Мотивационная теория Д. МакГрегора
Мотивационная теория Дугласа МакГрегора.
Теория предполагает, что людей по отношению к труду можно раэделить на две категории. Согласно этому делению существует теория X и теория Y.
Основные принципы теории X:.
· Средний человек негативно относится к труду и по мере возможностей старается избежать участия в работе.
· Средний человек не склонен принимать на себя ответственность, не амбициозен и прежде всего, нуждается в безопасности.
· Участие людей в труде проходит под принуждением, под контролем руководителей.
Если руководитель считает, что его подчиненные в своем трудовом поведении соответствуют теории Х, то основная роль руководителя состоит в принуждении к труду. Такой руководитель будет применять методы стимулирования
Методы стимулирования результативности труда.
| Виды методов | Методы |
| Экономические (прямые) | Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализаторство Плата за отсутствие прогулов Плата за обучение |
| Экономические (косвенные) | Льготное питание Доплата за стаж Премии разные |
| Не денежные | Заработанные отгулы Гибкие рабочие графики Грамоты, вымпелы, звания |
Основные принципы теории Y:
· Труд так же естественен для человека, как игра или отдых.
· Человек отнюдь не является лентяем. Его негативное отношение к труду – результат негативного опыта.
· Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс.
|
|
|
· Заложенный в человеке потенциал позволяет сотрудникам в надлежащих условиях не только принимать на себя, но и искать дополнительную ответственность.
· Средний человек обладает воображением, доброжелательностью и творческими потребностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе.
Руководитель, считающий, что поведение его работников соответствует теории Y, будет в большей степени применять мотивирование.
Методы мотивирования (удовлетворения высших потребностей)
| Потребность в принадлежности |
| Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создавайте на рабочих местах дух единой команды Проводите с подчиненными периодические совещания Старайтесь не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба |
| Потребность в признании |
| Предлагайте подчиненным более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности |
| Потребность в самовыражении |
| Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности |
|
|
|
Мотивационная теория А. Маслоу
Мотивация,— это побуждение работников к активной трудовой деятельности. В любом, изданном на Западе справочнике для менеджеров, этой управленческой функции отдается явное предпочтение.
Основной принцип мотивации – «Узнай потребность работника и покажи возможность ее удовлетворения».
Мотивация сотрудников
Мотивация сотрудников для повышения производительности труда разделяется на две составляющие: стимулирование и мотивирование.
Термин «стимулирование» происходит от латинского слова «стимул», что означало короткий острый шест, которым пастухи управляли движением животных. Соответственно стимулирование включает наказания, поощрения и награды.Стимулирование эффективно с начала деятельности, потом значение стимулов ослабевает.
|
|
|
Мотивирование означает создание внутренних побуждений человека и основывается на потребностях человека.
Мотивационная теория А. Маслоу.
Абрахам. Маслоу предложил классификацию потребностей человека, которая группирует и распределяет потребности в порядке возрастания их социальной и духовной значимости. Он расположил потребности в виде пирамиды, которая весьма удобна для понимания и выполнения мотивирования.
 |  |  |
САМО
АКТУАЛИЗАЦИИ
ПРИЗНАНИЯ
ПРИНАДЛЕЖНОСТИ
БЕЗОПАСНОСТИ
ФИЗИЧЕСКИЕ
Потребности располагаются по возрастанию от «низших» к «высшим». Считается, что человек переходит к удовлетворению высших потребностей после удовлетворения базовых потребностей – физических и безопасности.
Фактически это правило действует далеко не всегда. Если ценности человека, позволяют пренебрегать базовыми потребностями, то человек может стараться удовлетворить в первую очередь «высшие» потребности.
У основания системы потребностей человека, как ее в виде пирамиды представил Маслоу, лежат физиологические потребности в пище, питье, кислороде, физической активности, сне и т. д. Без их удовлетворения организм человека существовать не может. Далее идут потребности в безопасности и защите человека, в принадлежности и любви, которые удовлетворяются через различные формы социального общения людей. Наверху пирамиды потребностей, выстроенной Маслоу, значатся потребности самоуважения и самоактуализации. При этом речь идет о самоуважении как таковом и уважении со стороны других. Самоактуализация означает реализацию человеком своих способностей и желания «стать тем, кем он может стать».
|
|
|
По мнению Маслоу, для того чтобы появились мотивы, направленные на удовлетворение потребностей в самоуважении и самоактуализации, нужно, чтобы были удовлетворены указанные выше физиологические потребности, а также потребности безопасности, защиты, принадлежности и любви. Он считал, что «удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации». Однако допускаются и некоторые исключения. У отдельных людей могут возникать сильные мотивы, направленные на творческую деятельность и социальное самоутверждение, хотя не вполнеудовлетворяются их физиологические потребности или же потребности в безопасности и любви. Но это, по Маслоу, скорее исключение. Правилом же является последовательное удовлетворение потребностей, как они расположены в его схеме.
Методы мотивирования
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:
- экономические методы. ( данный метод предполагает, что все люди мотивированы деньгами, а лучший способ заставить людей делать то, что вам нужно, – ввести премии и штрафы, и создать, таким образом, нужную мотивацию.
