Пятифазная модель процесса создания знания организацией
Теперь, когда мы ознакомились со всеми четырьмя способами преобразования знания и с пятью условиями, стимулирующими создание организационного знания, можно приступить к изучению интегрированной пятифазной модели создания знания организацией, построенной как на основе уже описанных фундаментальных принципов, так и с учетом фактора времени. Модель, представляемая в качестве идеального примера такого процесса, состоит из пяти фаз (см. рис. 3.9).
Процесс создания организационного знания начинается с распространения неформализованного знания, что в общих чертах напоминает социализацию, поскольку концентрированное и неиспользуемое индивидуальное знание должно быть прежде всего распространено в пределах организации. Во второй фазе распространенное неформализованное знание преобразуется, например, самоорганизующейся командой в виде новой концепции в формализованное знание. Процесс этот аналогичен экстернали-зации. В третьей фазе созданная концепция подвергается проверке, в ходе которой организация определяет, действительно ли концепция имеет право на существование. Получившая «путевку в жизнь» концепция в четвертой фазе преобразуется в архетип, который может принять форму прототипа при разработке материального продукта или организационного механизма в случае нематериальных инноваций, например корпоративной ценности, новой системы управления или организационной структуры. Последняя фаза создания знания предусматривает распространение знания, созданного, например, в отделе, — по отделу, по разным отделам или даже среди клиентов, дочерних компаний, дистрибьюторов и в университетах. Этот процесс мы назвали переходом знания на другой уровень. Создающая знание компания — это открытая система, постоянно обменивающаяся знанием со своим окружением. Далее мы перейдем к подробному описанию каждой фазы.
|
|
|
Рис. 3.9. Пятифазная модель процесса создания знания организацией: 1- распространение неформализованного знания; 2- создание концепции; 3- проверка концепции; 4- построение архетипа; 5- переход знания на другой уровень
Распространение неформализованного знания
Как мы неоднократно повторяли, организация сама по себе знание создавать неспособна. Поскольку неформализованное знание, которым обладают индивидуумы, представляет собой основу создания знания организацией, естественно было бы начать процесс со сбора неформализованного знания — богатого и нетронутого источника нового знания. Но неформализованное знание нельзя легко распространить или передать, поскольку оно получено непосредственно из опыта и с трудом поддается вербализации. Таким образом, распространение неформализованного знания среди множества индивидуумов с различным образованием, опытом работы, взглядами, точками зрения и мотивациями превращается в самую важную фазу создания организационного знания. Для достижения взаимопонимания следует сделать общими эмоции, чувства и интеллектуальные модели индивидуумов.
|
|
|
Для того чтобы процесс распространения увенчался успехом, следует создать «поле», на котором индивидуумы смогут взаимодействовать посредством прямого диалога. Таким образом, они смогут обмениваться опытом и синхронизировать физическую и интеллектуальную активность. Типичное поле взаимодействия — самоорганизующаяся команда, члены которой пришли из различных отделов, но работают сообща и стремятся к единой цели. В качестве примеров такой команды мы можем привести коллективы, созданные компанией Matsushita для разработки хлебо-печки и компанией Honda для разработки модели «City». Члены команды Matsushita создали свою модель, приобретая реальный физический опыт, сотрудники Honda — в спорах о направлении эволюции автомобиля и своем видении идеальной машины, проходивших в неформальной обстановке. Эти примеры подтверждают наш тезис о сопоставимости первой фазы с социализацией.
|
|
|
Самоорганизующаяся команда создает организационное знание благодаря разнообразию своего состава, в ситуации избыточности информации и за счет высказывания сотрудниками своего видения организационного намерения. Руководство организует созидательный хаос постановкой труднодостижимых целей и предоставлением каждому члену команды значительной самостоятельности. Автономная команда сама определяет границы поставленной перед ними задачи и, как отдел с широкими полномочиями, начинает взаимодействовать с окружением, накапливая и неформализованное, и формализованное знание.
Создание концепции
Во второй фазе происходит наиболее интенсивное взаимодействие неформализованного и формализованного знания. Как только в поле взаимодействия формируется общая интеллектуальная модель, самоорганизующаяся команда начинает ее формализацию в процессе постоянного диалога в форме коллективного размышления. Неформализованная интеллектуальная модель выражается словами и фразами, кристаллизуясь в итоге в формализованную концепцию, т.е. эта фаза может быть соотнесена с экстернализацией.
|
|
|
Процесс преобразования неформализованного знания в формализованное происходит благодаря использованию множества методов мышления, например дедукции, индукции и абдукции. Особую роль в данной фазе играет абдукция, применяющая язык образов — метафоры и аналогии. При разработке «Honda City», например, команда использовала язык образов весьма интенсивно вводя такие обороты, как «эволюция автомобиля», «максимум человеку, минимум железякам» и «верзила». Коэффициент полезного действия общения между членами команды повышался и при использовании диалектики, помогающей воспитать в организации созидательный образ мыслей. Создание знания — это идущий по спирали процесс синтеза противоречий и парадоксов. В данной фазе концепция формируется общими усилиями в процессе общения. Автономия позволяет членам команды свободно обмениваться мыслями с целью координации направления интеллектуальной деятельности. Для создания концепции разработчики должны в корне пересмотреть первоначальные предпосылки, и в этом им помогает разнообразие информации, позволяющее оценивать проблему с различных точек зрения. Встряски и хаос внешнего или внутреннего происхождения также играют свою рольв изменении образа мыслей. Избыточность информации способствует лучшему пониманию языка образов и формированию общей интеллектуальной модели.
