ИОСИФ МЕНДЕЛЕЕВИЧ БУРДЯНСКИЙ (1895-1937)
Концепция О. А. Ерманского была подвергнута острой, порой жестокой критике со стороны другого видного ученого, основателя и директора Казанского института НОТ Иосифа Менделевича Бурдянского.
Каковы же основные штрихи теоретико-управленческих воззрений самого И. М. Бурдянского и возглавляемого им коллектива?
Сразу отметим, что для них был характерен функциональный подход к управлению, и это далеко не оригинально, ибо с указанных позиций исследования велись многими представителями как зарубежной управленческой ,мысли (Ф. Тейлор, А. Файоль и др), так и, как было показано, советской. Однако И. Бурдянскому и его коллективу был свойствен собственный почерк, и их подход существенно отличался от прочих, казалось бы, аналогичных трактовок.
Прежде всего, И. М. Бурдянский пытается преодолеть техницизм этих трактовок. Свой анализ управления он связывает, во-первых, с конкретными объектами - народным хозяйством в целом, отдельными промышленными предприятиями, учитывая их особенности. Во-вторых, в подходе автора явственно звучит политико-экономический аспект, что заметно нарушает организационно-техническое однообразие 20-х гг. Значение этого момента, по нашему мнению, трудно переоценить.
И. Бурдянский одним из первых советских ученых обратился при изучении управленческой проблематики к наследию К. Маркса, используя в своих построениях его важнейшие методологические положения. Правда, в первых своих произведениях директор Казанского ИНОТ попросту сводил управление к совокупности различных функций (планирование, учет и т. д.), однако со временем его функциональная трактовка дополняется и усложняется привнесением социально-экономического фактора. Он пытается вникнуть в содержание управления, отмечая необходимость привлечения к анализу работ К. Маркса и правильно указывая на неиссякаемость этого источника. По вопросу о том, что такое управление,- пишет И. Бурдянский,- существуют десятки определений у разных авторов. Лучшее из определений понятия "управление" мы находим, однако, у Маркса, у которого, кстати, чем чаще его перечитываешь, находишь все новое и новое.
|
|
|
Советский ученый различает, вслед за К. Марксом, моменты простого трудового процесса: а) предметы труда; б) орудия труда; в) сам труд, указывая при этом на наличие уже в условиях простого труда отдельных производителей определенных элементов планирования, организации этого труда, т. е. элементов управления, отличающего деятельность человека от животно-инстинктивных форм проявления активности, внешне целесообразной. Однако четко, как самостоятельный, вопрос об управлении трудовой деятельностью ставится по мере того, как простой труд заменяется сложным кооперативным, при котором не одно, а несколько лиц планомерно и совместно участвуют в производственном процессе.
|
|
|
Анализируя известную мысль К. Маркса о том, что всякий непосредственно общественный и совместный труд нуждается в большей или меньшей степени в управлении, подобно тому как оркестр нуждается в дирижере, автор приходит к выводу, .что в условиях кооперации к трем перечисленным выше элементам трудового процесса добавляется четвертый - управление трудом.
Совершенно очевидно, таким образом, что управленческую деятельность исследователь считает важнейшим элементом производственного процесса, и это свидетельствует о достаточно глубоком понимании им сущности управления производством. Отсюда, мы полагаем, остается лишь один шаг как до признания производительного характера управленческого труда, так и до рассмотрения складывающихся в производстве управленческих отношений в качестве производственных. Правда, этот шаг не был сделан. Но и на достигнутом уровне анализа автор сумел выйти за рамки чисто технического подхода. Перейдя от характеристики сущности к формам ее проявления, т. е. к функциям управления, он ставит вопрос о том, можно ли считать управленческую деятельность технической, и отвечает на него следующим образом. Поскольку управленческая деятельность охватывает сумму своеобразных функций (учет, планирование, контроль, калькуляция и др.), не обнимаемых техникой... поскольку управленческую деятельность приходится признать своеобразным видом деятельности, самостоятельным от техники. Более того, сама техническая деятельность в производстве, как совершенно справедливо замечает автор, является одним из объектов управления.
|
|
|
Основными функциями, на которые расщепляется научное управление, он считает: 1) подготовку работ и их планирование в пространстве и во времени; 2) учет во всех его видах; 3) контроль выполнения; 4) организацию научно-исследовательской работы. Перечисленные черты он распространяет на новые масштабы управления в СССР, выходящего за пределы отдельных предприятий и отраслей хозяйства. Обращает на себя внимание определение четвертой функции, которое явно нуждается в дополнительном пояснении.
