Создание сети знания, единой с внешним миром

Создание знания — это не простая обработка объективной ин­формации о покупателях, поставщиках, конкурентах, коллегах, регионах и правительстве. Члены команды знания должны так­же посредством социального взаимодействия мобилизовывать неформализованное знание, находящееся в распоряжении его владельцев. Характерный пример такой деятельности — состав­ление интеллектуальных карт потребителей.

Большинство потребителей обладают неформализованным зна­нием, т. е. они не могут четко сформулировать свои желания. На вопрос: «Что вам нужно (хочется)?» — большинство покупате­лей стараются ответить, используя свой ограниченный запас фор­мализованного знания об уже известных им продуктах или ус­лугах. Такая тенденция указывает на принципиальные ограни­чения метода одностороннего общения — опроса, традиционно применяющегося в маркетинговых исследованиях.

Более перспективным представляется новый интерактивный метод, предусматривающий прямое двустороннее общение. Опо­ра на него дала компании NEC возможность создать свой персо­нальный компьютер. Давайте вспомним, что разработка была инициирована продажей первого японского микрокомпьютера ТК-80 и созданием сервисного центра BIT-INN в Акихабаре. Покупатели, от школьников до профессиональных энтузиас­тов-компьютерщиков, делились в этом центре опытом использования ТК-80, а хорошо организованный диалог послужил для компании NEC точкой опоры в создании наиболее популярного персонального компьютера РС-8000. Еще один пример непо­средственного общения можно привести из области деятельнос­ти компаний, производящих и продающих одежду. Крупнейшие японские фирмы, специализирующиеся на этом рынке, такие как Onward-Kashiyama, Renown и Sanyo, для бесед с покупателями направили своих сотрудников в крупнейшие универмаги пора­ботать в качестве продавцов.

Для того чтобы непосредственное общение было эффектив­ным, неплохо иметь на руках реальные продукты или их прото­типы. Результаты конкретной демонстрации дают компании го­раздо больше, чем пустые разговоры. В соответствии с принятой, например, в компаниях Sharp, Microsoft и Apple практикой, члены команд, разрабатывающих новые продукты, представляют их прототипы в местах продажи и интересуются первыми (спонтан­ными) впечатлениями и реакциями покупателей на новые идеи и концепции. Отдел велосипедов компании Matsushita Electric сде­лал еще один шаг по тому же пути, используя так называемую примерку (сбор впечатлений посетителей магазина о поездке на прототипе) и приводя эти впечатления в вид, пригодный для применения в производстве.

Но в ходе таких исследований можно случайно встретить и покупателя, способного экстернализовать свои неформализован­ные запросы. Для процесса создания знания особенно важно мо­билизовать знание, находящееся в распоряжении столь неболь­шого числа потребителей, создать из них группы, выражающие мнение покупателей. В компании Sharp, например, для вовлечения потребителей в процесс разработки нового продукта создали две такие группы, упоминавшиеся ранее. Первая группа — «Trend Leader System», в нее в качестве внештатных сотрудников во­шли примерно 600 потребителей, от школьников до людей стар­ше 70 лет. Группу разделили на небольшие подгруппы, постав­ляющие информацию, которая помогает компании предсказать покупательский спрос на срок от одного года до десяти лет. Вто­рая группа — «Life Creator System». В нее вошли потребители, тестирующие продукцию фирмы в реальных условиях, а цель тестирования — улучшить качество жизни.

Теоретические выводы

Мы неоднократно обращали внимание читателя на то, что в книге рассматривается именно создание знания, а не знание само по себе. С нашей точки зре­ния, создание знания представляет собой топливо для инноваци­онного процесса, а знание само по себе таким топливом не явля­ется. Другими словами, процесс создания нового организацион­ного знания в виде новой продукции, услуг или систем — краеугольный камень инновационной деятельности. Этот про­цесс динамичен и порождает два вида спирали знания. Спираль первого вида раскручивается в эпистемологическом измерении и проходит сквозь социализацию, экстернализацию, комбинацию и интернализацию. Вторая спираль находится в онтологическом измерении, где знание, созданное на индивиду­альном уровне, трансформируется в групповое и организацион­ное знание. Хотя разворачивающиеся в обоих из­мерениях спирали динамичны, истинно динамичная природа нашей теории проявляется во взаимодействии этих спиралей с течением времени. Именно этот динамичный процесс и служит «топливом» для инноваций.