- психологические поощрения (Психологическое поощрение осуществляется через признание заслуг, которое может быть осуществлено следующим образом: признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов; демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание);
- методы партисипативности (данный метод предполагает вовлечение работников в управление, решение проблем; участие работников в решении и анализе проблем, принятии решений и даже их реализации в той или иной форме);
- методы расширения и обогащения работы (расширение работы предполагает, что расширяется количество операций или задач, выполняемых работником. Обогащение работы на практике означает добавление к выполняемой индивидом работе функций или задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку своей собственной работы);
- методы устранения отрицательных стимулов (устранение нечестной практики и отношений, любимчиков, несправедливости, неравных возможностей для работы);
- целевой метод;
- дисциплинарные методы (предполагает установление и реализация форм ответственности. Под дисциплинарными методами можно понимать в частности применение антистимулов (страх перед потерей работы, штрафами).
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
- материальное поощрение;
- организационные методы;
- морально-психологические.
Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.
Ф. Герцбергер предложил двухфакторную модель мотивации. Согласно этой модели методы мотивирования делятся на «гигиенические» факторы и главные мотиваторы. К гигиеническим факторам относятся зарплата, поощрения, хорошие условия труда. Наличие этих факторов снижает неудовлетворенность трудом и не более того. Главные мотиваторы включают в себя причастность, обучение, признание, самостоятельность, информирование.
На основе двухфакторной модели Ф. Герцберга были развернуты многочисленные программы «обогащения труда», которые во многих случаях приводили к позитивным переменам. Опыт их применения позволяет сформулировать некоторые практические рекомендации руководителю:
· сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
· им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
· им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
· они должны нести определенную материальную ответственность;
· они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
· они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.
Английские консультанты М. Вудкок и Д. Френсис предложили свою схему мотивации:
| РЕГУЛЯТОРЫ МОТИВАЦИИ | |||
| 1. РАБОЧАЯ СРЕДА | 2. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ | 3. БЕЗОПАСНОСТЬ | |
| Рабочее место | Зарплата и прочие выплаты | Риск стать лишним | |
| Уровень шума | Выходные | Ощущение своей принадлежности к компании | |
| Фоновая музыка | Дополнительные выгоды | Уважение и одобрение | |
| Эргономика | Системы медобслуживания | Стиль управления | |
| Столовая | Социальные проблемы | Отношения с окружающими | |
| Дизайн, удобства, чистота, физические условия работы |
| Сведения о том, как в компании обращаются с персоналом | |
| ГЛАВНЫЕ МОТИВАТОРЫ | |||
| 1. ЛИЧНОЕ РАЗВИТИЕ | 2. ПРИЧАСТНОСТЬ | 3. ИНТЕРЕС И ВЫЗОВ | |
| Ответственность | Подача информации | Интересные проекты | |
| Экспериментирование | Консультация | Развивающий опыт, | |
| Новый опыт | Совместное принятие решений | Возрастающая ответственность, цели | |
| Возможности для обучения, обратная связь, владение | Коммуникация | Обратная связь с продвижением к цели | |
Советский психолог (1-я половина 20 в.) П.М. Якобсон считает, что мотивация складывается из совокупности мотивационных тенденций: а) политические, нравственные идеалы, представления о будущем, о перспективе; б) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от спорта, искусства, развлечений); в) устремленность к организации жизни и быта, влечение к труду творческой деятельности, к семейной жизни и т.п.; г) сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или иных предметах, в эстетических впечатлениях и т.д.); д) достаточно сильное чувство (признательность, любовь, страх, гнев, ярость, жалость и т.д. е) действенные моральные убеждения в необходимости соответствующим образом реагировать в известных ситуациях; ж) привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим людям, вещам и т.п.); з) подражание (мода на одежду, определенные манеры, поведение, вкусы и др.).
Методы стимулирования
По мнению И.А. Скопылатова стимулирование труда – это, прежде всего внешнее воздействие, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Н.Н. Шаталов: Стимулирование – процесс
внешнего воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. Таким образом, в основе стимулирования труда лежит взаимодействие внешних условий и внутренних особенностей, психологического состояния личности.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.
Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности.
Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
Теория и практика менеджмента предлагает различные методы стимулирования персонала.
Дж. Гэлбрейт выделял 4 основных метода стимулирования:
- принуждение, которое основано на страхе подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. Данный метод связан со штрафами, увольнениям, переводом на другую работу или должность. Этот метод ведет к несогласованию целей и интересов фирмы и ее работников, а лишь к усилению покорности.
- вознаграждение, выражающееся в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме – награда, благодарность. Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премия считается вознаграждением, поскольку выполняется в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.
- солидарность и отождествление, основанные на убеждении, воспитании, обучении, а также создании определенного климата в организации, на основе чего у работников развиваются цели, устремления, совпадающие или близкие к целям фирмы. В результате работники начинают рассматривать благополучие фирмы как основу своего благополучия, успехи и неудачи – как свои.
- приспособление, позволяющее сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, исключая конфликты интересов.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 278; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!