И. М. Бурдянский и его коллеги полагали, что для нормальной работы любого предприятия необходимо, помимо осуществления специальными отделами учета, контроля, планирования, выделение службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления. Эту, по существу, научно-исследовательскую и практико-рационализаторскую функцию должны выполнять особые органы: фабрично-заводские лаборатории или бюро рационализации. Приведенная мысль чрезвычайно актуальна, ибо не секрет, что и сегодня вопрос об обособлении исследовательско-рационализаторских служб, особенно в вышестоящих звеньях управления (министерствах, ведомствах), стоит достаточно остро.
|
|
|
Автор не ограничивается членением управленческой деятельности на отдельные части. Так, несомненной его заслугой является выделение еще одной функции управления, отличной от вышеупомянутых,- функции руководства, объединяющей все остальные функции. Таким образом, смело перейдя на позиции синтеза, он рассматривает координирующую отдельные участки управленческой работы функцию, которая и позволяет говорить об управлении как целостном явлении.
Интересны рассуждения И. Бурдянского о науке управления, необходимость которой он всегда отстаивал в дискуссиях. Уже в 1921 г. он высказал твердую убежденность в том, что управление должно стать наукой: ...вопросы управления должны явиться вопросом изучения в целях создания основанной на определенных законах науки управления.
Поражает тонкое научное чутье автора, его уверенность в наличии особых законов, присущих процессу управления. Несколько позже он вновь возвращается к этой мысли, возражая тем, кто склонен называть управление лишь искусством, зависящим исключительно от таланта администратора. Нечего говорить,- писал директор Казанского ИНОТ,- талант дело хорошее, но хорошее управление предприятием, учреждением требует специальных знаний, подобно тому, как управление паровозом требует знания паровоза. Управление имеет свои законы и складывается в отдельную науку.
Правда, верная постановка вопроса о законах управления не сопровождалась столь же успешным его решением. Автор еще не проводил четких различий между законами, правилами (принципами) и функциями управления. Для него такие категории, как план, учет, связь, руководство, распределение обязанностей, ответственность и пр.,- и законы, и правила, и функции. Однако нельзя слишком строго спрашивать с автора 20-х гг., учитывая, что до сих пор закономерности управления производством практически не сформулированы, не определена их обоснованная классификация.
Характеризуя взгляды И. Бурдянского, нельзя не сказать и о неправильных представлениях автора о рационализации как об особой сфере приложения труда. Автор полагал, что сейчас, когда рационализация объявлена генеральной линией, нужно создавать и специальные органы (фабрично-заводские лаборатории, бюро рационализации и пр.), которые, осуществляя научно-исследовательскую функцию, разрабатывали бы конкретные рекомендации по улучшению деятельности предприятий и учреждений, в том числе и управленческой, а для этого нужна и особая наука о рационализаторском деле. С развитием же общественного производства все большее число людей будет вовлекаться в рационализаторскую работу, и постепенно последняя отомрет как специальная область приложения труда, а, следовательно, не нужны будут и какие-то особые органы рационализации, наконец . сама наука о рационализаторском деле вольется в качестве главы в науку об управлении. Бурдянский допускал грубейшую ошибку, имевшую весьма вредные практические последствия, ибо в 30-х гг., действительно, был взят курс на сворачивание рационализаторских органов, и концепция автора не могла не служить теоретическим оправданием этого курса.
Проявив, мы бы сказали, излишнее усердие в решении вопроса о рационализации управления, автор все же сумел сформулировать методологический подход к обоснованию возможности и необходимости выделения самостоятельной науки управления производством. Этот подход, примененный в дискуссиях с противниками науки, сводился к следующему: если имеются проблемы управления и рационализации, не изучаемые существующими науками, значит нужна специальная наука.