Организационное знание создается в ходе интерактивного процесса. Взаимодействие в эпистемологическом и онтологиче­ском измерениях порождает две вышеупомянутые спирали. В эпистемологическом измерении — это взаимодействие четырех способов трансформации знания, которое порождает спираль, причем время выступает в роли третьего измерения. В онтологи­ческом измерении цикличное и непрерывное взаимодействие, допустим, уровня проектных команд, уровня отделов и так да­лее, вплоть до межорганизационного уровня, порождает спираль, которую можно представить себе как разворачивающуюся слева направо, а потом — справа налево.

Ключ к пониманию нашей теории — в понимании природы трансформации, происходящей в рамках динамичного и интер­активного процессов создания знания. В книге мы привели мно­жество примеров различных видов трансформации. Наиболее заметный и важный вид трансформации, конечно же, неформа­лизованного знания в формализованное и наоборот, мы назвали трансформацией знания. Кроме того, мы рассматривали транс­формацию моделей управления «сверху —вниз» и «снизу —вверх» в модель «из центра — вверх — вниз», трансформацию бюрокра­тии и рабочих групп в гипертекст-организацию.

Трансформация начинается с признания необходимости пре­одоления разрыва между противоположностями, или дихотомия­ми. Мы считаем, что Запад в значительной степени склонен рас­сматривать мир через систему дихотомий. Эта интеллектуальная традиция, как было сказано в главе 2, имеет корни еще в картези­анском дуализме. А отделено от В, следовательно, А противосто­ит В. Западную интеллектуальную традицию отражают споры о противопоставлении субъекта объекту, сознания — телу, рацио­нализма — эмпиризму и научного менеджмента — человеческим взаимоотношениям. Нам кажется, что существует опасность при­менения этого подхода и к теории создания организационного знания. Мы же считаем, что, например, два вида знания, нефор­мализованное и формализованное, не противоречат друг другу, а, наоборот, взаимодополняют. Оба вида знания взаимодейству­ют и переходят один в другой, в результате чего создается что-либо новое. Такое же взаимодействие и взаимодополнение мы видим и на примере бюрократии и рабочих групп. Во всех упомя­нутых случаях происходит синтез. Другими словами, наша мо­дель подразумевает совместное использование А и В.

Динамичное и одновременное взаимодействие двух «псевдоди­хотомий» приводит к разрешению проблем новым, необычным способом: А я В создают С, причем в С воплощены лучшие каче­ства А и В. С существует отдельно и независимо и от А, и от Б, а отнюдь не между ними, и не только пока существуют А и В. Сказанное соответствует модели управления «из центра—вверх— вниз», вобравшей в себя лучшие качества моделей «сверху —вниз» и «снизу —вверх», и гипертекст-организации, созданной посред­ством синтеза бюрократии и рабочих групп. В обоих случаях С образуется в ходе использования аА, и В. Наш подход соединяет в себе черты и А, и В, и в результате динамического взаимодей­ствия создается что-то новое. Другими словами, в ходе динами­ческого интерактивного и одновременного процесса трансформа­ции А и В создается С, представляющее собой продукт синтеза.

Мы не можем согласиться с преобладающим на Западе подхо­дом «или —или». В случае использования модели борьбы А и В протекает диалектический процесс поисков ответа на вопрос о предпочтительности одной из двух противоборствующих сторон дуализма (т. е. или А, или В). Но остается неясным, как осуще­ствляется синтез в этом диалектическом процессе. В ходе диа­лектического процесса происходит схватка логических доводов, обе стороны представлены формализованным знанием. Как и в любой схватке, победитель может быть только один. Если же пользоваться нашим подходом, то становится понятно, что син­тез является результатом трансформации, а именно трансформа­ции знания не только из формализованного в формализованное, но и из неформализованного в формализованное, из формализо­ванного в неформализованное и из неформализованного в не­формализованное. Эта трансформация — результат не только борьбы, но и сотрудничества.

