Анализ как часть процесса управления
Совершенствование системы управления может сопровождаться столь глубокими изменениями структуры и принципов функционирования, что можно говорить о качественно новой ступени ее развития.
Необходимость перестройки системы управления диктуется все возрастающей сложностью и многообразием экономических и производвенных взаимоотношений, а также значительным отставанием темпов роста производительности труда в сфере управления по сравнению со сферой производства.
Одной из важнейших специфических особенностей, отличающих Организационные Системы от технических систем любой сложности, является значительно более тесная связь с внешней средой.
Начальным этапом создания организационной системы управления является ее изучение и анализ функционирования.
Планирование изменений начинается с анализа исходной позиции. Он прояснит внутреннее положение организации. В анализ исходной позиции можно и нужно включить выяснение всей картины ожиданий связанных групп и анализ возможных в будущем изменений, сделанный на основе прогнозов.
Процесс управления - совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей. В процессе управления решаются две задачи:
1) тактическая, связанная с поддержанием устойчивости и взаимодействия всех элементов системы;
2) стратегическая, обеспечивающая развитие и совершенствование системы, перевод ее в качественно иное состояние.
|
|
|
Анализ – необходимая часть процесса управления, помещающаяся между планированием и контролем.
Схема. Анализ, как часть процесса управления
Для организационных систем управления значение и сложность выполнения этого этапа многократно возрастают по сравнению с аналогичными этапами в случае технических систем. Это объясняется рядом специфических особенностей, среди которых важнейшей является наличие в контуре управления человека, осмысливающего получаемую информацию и принимающего решения. Его поведение в системе и мотивация принимаемых решений трудно поддаются формализации.
Организационная культура как основа развития
Главным регулирующим фактором организационного поведения является организационная культура.
Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.
Любая организация воспринимается обществом, клиентами и покупателями в зависимости от существующей в ней культуры. Представления сотрудников о правильном и неправильном, о том, что для них наиболее важно, традиции и ритуалы образуют корпоративный дух, который является духовным компонентом организации в отличие от материального. Этот компонент оказывается решающим средством в обеспечении успеха.
|
|
|
Компонентами культуры являются: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели; принятые стандарты и правила; неформальные каналы коммуникации.
Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры: миссия организации; философия организации; кодекс поведения сотрудников.
Анализ организации
Перед тем, как принять решение об изменениях, можно примерно оценить существующую культуру по таким критериям:
· Отношение сотрудников к нововведениям, к рискованным операциям.
· Свобода действий, которая предоставляется (или не предоставляется) сотрудникам.
· Внимательное отношение к сотрудникам.
· Умение работников анализировать ситуации.
· Ориентация на конкретный результат или на технологию достижения.
· Ориентация на людей.
· Степень агрессивности членов организации.
|
|
|
В начале изменения культуры рекомендуется настроиться на долгую работу. Надо провести проверку культуры организации. Руководитель должен иметь ясное представление о том, какой бы он хотел видеть культуру.
Характеристика организационной культуры охватывает:
• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
|
|
|
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Т.о. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 202; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!