Мотивация работника на разных этапах карьеры
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Этапы карьеры работника
| Этап карьеры | Возрастной период | Краткая характеристика | Особенности мотивации (по Маслоу) |
| Предварительный | До 25 лет | Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности. Начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности | Безопасность, социальное признание |
| Становление | До 30 лет | Освоение работы, развитие профессиональных навыков, происходит самоутверждение работника. | Социальное признание, независимость |
| Продвижение | До 45 лет | Профессиональное развитие; повышение квалификации, продвижение по службе, накопление практического опыта, формирование навыков. Потребность в самоутверждении. | Социальное признание, самореализация |
| Завершение | После 60 лет | Подготовка к переходу на пенсию. Основные усилия направлены на обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность – сохранить социальное признание своих заслуг. | Удержание социального признания |
| Пенсионный | После 65 лет | Занятие другими видами деятельности | Поиск самовыражения в новой сфере деятельности |
Мотивационный лист работника
Для каждого работника организации должна быть составлена мотивационная карта.
|
|
|
Мотивационная карта
Ф. И. О. __________________________________________________
Должность ________________________________________________
| Потребно сти и мотивы трудовой деятельности работника | Степень насущности данных потребностей | Имеются ли у предприятия возмож ности для удовле-творения этих потребностей | Мотивацион ные мероприятия, проведенные для удовлетворе ния данной потребности | Предполагаемые результаты удовлетворения данной потребности. | Сопоставление результата с затратами и вывод об эффектив ности мероприя тий | Необходимость удовлетворе ния потребности в будущем | |
| ближайшем | отдаленном | ||||||
Мотивационная карта заполняется после приема на работу для того, чтобы провести мероприятия по благоприятной адаптации работника. По окончании адаптационного периода происходит вторичное заполнение карты с тем, чтобы проводить мотивационные мероприятия.
Виды карьеры работника в организации
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.
|
|
|
Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.
Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная, портфельная.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
|
|
|
Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях: Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести, также, расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
|
|
|
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Портфельные карьеристы
Карьерная лестница таких людей совершенно не привлекает. Тратить усилия на борьбу за должность они считают нецелесообразным. Они также редко удерживаются в узкоспециализированной сфере. Этим людям не надо говорить, что они имеют право на ошибку. Они его реализуют.
Их поведение вызывает пересуды. Они не стараются понравиться, не боятся сказать глупость, выглядеть смешно или ошибиться. Курят и пьют чай редко, азартны в работе и по всем приметам не сильно дорожат мнением окружающих о себе.
Характерные особенности портфельного карьериста:
В общении с клиентами наиболее ориентированы на клиента. Считают, что зарплату им платят клиенты, а не начальники, чем вызывают возмущение последних. Не страдают от отсутствия похвалы со стороны начальства, так как считают рынок (клиентов) единственным и справедливым судьей.
В общении с коллегами разницу между стадной и командной работой чувствуют абсолютно. Отличное чувство юмора.
С кадровиками диалога не получается. Если возникает конфликт, просто уходят, оставляя компанию в уверенности, что отмерло инородное (а по сути, что виноград зелен).
Они дорожат организацией вообще, а не местом. Если будущее безрадостно, а внести вклад в упрочение иммунитета бизнеса и развитие компании не представляется возможным, то зачем терять время?
В работе: Они очень хорошо чувствуют время, эффективно распределяют усилия.
Проявляют к работе не просто интерес, а интерес творческий. Склонны оптимизировать собственные рабочие процессы. Трудовой энтузиазм не зависит от присутствия начальника в офисе. Едва терпят простои, неопределенность, зависимость от чужого решения. Не боятся ответственности.
Не любят повторяться, не выносят рутины. Если работа лишена развивающей новизны, делают ее быстро, “для галочки”.
В учебе - учатся постоянно. Упор делают на самообразование, но не откажутся от диплома, способного украсить портфель. Прогрессивно мыслят, не чужды заключений типа “смысл нашего бизнеса в поиске миссии”. Дар чувствовать и создавать гармонию спокойно соседствует с бестактностью.
В мотивациях считают, что цель организации “обогащение акционеров” выглядит очень сомнительно. Наличие собственности, по их мнению, обязывает. Их невозможно заставить сделать что-либо прогрессивное, если кому-то из присутствующих в топ-менеджменте собственников позволено проводить деструктивную политику. Это дает основание предполагать, что участие в собственности может удержать портфельщика в компании.
Так как это люди, ориентированные на результат, то они легко вступают в конфронтацию с теми, кто, по их мнению, мешает довести дело до конца.
Именно людей такого типа можно считать авангардом внутрикорпоративных изменений.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.
Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:
· достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
· обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
· обеспечение открытости процесса управления карьерой;
· устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
· повышение качества процесса планирования карьеры;
· формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
· изучение карьерного потенциала сотрудников;
· обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 668; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!