Вознаграждения, текучесть кадров и абсентеизм
Менеджеры могут предполагать, что низкая текучесть кадров является признаком эффективной организации. Однако некоторые организации выиграли бы, если бы дезорганизующие и малопроизводительные исполнители уволились70. Таким образом, вопрос о текучести кадров следует фокусировать на том, кто увольняется и как часто.
Если бы можно было разработать системы вознаграждений, удерживающие хороших исполнителей и принуждающие уволиться плохих, то общая эффективность организации могла бы повыситься71
Абсентеизм, независимо от его причины, является дорогостоящей и дезорганизующей проблемой, с которой сталкиваются менеджеры73. Абсентеизм стоит дорого, потому что снижает количество выходящей продукции, а его дезорганизующая роль состоит в необходимости модификации графиков и программ. Результат абсентеизма в США оценивается как свыше 365 млн рабочих дней в год, или около 40 млрд долл. в год74. Уровень мотивации остается высоким, если индивид чувствует, что присутствие на работе приводит к более ценным вознаграждениям и меньшим негативным последствиям, чем альтернативное поведение.
Вознаграждение и рабочая результативность
управляющие согласны с тем, что внешние и внутренние вознаграждения можно использовать для мотивации выполнения работы. Очевидно также, что вознаграждения действительно мотивированы: вознаграждения должны быть оценены работником и быть связаны со специфическим уровнем результативности75.
|
|
|
Вознаграждения и вовлечение в дела организации
Взаимосвязи между вознаграждениями и вовлечением в дела организации посвящено небольшое количество исследований76. Вовлечениев дела организации включает три позиции: 1) чувство отождествления с целями организации;
2) чувство вовлеченности в обязанности организации;
3) чувство лояльности к организации77. Факты, полученные в результате исследования, показывают, что отсутствие вовлеченности может снизить эффективность организации78.
Четыре различных метода вознаграждений: выводы и сравнения
| Метод награждения | Основные сильные стороны | Основные слабые сторон ы | Исследовательская поддержка | |
| Дополнительные выплаты в стиле «кафетерий» | Поскольку рабочие имеют различные желания и потребности, программы могут быть подогнаны для соответствия индивидам | Управление может стать сложным и дорогим. Чем больше рабочих включено, тем труднее использовать этот метод | Ограниченная, так как только несколько про-грамм было научно проверено | |
| Создание банка свободного времени | Может быть интегрировано с результативностью, когда кредиты свободного времени могут быть предоставлены в соответствии с трудовыми достижениями | Требует, чтобы организация имела действующую, надежную и справедливую программу оценки | Крайне ограниченная | |
| Оплата на основе профессионального мастерства | Работники должны ясно показать свое мастерство, прежде чем получить какое-либо увеличение оплаты | Затраты для обучения работника мастерству выше, чем при обычной системе оплаты. Трудовые затраты увеличиваются, если работников обучают нескольким навыкам. Работники могут достичь «потолка» и должны перейти куда-либо | Крайне ограничено, причем отсутствуют исследования систем оплаты, основанных на непосредственном учете квалификации в отличие от традиционных форм вознаграждения | |
| Участие в прибылях | Могут повысить результаты бригадной работы. Работники могут сосредоточить свое внимание на целях, больше узнать об организации | Если планы фокусируются только на производительности, то работники могут игнорировать другие важные цели | Очень ограниченная, но отчетливо увеличивается в процессе обучения, что будет отмечено |
Дополнительные выплаты в стиле «кафетерий»
|
|
|
|
|
|
В системе выплат в стиле самообслуживания («кафетерий») руководство устанавливает верхний предел, согласно которому организация затрачивает средства на дополнительные выплаты. Работники затем решают, каким образом они хотели бы получить всю сумму дополнительных выплат, и разрабатывают персонально привлекательные пакеты дополнитель-
ных выплат. Некоторые работники предпочитают все выплаты деньгами, другие приобретают специальные системы медицинского страхования. Система дополнительных выплат в
стиле «кафетерий» предполагает выплаты, которые предпочитают индивиды, а не те, которые кто-либо установил для них.
Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 565; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!