Сам И. Бурдянский, правда, более чувствовал наличие таких вопросов, чем сумел их выделить. Но в 60-х гг. именно такой подход стал отправным пунктом научной деятельности лаборатории (впоследствии центра) проблем управления при экономическом факультете МГУ и Московского института управления, теоретически углубивших и практически применивших указанный метод обоснования. Этот факт - еще одно свитедельство преемственности в развитии советской управленческой мысли.
Основные работы : «Что такое научная организация труда» (1921), «Основы рационализации производства» (1930), «Рационализация и техника» (1929).
И. О. БУРДЯНСКИЙ
«РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ И ТЕХНИКА»
«Проблемы экономики» 1929 г. № 1
. …Таким образом, под рационализацией какой угодно отрасли. человеческой деятельности мы должны разуметь организацию этой деятельности на наиболее разумных, на наиболее целесообразных основах. Но было бы недостаточно, определяя рационализацию, говорить только о разумности «вообще», о целесообразности вообще. Надо сказать, что под углом зрения разумности, целесообразности мы со словом «рационализация» встречаемся в самых разнообразных областях.
Говорят о рационализации, имея в виду и рационализацию в государственном аппарате, и рационализацию сельского хозяйства и рационализацию банковского дела. Итальянцы несколько лет тому назад пустили в оборот даже понятие о нормализации и рационализации фашистского режима.
Таким образом, очевидно, что понятие «рационализация», понимаемое как применение начал разума, относится к самым разнообразным областям человеческой деятельности, причем содержание разумности и целесообразности, которое включается в понятие «рационализация», имеется в виду различное в каждом данном месте, в каждое данное время в зависимости от классовых интересов господствующих групп в той или иной стране, от интересов, ими представляемых. Поэтому, то, что будет рационально с точки зрения одной эпохи, одной страны, одного государства, будет чаще всего нерациональным в другую эпоху, в другом государстве, в другой стране, в другое время.
Естественно, что рационализацию приходится рассматривать, поэтому как понятие историческое, а не как логическое. Отсюда и вытекают соответствующие различия, которыми характеризуются разные виды рационализации, определяемые нами, например, как капиталистическая и социалистическая рационализация, Таково понятие рационализации, отнесенное к любой отрасли деятельности человека. По существу трактуемой темы нас интересует более узкий вопрос рационализации хозяйства. В этом смысле понятие «рационализация» (Rationalisieerung) пришло к нам из Германии. У нас раньше было в практике другое слово: научная организация, НОТ. Это слово и у нас было в большом ходу, и в Европе, как wissenschaftliche Arbeitsorganisation у немцев. Французы говорили об «organization scientifique», и сейчас этот термин у них остался. Они приняли термин «rationalisation » как перевод с немецкого. Этот термин у нас применяется в основном по отношению к хозяйственной деятельности и, в первую очередь, в промышленности, которая является ведущим звеном в народном хозяйстве.
Говоря о рационализации хозяйственной деятельности, имеют в виду наиболее разумную, наиболее целесообразную организацию этого хозяйствования на базе научных методов, в целях получения наибольшего эффекта от хозяйствования, наибольших достижений при наименьших затратах на единицу изделия (определенного качества) и, следовательно, при наименьших потерях…
…Существенно отлично положение вопроса о взаимоотношении техники и рационализации в области организации труда человека, на которую техника не обращала до самого последнего времени почти никакого внимания. В этой области появились методы, характерные для специфической рационализаторской деятельности… …В последнее десятилетие как техно-экономические, так и социальные причины выдвинули на первый план значение человеческого фактора в производстве. Не случайно во всех почти европейских странах появился прежде всего термин «научной организации труда»: у нас-как НОТ, у французов как organisation scientifique du travail, у англичан как scientific organisation of labour, у итальянцев - как organizzazione scientifica del laboro, у испанцев - как organizacion cientifica deltrabajo.
Во всех этих странах сначала начали говорить о научной организации труда и лишь затем о научной организации производства, научной организации управления, научной организации умственного труда, научной организации домашнего хозяйства и т. д.
