выпуск продукта приемлемого качества, экономия трудового времени делится поровну между дочерней компанией и каждым работником завода — от квалифицированного рабочего и секретаря до управляющих. Для оповещения работников информация о продуктивности завода ежедневно помещается в настенные бюллетени, и работники тем самым побуждаются к поиску способов экономии рабочего времени. В 1988 г. 2500 работников компании «Carrier» получили свыше 3 млн долл. вознаграждений за высокую производительность, что на 25% больше по сравнению с 1986

Дисциплина

Анализ и обсуждение мотивации работы в управлении организацией фокусируются главным образом на достижении желательных поведения и выполнении работы. Однако менеджеры время от времени сталкиваются с нежелательным поведением и неадекватным выполнением работы⁹⁴, в связи с чем применяются дисциплинарные меры, несмотря на то, что это неприятная процедура⁹⁵ иногда наказание — наиболее эффективный способ изменить поведение. Как правило, в организациях наказывают за воровство, нарушение правил безопасности, употребление наркотиков, прогулы, драки, снижение темпа работы (итальянская забастовка) и фальсификацию расходных счетов.

Наказание- это инициирование неприятного события или устранение позитивного события, следующие за нежелательным поведением и уменьшающие частоту нарушений⁹⁶. Существует взаимосвязь или зависимость меж ду определенными нарушениями и определенными неприятными следствиями или стимулами (например, снижение заработной платы за прогул, публикация заметки о плохой работе исполнителя).

В результате наказания чаще наблюдается улучшение поведения субъекта, чем нежелательная эмоциональная реакция, эффекты наказания только временны: как только угроза наказания устранена, нежелательная реакция возвращается в полной мере. Таким образом, угроза наказания всегда должна существовать или использоваться.

Условия наказания

Несмотря на логические аргументы против применения наказания в организациях, определенные условия могут сделать его применение возможным и более эффективным.

Время наказания

Время, когда назначается наказание, имеет важное значение¹⁰². Исследования предполагают, что эффективность наказания увеличивается, когда оно следует вскоре после поведения, вызвавшего его.

Интенсивность

Наказание достигает наибольшей эффективности, когда оно довольно ощутимо, т.е. чтобы наказание было эффективным, оно должно немедленно обращать на себя внимание наказываемого лица¹⁰³.

Режим

Эффекты наказания отчасти зависят от его режима. Наказание может быть наложено после каждого случая неподобающего поведения или после определенного количества случаев. Наказание после каждого случая (непрерывный режим), в переменный или фиксированный период после случая нежелательного поведения (режимы с переменным или фиксированным интересами) или после переменного или фиксированного количества случаев (режимы с переменным или фиксированным соотношениями) назначается на основе принятых режимов. Некоторые исследования утверждают, что наказание наиболее эффективно, если назначается в непрерывном режиме. Важное значение имеет также последовательность. Менеджер должен наказывать за соответствующее поведение одинаковым образом всех индивидов, которые проявляют нежелательное поведение.

Пояснение

Важную роль в наказании играет его понимание¹⁰⁴. Особенно эффективными являются пояснение причин наказания и сообщение о будущих последствиях, если реакция повторяется. Пояснение имеет особое значение для личности, специфическая реакция которой вызвана действием управляющего. Оно, по существу, точно информирует личность о том, что не следует делать.

Безличность

Наказание должно сосредоточивать внимание на специфической реакции, а не наличности или общих образцах поведения¹⁰⁵. Чем более безлично наказание, тем, вероятно, меньше наказанная личность будет испытывать нежелательные эмоциональные побочные эффекты и постоянное напряжение в отношениях с менеджером.

Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 633; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56

Мы поможем в написании ваших работ!