Проверка концепции
В соответствии с нашей теорией создания знания организацией знание определяется как обоснованное истинное убеждение. Таким образом, созданная индивидуумом или командой концепция нуждается в проверке, включающей в себя определение ее ценности для организации и общества. Люди проверяют информацию, концепции или знание постоянно и бессознательно по мере их получения или создания. Организация же должна проводить проверку более формализованным способом для установления соответствия концепции своему намерению и нуждам всего общества. Как правило, организация проверяет концепцию незамедлительно после ее создания.
Для бизнес-организаций общепринятые критерии достоверности подразумевают затраты, прибыль и вклад, вносимый продуктом в развитие фирмы. Критерии оценки могут быть как количественными, так и качественными. В случае модели «Honda City», например, концепция «верзила» была признана справедливой в соответствии с видением высшего руководства: создание концепции продукта, абсолютно отличающегося от всего, что раньше производила компания; разработать не дорогую, но и не дешевую машину. Также была проведена оценка соответствия концепции товарного ассортимента «максимум человеку, минимум железякам», выдвинутой менеджерами среднего звена. Более абстрактными критериями могут стать абстрактные предпосылки, например тяга к приключениям, романтизм или эстетические воззрения, но, несмотря на субъективизм, отличающий их от фактических предпосылок, они также вполне пригодны для проверки.
В компании, создающей знание, в формулировании критериев оценки в форме организационного намерения, которое выражено в виде стратегии или видения, первична роль высшего руководства. Менеджеры среднего звена также могут формулировать свои критерии в виде концепций среднего масштаба. Хотя основные критерии и устанавливаются менеджерами высшего и отчасти среднего звена, это не означает, что отделы полностью лишены автономии в установлении собственных субкритериев. Например, комитет, состоящий из 200 молодых сотрудников Matsushita, определил, что для адаптации к ожидающимся в XXI в. переменам сотрудники фирмы должны стать «независимыми индивидуумами» (подробнее мы расскажем об этом в следующей главе). Таким образом, используемые компанией критерии оценки должны включать в себя систему ценностей общества в целом, учитывать его нужды, т. е. все это следует предусмотреть еще при формулировании организационного намерения. Чтобы избежать любого превратного толкования намерения компании в процессе проверки соответствия критериям, весьма полезна избыточность информации.
Построение архетипа
В четвертой фазе выверенная концепция преобразуется во что-то ощутимое и конкретное — архетип. Архетипом, если мы имеем дело с процессом создания новой продукции, может стать и прототип. В случае разработки новой услуги или организационной инновации архетип представляет собой модель механизма действия. Другими словами, он строится сочетанием только что созданного формализованного знания с уже существующим также формализованным. При создании прототипа, например, формализованное знание, используемое при комбинации, может принять вид технологий или компонентов. Поскольку выверенная концепция формализуема, она преобразуется в архетип, который также формализуем; эту фазу можно сопоставить с комбинацией. Так же как и архитектор, сооружающий макет до того как приступить к постройке дома, организация создает прототип реального продукта или модель реальной системы. Для постройки прототипа вместе собираются люди с различным опытом (из отделов НИОКР, маркетинга, технического контроля, производства), добиваются всех удовлетворяющих характеристик и создают первый вариант нового продукта в масштабе 1:1. При создании модели новой организационной структуры собираются сотрудники из заинтересованных отделов организации и специалисты в различных областях, таких как управление людскими ресурсами, юриспруденция, стратегическое планирование, для разработки новой организационной схемы, должностных обязанностей, системы отчетности или производственной операции. В данном случае все эти люди делают то же, что и архитектор, — они разрабатывают проект, создавая новую организационную концепцию. Внимание, уделяемое деталям, — ключ к управлению этим комплексным процессом.
Поскольку настоящая фаза — комплексная, в ней необходимо активное сотрудничество различных отделов организации. Движущей силой процесса являются как разнообразие, так и избыточность информации. Организационное намерение также играет важную роль как в подборе различных организационных ноу-хау и технологий, так и в стимулировании межличностного и межструктурного сотрудничества. В то же время самостоятельность и встряска на данной стадии создания знания организацией заметной роли не играют.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 548; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!