…Рационализация, таким образом, выдвинула параллельно технике, не занимавшейся вопросами труда, проблему научной организации человеческого труда на основе его анализа и нормирования. Для разрешения этой проблемы создаются и будут расти кадры специальных функционеров с биологическими и психологическими знаниями. Эти кадры в порядке разделения труда в производстве решают и должны решать те задачи, какие не могут быть разрешены носителями одних только технических знаний. Последняя область, где сталкивается техника и рационализация, - это область управления.
По вопросу о том, что такое управление, существуют десятки определений у разных авторов. Лучшее из определений понятия «управления» мы находим, однако, у Маркса, у которого, кстати, чем чаще его перечитываешь, находишь все новое и новое… Область управления - это, несомненно, самостоятельная область, параллельная технике. Ведь не секрет, что очень хороший техник часто очень плохо управляет предприятием, и, будучи хорошим конструктором, инженер часто не может сконструировать рационального административного аппарата, ибо он не знает основ научного управления, в наших вузах, кстати, и не преподаваемых…
И.М.Бурдянский
«Против механицизма в рационализации. Ошибочность и вредность «Теории» рационализации О.А.Ерманского»
Проблемы экономики 1930 №3.
…Вы можете подумать, что его оптимум, которым он истолковывает работу Но пусть определенная величина называется у Ерманского «оптимум» вместо «коэффициента полезного действия». Из-за этого одного спорить не стоило бы. Но надо разобраться в том, как Ерманский толкует свой оптимум.
Мы имеем налицо узкомеханистическое толкование коэффициента полезного действия «живой машины», которое предлагается обязательным во всех случаях хозяйственной деятельности, причем Ерманский отвлекается от моментов социально-экономических и психологических, а при труде человека дело ведь не только в расходе его энергии…. …Ерманский по-своему понимает и введение 7-часового рабочего дня. Когда мы прочитали о введении у нас 7-часового рабочего дня, мы все, естественно, были очень рады. Ерманский рад по-своему: «Это на нашей улице праздник»,- пишет он. Он принял, однако, этот манифест - важнейший социально-политический, экономический документ только условно…. …И далее Ерманский продолжает: «Если результат наблюдений представляется в виде кривой (приводится соответствующая кривая - И. Б.), то можем считать установленной нормой 7-часовой рабочий день» … …
«Теория» Ерманского еще плоха тем, что она категорически опорочивает применяемые ныне методы технического нормирования. Он выдвигает свой физиологический «оптимум» как практический будто бы метод, вытекающий из техники физиологических исследований, которые, однако, широкого применения в производственной практике иметь не могут. С точки зрения самого Атцлера, практическое значение физиологических исследований расценивается не так. Далее все аналогичные физиологические исследования оставляют так называемый умственный труд в стороне, ибо газообменом здесь ничего нельзя измерять. Там же, где эти исследования могут быть применены, на них требуется много времени.
Ерманский указывает, что тут можно взять пробу в несколько минут, но на каждый анализ уйдет 2 часа. По опыту того института, где я до сих пор работал, я знаю, что одна наша лаборатория занималась этим делом - газообменом, но мы в целый год успели изучить только 40 чел. рабочих. Мы не опорочиваем тем самым значение физиологии, но опорочивание прочих методов нормирования и выставление методов, негодных, с точки зрения практической, социально-экономической, приходится ставить в вину Ерманскому. Застрявши в выдуманном им «узком месте» оптимума, Ерманский пропагандой своей «теории» тормозит дело социалистической рационализации. Если бы он не написал ничего об оптимуме, было бы гораздо лучше. Пусть он выкинет из своей книги всю фразеологию об оптимуме и прочую «философию»; тогда описательный материал будет интересен.
Говоря о вредности «теории» Ерманского, надо отметить, кроме этого, и то, что он клянется Марксом и, таким образом, выдает за чистый марксизм все свои соображения. Я уже показал выше, что он искажает Маркса и компрометирует марксизм, выдавая свой оптимум за общепризнанное достижение марксистской мысли. Замечу, кстати, что когда Ерманский выступает за границей, а мне приходилось читать отчеты о его выступлениях, поскольку он направляет свои мысли против капиталистической рационализации, мы против этого ничего не можем иметь,- он дает материал буржуазным критикам раскритиковать не только его. но и марксизм, чем эти критики попутно пользуются.