В нашей книге мы упоминали множество дихотомий, в дей­ствительности оказывавшихся мнимыми. Сейчас мы подробно рассмотрим семь из них в порядке, приблизительно соответству­ющем порядку их упоминания. Вот они:

1. «Неформализованное знание — формализованное знание».

2. «Тело — сознание».

3. «Индивидуум —  организация».

4. Модели «сверху —вниз» и «снизу —вверх».

5. «Бюрократия — рабочие группы».

6. «Эстафетный стиль — стиль регби».

7. «Восток — Запад».

Эти дихотомии составляют фундамент нашей теории создания организационного знания. Для того чтобы разобраться в каждой из них, мы рассмотрим две, казалось бы, противоположные кон­цепции, попробуем осуществить их динамическую интеграцию и добьемся синтеза. Мы узнаем, что суть создания знания тесно связана с процессом синтеза и с управлением этим процессом, осуществляющимся посредством трансформации. Семь резуль­татов синтеза, которые мы обсудим в дальнейшем, и являются тем новым, что содержится в этой книге. Надеемся, что у нас получилось осветить путь, по которому идут изучающие иннова­ции исследователи.

«Неформализованное знание — формализованное знание»

Как мы помним, историю западной эпистемологии можно рас­сматривать в качестве непрерывной борьбы мнений: какое из двух видов знания — формализованное или неформализован­ное — более истинно. Хотя Запад и склонен подчеркивать зна­чение формализованного знания, в Японии большее внимание уделяется знанию неформализованному. В соответствии с убеж­дением, положенным в основу нашей модели создания знания, человеческое знание рассматривается как создающееся и распро­страняющееся в результате социального взаимодействия форма­лизованного и неформализованного знания.

Высказанное нами положение позволяет утверждать, что су­ществуют четыре способа трансформации знания: социализация, экстернализация, интернализация и комбинация. Три из них к настоящему времени уже описаны в литературе, посвященной организационной теории. Социализации, например, уделялось внимание в теориях групповых процессов и организационной культуры, комбинация тесно связана с парадигмой обработки информации, а интернализация неотделима от обучающейся орга­низации. Но экстернализация до сих пор остается каким-то бе­лым пятном, хотя она и является ключом к созданию знания. Именно этим способом личностное, зависящее от ситуации, а следовательно, с трудом поддающееся передаче, неформализо­ванное знание трансформируется в знание, пригодное для вер­бализации и распространения, например, в слова и числа. Также в трансформации неформализованного знания в формализован­ное мы отводим важную роль метафорам и аналогиям, особенно если не удается адекватно выразить мысль посредством аналити­ческих методов индукции и дедукции.

Каждый из четырех способов трансформации приносит зна­ние, отличающееся по содержанию от знания, созданного други­ми способами. Как мы упоминали в главе 3, социализация дает «дружественное» знание, такое как интеллектуальные модели и технические навыки. В результате экстернализации мы получа­ем «концептуальное знание». Его пример — концепция Honda «верзила». Комбинация способствует созданию «системного зна­ния», т. е. прототипов и новых компонентных технологий. Ин­тернализация дает «операционное знание» об управлении проек­тами, производственном процессе и внедрении политики нового продукта.

Эти четыре аспекта знания представляют собой С, результат синтеза четырех способов трансформации знания при взаимо­действии двух видов знания — А и В. Другими словами, «что-то новое» создается при взаимодействии неформализованного и формализованного знания.

