Интеграция – это процесс достижения единства целей всех подсистем организации для реализации ее задач и целей.
Так же как для того, чтобы наше тело было здоровым и ловким, ему нужна хорошо скоординированная мускульная система, система дыхания и кровообращения, нервная система.
Являясь элементом, как процесса планирования, так и организации, единство целей не дает подразделениям организации возможность тянуть ее в разных направлениях и распылять ее силы. Значит, чтобы эффективно интегрировать организацию, руководство должно постоянно иметь в виду общие цели организации, ибо планируемого результата не будет, если каждый сотрудник и подразделение будут работать эффективно сами по себе.
К методам эффективной интеграции следует отнести разработку соответствующих правил и процедур. В организациях, действующих в быстро меняющихся условиях, более эффективный способ интеграции состоит в установлении крепких личных связей и взаимоотношений, в использовании таких организационных форм, как временные рабочие группы, различные комиссии и совещания между разделами.
Мотивация как функция менеджмента
Цель, содержание и результаты выполнения функции мотивации
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Цель мотивации – осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
|
|
|
Потребности, мотивы, стимулы, вознаграждения
В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или психологическая), при возникновении которой появляется состояние напряжения. Если интересы личности реализуются через трудовую деятельность, происходит мотивация труда (внутреннее побуждение человека к труду) и при удовлетворении потребностей снимаются напряжение. Поэтому центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию.
Побудителями к труду являются стимулы, которые предлагают организация в обмене на труд. Он является важным мотивационным фактором к более продуктивному труду.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования (вознаграждения), которые по содержанию бывает экономическим и неэкономическим. Сущность экономических стимулов сводится к тому, что при выполнении поставленных требований, человек получает выгоды, повышает свое благосостояние (к примеру, повышения заработной платы, надбавки за профессионализм и т.д.). Неэкономические стимулы делятся на организационные (продвижение по службе) и моральные (грамота).
|
|
|
Мотивация и ее эволюция
Исследование поведения человека в труде позволило теории мотивации разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Самым первым из применяемых приемов мотивации был метод кнута и пряника. Суть метода «кнута» – на страхе обеспечить более высокий уровень производства. Суть метода «пряника» – люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.
Ко времени возникновения «школы научного управления» жизнь людей существенно не изменилась, несмотря на достижение технологии. Но управленцы того времени (Тейлор) осознали глупость заработка на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки», т.е. предложили оплачивать тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. С этого момента жизнь обычных средних людей стала улучшаться. С улучшением жизни работающих пришло осознание управленцев, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться эффективно. Управленцы начали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
|
|
|
Именно современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо – основателя поведенческой школы теории управления.
Эксперимент проводился на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-24 гг. Мэйо определил, что условия труда прядильщика (а была высокая текучесть) давала мало возможностей для общения друг с другом. Он пришел к выводу, что необходимо изменить условия труда – 10-минутный перерыв – текучесть снизилась, а выработка сильно возросла. Когда были отменены перерывы – текучесть опять увеличилась.
Изучение мотивации с психологической точки зрения, даже на современном этапе, к сожалению, не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации. Для лучшего их осмысления теории мотивации разделены на две категории: содержательные и процессуальные. Но, чтобы осмыслить их, рассмотрим такие понятия, как 1) потребности и 2) вознаграждения.
|
|
|
1. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Первичные потребности врожденные и по своей природе физиологические – это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности – это психологические. Это потребность в успехе, уважении, привязанности и т.д. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные осознаются с опытом. Так как люди имеют различный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности не возможно наблюдать или измерять, об их существовании судят по поведению людей. Именно потребности служат мотивом к действию, т.е. побуждают к чему-то (побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность). При этом руководителю следует иметь в виду, то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Более того, практическую реализацию теорий мотивации усложняет и сама организация (это недостаток информации, усложнения технологии, перемены в служебных обязанностях).
2. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей различны.
Чемодан, полный 100$ банкнот, будет восприниматься большинством людей цивилизованных наций как весьма ценное вознаграждение, а для членов примитивного племени чемодан будет представлять большую ценность, чем его содержание.
Как правило, управленцы имеют дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это, к примеру, чувство достижения результата, дружба и общение в процессе работы, точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это, к примеру, зарплата, продвижение по службе, символы престижа (кабинет), дополнительные выплаты (отпуск, служебный автомобиль).
Чтобы знать, в каких пропорциях следует применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководство должно установить, каковы же потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
Дата добавления: 2021-07-19; просмотров: 148; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!