Ошибки Ерманского не случайны, мы его ошибки знаем в течение ряда лет, в течение которых с ним спорят все товарищи, ведущие работу по рационализации. Группа коммунистов-рационализаторов, в частности, с ним ведет споры ряд лет. Он, правда, делает иногда вид, что и коммунисты-рационализаторы, и он в основных вопросах солидарны. Он забывает, однако, про все дискуссии с ним. Ошибки Ерманского, повторяю, не случайны. Одна его ошибка из другой вытекает, вытекает из неправильной концепции, из ряда неправильных политических установок….
Мы хотим догнать и перегнать в возможно более короткий срок в технико-экономическом отношении передовые капиталистические страны. Догнали и перегоняем - значит, мы хозяйствуем рационально. Мы ставим себе разные задачи: догнать на таком-то участке в 5 лет, на другом участке в 10 лет, и, поскольку догоняем и перегоняем, мы действуем рационально, не догоняем и не перегоняем - действуем нерационально. Для нас рационализация не есть что-то энергетическое, а есть нечто социально-политическое. Теперь вы спросите: как же быть на предприятии?
На предприятии часто конкретно не видно, как же ты поймал социализм. Но предприятие имеет свой план рационализации, который в меру успехов нашего планирования увязан с планом рационализации треста, отрасли промышленности, всего народного хозяйства. Обычно предприятию задается на столько-то повысить зарплату, на столько-то снизить себестоимость; в последней величине сказывается, как в фокусе, повышение производительности труда. Поэтому очевидно, что если предприятие имеет свой конкретный план рационализации, увязанный с общим планом рационализации народного хозяйства (в этом одно из отличий нашей социалистической рационализации от капиталистической рационализации-у нас есть план, а там нет), если это предприятие снижает себестоимость и при этом улучшает условия труда, значит, предприятие действует рационально.
Очевидно, это будет тем общим критерием рациональности, который будет у предприятия. В снижении себестоимости (не за счет качества, конечно) сказывается все частные рационализаторские мероприятия. Как снижается себестоимость? Это можно проверить по отдельным пунктам калькуляции. Каждый хозяйственник, рабочий, техник находит те конкретные критерии, которые показывают, как снизить себестоимость по такому-то пункту калькуляции, причем тут будут конкретные, частные критерии рациональности, которые связаны с научными разработками применительно к данному конкретному частному фактору производства. Будут и имеются частные критерии: относительно рационального использования данной машины, например токарного станка, дизеля и т. д.
Вот далее другой частный критерий - какими партиями передвигать сырье и полуфабрикаты по заводу, чтобы поставить непрерывное поточное производство по его формулам и т. д. При анализе организации производства мы имеем и ряд частных критериев и более общий критерий рациональности, сводящийся к оценке достижения задачи максимального снижения себестоимости, при условии, очевидно, неснижения качества и при условии, чтобы условия труда и быта пролетариата улучшились и чтобы, в частности, длина рабочего дня была в тех рамках, каких требует общая политика нашей социалистической рационализации.
Вы спросите, как же быть с человеком, что считать рациональной организацией его труда? При организации труда человека нужно добиваться такой интенсивности этого труда, при которой бы гарантировалось ненакопление утомления, т. е. чтобы человек успевал отдохнуть во время перерыва. Мы, конечно, должны, используя перерывы между рабочими днями и днем отдыха, сохранять «человеческую машину», причем на этих путях мы используем всякий материал психологических и физиологических исследований, в том числе, конечно, и разработки Атцлера и других физиологов.
НИКОЛАЙ АНДРЕЕВИЧ ВИТКЕ
В первой половине 20-х гг. широкое распространение получила концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная новой научной школой. Ее лидер - крупный организатор нотовского движения в СССР, руководитель отдела нормализации НК. РКИ Николай Андреевич Витке.
Выдвинутая концепция вызвала, как будет показано, резкую критику со стороны Е. Ф. Роз-мирович и ее коллег, в результате которой витковцы были вынуждены отступить. С тех пор взгляды Н. А. Витке и его единомышленников (Я. С. Улицкого. Р. С. Майзельса, С. Д. Стрельбицкого и др.) все более предавались забвению, и в настоящее время они, по существу, совершенно неизвестны.