«Тело — сознание»

Укоренившаяся в западной эпистемологии традиция противопо­ставления сознания телу восходит своими корнями к картезианскому дуализму. Декарт считал, что абсолютная истина может быть получена посредством дедукции только из реально суще­ствующей «мыслящей субстанции», что стало известным благо­даря его фразе «мыслю — следовательно, существую». Декарт считал, что «мыслящая субстанция» независима и от тела, и от материи, поскольку тело можно ощутить, но оно неспособно ду­мать, а сознание способно думать, но его невозможно ощутить. Таким образом, по Декарту, истинное знание может быть обре­тено только сознанием, но не телом.

Эта эпистемологическая традиция процветает и в наши дни, что видно из «системного мышления», пропагандируемого Пите­ром Сенге — основоположником теории обучающейся организа­ции. Его теория сконцентрирована на обучении сознанием, а не телом. Как упоминалось ранее, Сенге всегда гово­рил, что вера в возможность обучения методом проб и ошибок — заблуждение, поскольку большая часть принципиальных реше­ний, принимающихся на организационном уровне, обнаружива­ет свои последствия спустя годы и десятилетия, что делает не­посредственное восприятие опыта невозможным.

Мы же, напротив, придаем непосредственному опыту боль­шое значение и считаем, что благодаря ему происходит наиболее эффективное обучение. Ребенок учится есть, ходить и говорить методом проб и ошибок, он обучается не только сознанием, но и телом. Но обучение — только одна нить взаимодействия в пау­тине создания знания. Обучение на практике — эквивалент интернализации, способа трансформации формализованного зна­ния в неформализованное. Три остальных способа не менее важны для восприятия знания из чистого или непосредственного опы­та. Непосредственный опыт — источник субъективных находок, интуитивных прозрений и догадок.

Мы считаем личный и физический опыт и опосредованную интеллектуальную абстракцию одинаково важными. Давайте вспомним, какое значение придавалось философии и литературе в воспитании средневекового самурая. Синтез двух противо­положностей был назван Ейсаем, одним из основоположников дзен-буддизма в средневековой Японии, «единством тела и созна­ния». Эта философия жива в Японии и сегодня, она облегчает процесс синтеза С из двух, казалось бы, противоположных с западной точки зрения концепций — тела и сознания (А и В).

«Индивидуум — организация»

Как мы уже говорили, знание может создаваться исключительно индивидуумами. Организация без индивидуумов знание созда­вать неспособна. Таким образом, для организации важны преж­де всего поддержка и стимулирование создающих знание инди­видуумов, создание для них оптимальных условий. Под созданием организационного знания мы понимаем процесс обогащения орга­низацией созданного индивидуумами знания, кристаллизацию его на групповом уровне посредством бесед, дискуссий, обмена опытом и наблюдения.

Давайте вспомним, как члены команды разработчиков «Honda City» обсуждали, что может означать девиз, предложенный Хи-роо Ватанабе, прежде чем выдвинули собственную метафору «максимум человеку, минимум железякам». Этот пример дока­зывает то, что главную роль в процессе создания знания играют самоорганизующиеся команды. Именно они обеспечивают необ­ходимые для распространения знания условия, в которых воз­можен диалог индивидуумов, который, вполне вероятно, окон­чится конфликтом и разногласиями. Но, как сказано выше, конфликт подталкивает индивидуумов к пересмотру существу­ющих положений и к новой интерпретации своего опыта. Этот вид динамического взаимодействия подразумевает трансформа­цию знания личного в организационное.

Таким образом, все вышесказанное подводит нас к мысли об отсутствии дихотомии между организацией и индивидуумом, поскольку индивидуум создает знания, а организация его рас­пространяет. Но в реальных условиях трансформация происхо­дит в основном на групповом и организационном уровнях. Груп­па исполняет роль синтезатора знания. Чем большей независи­мостью, возможностями самоорганизации и разнообразием будет обладать команда, тем лучшим синтезатором она станет. Други­ми словами, динамическая интеграция индивидуумов (Л) и орга­низации (В) приводит к синтезу в виде самоорганизующейся команды (С), играющей главную роль в процессе создания зна­ния. Команда создает условия для взаимодействия конкретного индивидуума с другими людьми. Члены команды формируют новую точку зрения в процессе бесед и дискуссий.

---

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 145; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!