Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания – создатель знания – сс. 292 – 320
Практические и теоретические выводы
Краткое изложение основных результатов нашего исследования
Прежде чем начать знакомство с двумя группами выводов, следует проверить, одинаково ли воспринимают авторы и читатели процесс создания организационного знания. Во-первых, начальным этапом в понимании упомянутого процесса является создание прочного эпистемологического фундамента, объединяющего два типа знания — формализованное и неформализованное. Взаимодействие этих двух типов знания, названное нами трансформацией, может протекать в виде: социализации (из неформализованного знания в формализованное), экстернализации (из неформализованного знания в неформализованное), комбинации (из формализованного знания в формализованное) и интернализации (из формализованного знания в неформализованное).
Во-вторых, как мы уже упоминали, взаимодействие неформализованного и формализованного знания осуществляется на индивидуальном уровне, но никак не на организационном. Неоднократно мы обращали внимание читателя на то, что организация не в состоянии создавать знание в отрыве от индивидуумов. Но если знание не распространяется или не обогащается на уровне групп или отделов, то оно не в состоянии выйти и на организационный уровень. Этот спиральный процесс подъема с одного онтологического уровня на другой — один из узловых моментов понимания создания организационного знания.
|
|
|
Как говорилось в главе 3, социализация начинается с формирования команды, члены которой обмениваются опытом и интеллектуальными моделями. Экстернализация инициируется результативными беседами, в которых часто используются метафоры и аналогии, без чего члены команды испытывали бы затрудне ния в выражении собственных взглядов и в восприятии неформализованного знания. Мы имеем право говорить о комбинации, когда концепция, созданная командой, сопрягается с существующими данными и с существующим вне команды знанием, результатом чего является создание характеристик, более поддающихся распространению. Интернализация начинается, когда члены команды начинают интернализовывать новое формализованное знание, распространяемое в пределах организации, с целью обогащения и переосмысления собственного неформализованного знания.
В-третьих, главная часть процесса создания организационного знания происходит на групповом уровне, но необходимые для этого условия обеспечиваются организацией. Именно организация формирует окружающую среду или предоставляет техническую поддержку для групповой деятельности, так же как и для создания и накопления знания на индивидуальном уровне. Мы приводим пять условий, которые необходимо выполнить на организационном уровне, чтобы раскрутить спираль знания: намерение, автономия, встряска и созидательный хаос, избыточность информации и ее разнообразие.
|
|
|
В-четвертых, результаты исследований позволяют утверждать, что процесс создания организационного знания в реальных условиях — нелинейный и интерактивный. Наша пятифазная модель процесса предусматривает распространение неформализованного знания, создание концепции, проверку концепции, построение архетипа, переход знания на другой уровень и отличается от «горизонтальных» моделей своей цикличностью и мно-гоуровневостью. Хотя первые четыре фазы лежат в одной плоскости, пятая поднимается над ней, создавая тем самым ноле деятельности для иных организационных уровней, что мы и объяснили на примере из практики компании Matsushita.
Тот же пример свидетельствует о бесконечности и непрерывности процесса создания организационного знания. Вспомните, что создание хлебопечки продолжалось не один цикл, вовлекая все новые корпоративные возможности. Но бесконечный циклический процесс не ограничивается рамками организации. Созданное компанией знание привлекает неформализованное знание из внешних источников, трансформируя его в знание формализованное, возвращающееся в организацию в виде встряски внешнего происхождения. Как правило, описанное взаимодействие происходит между продуктом, услугами или системой, которые предлагает компания, и покупателями, партнерами, дистрибьюторами и конкурентами.
|
|
|
В-пятых, ни модель «сверху – вниз», ни модель «снизу – вверх» не являются оптимальными для создания динамического взаимодействия неформализованного и формализованного знания. В условиях применения модели «сверху – вниз» ограничиваются организационные возможности социализации и экстернализации, а модель «снизу – вверх» не в полной мере предусматривает поощрение комбинации и интернализации. Другими словами, у обеих моделей есть свои слабые места в отношении развития спирали знания как в соответствии с четырьмя способами трансформации знания, так и с точки зрения онтологических уровней. Мы предлагаем новую модель управления, названную нами управлением «из центра – вверх – вниз», сочетающую достоинства моделей «сверху – вниз» и «снизу – вверх» и являющуюся оптимальной при создании организационного знания.
|
|
|
В-шестых, ни строго иерархическая, ни состоящая из рабочих групп организационная структура не в состоянии стать по-настоящему питательной средой для создания знания. Сильные стороны иерархической структуры — комбинация и интернализация, а рабочие группы не имеют конкурентов в социализации и экстернализации. Мы предлагаем гипертекст-организацию как организационную структуру, объединяющую сильные стороны и бюрократической структуры, и рабочих групп. Сказанное, конечно же, не означает, что гипертекст-организация является необходимым условием создания знания, но она существенно облегчает этот процесс.
В-седьмых, ни японский, ни западный подход к созданию знания не является совершенным. В западной методологии взаимодействие формализованного и неформализованного знания ограничивается, как правило, индивидуальным уровнем, причем результат зависит лишь от нескольких человек. В японской же методологии, хотя взаимодействие знаний двух типов и происходит на групповом уровне, существует тенденция к чрезмерному использованию языка образов и символов в ущерб аналитическому подходу и закреплению результатов на бумаге. Для разработки универсальной модели создания организационного знания следует объединить преимущества как западного, так и японского подходов. И поскольку создание знания — основа менеджмента в условиях сложившегося к настоящему времени информационного общества, наша модель станет универсальной моделью менеджмента вообще.
Практические выводы
Любой читающий популярную литературу менеджер поймет, что человечество вступило в информационное общество, в котором знание представляет собой не просто еще один ресурс, наравне с традиционными производственными факторами — трудом, капиталом и землей, но ресурс наиболее важный. Менеджеры также узнают, что будущее принадлежит «работникам, создающим знание», т. е. тем, кто работает не руками, а головой, и ключом к будущему процветанию является теоретическое и практическое обучение этих работников. Выиграют те компании, которые разберутся в этом раньше конкурентов.
Эта предельно упрощенная модель станет действенной, только если компания будет где-нибудь получать знание и распространять его по организации. Но модель непригодна в том случае, если знание создается не только на индивидуальном, но и на групповом и тем более на организационном уровне. В упрощенной модели знание способно распространяться только в одной плоскости и только в одном направлении, в то время как в реальных условиях при создании организационного знания процесс развивается по спирали.
В настоящем разделе мы дадим семь советов по осуществлению программы создания знания в компании. К сожалению, процесс не так прост, как выглядит в популярном изложении, но зато гораздо более эффективен. Мы приводим советы, которые будут пояснены далее.
1. Сформулировать видение знания.
2. Организовать команду создателей знания.
3. Создать пространство для интенсивного взаимодействия рядовых сотрудников.
4. Применять комбинированный процесс разработки новой продукции.
5. Внедрить модель управления «из центра – вверх – вниз».
6. Перейти к гипертекст-организации.
7. Создать единую с внешним миром сеть знания.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 191; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!