Нужно ли сейчас вновь говорить о школе Н. Витке, имеет ли она право стать объектом исследования? Внимательное изучение его основных произведений, а также адресованной этим работам критики позволяют сделать вывод, что по целому ряду интересующих нас вопросов автор высказал глубокие, имеющие непреходящую ценность суждения. Аналогичные идеи, кстати говоря, были положены в основу американской концепции <человеческих отношений> (Э. Мэйо) и апробированы в ходе знаменитого хотторнского эксперимента. Но подход Э. Мэйо был сформулирован на рубеже 20-30-х гг., т. е. хронологически даже несколько позже, чем это сделали советские ученые. Только исключительно небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт нашего столь легкого расставания с приоритетом советской науки в данной области.
По единодушному мнению представителей школы Н. А. Витке, резко отличающемуся от мнения большинства советских нотовцев, в системе НОТ следует различать два основных направления. Первое из них занимается рационализацией трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это - собственно НОТ. Однако всякий работник .находится в неразрывной связи с другими работниками, и здесь также возможна и необходима рационализация - рационализация взаимодействий человека с человеком. Этой областью должно заниматься второе направление, названное авторами НОУ - научная организация управления. На нем-то и сконцентрировали они свое внимание.
НОУ как разновидность НОТ имеет своим предметом взаимодействия людей друг с другом в общем трудовом процессе. На основании их исследования, НОУ и должна устанавливать наиболее рациональные способы и приемы влияния на взаимоотношения сотрудников с целью достижения оптимума в работе.
По мнению автора, с развитием производства, его концентрацией (используя его термин - с развитием индустриализма) возрастает роль и значение управлениям им. Если в эпоху господства мелкого хозяйства, рассуждает Н. Витке, управление носило чрезвычайно примитивный характер, то в эпоху индустриализма оно становится важным вопросом.
Индустриализм, полагает он, приводит к организационному кризису, который состоит в том, что современная, массовая, коллективно-трудовая (кооперативная) по природе своей организация уже не может управляться традиционными методами индустриализма, перенятыми от мелкого хозяйства...Выход из этого кризиса автору видится в назревании организационной революции>, простирающей свое влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе... Причем главным здесь Н. Витке считает целесообразную организацию людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Отсюда ясно, что автор четко различает два вида управления - людьми и вещами и свое внимание акцентирует на управлении людьми.
Управление,- формулирует он,- состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей. Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.
В отличие от многих своих современников, тяготевших к технократическим и делопроизводственным подходам, витковцы аргументируют необходимость социальных исследований управления. Прежде всего, надо отрешиться от грубой предметности мышления>,- писал Н. А. Витке, подчеркивая, что так же, как товар - не кусок сукна, а определенное отношение, управление - не просто документы, архивы, учетные системы, справки и т. д., но прежде всего определенная система социально-трудовых отношений, а потом уже груда предметов. Несомненно, подобная постановка вопроса преодолевала ограниченность преобладавших в то время организационно-технических и функциональных концепций управления.
Нет, Н. А. Витке и его школа не отрицали важности функционального анализа. Вслед за известным французским теоретиком А. Файолем советские авторы также выделили 5 основных функций управления: предвидение, организация, распоряжение, координирование, контроль. Однако, подчеркивая важное значение этого учения, советские авторы вместе с тем резко выступили против распространенной и в советской теории и практике управления своеобразной схемоманни и фетишизации функций. Они метко указали на опасность гипертрофии функционального подхода, приводящей к разобщенности управления, к так называемой функционалке - опасной болезни управленческого организма.
В противовес витковцы развивали идею целостного подхода к управленческой деятельности: До сих пор,- писал Н. Витке,- безраздельно господствовал ... подход: каждая отрасль н часть управленческого дела выступала сама по себе, как нечто целое и в себе замкнутое, вне общего контекста и связи>.8 Но все это лишь <отдельные клочки и обрывки, дробные осколки управленческого дела ... заслоняющие весь горизонт...С таким подходом, справедливо отмечал автор, надо покончить. Нужно понять его (управление) как единый и целостный процесс... где каждая часть работает на другую в тесной связи с другой. Отдельные проблемы управленческого дела - не самостоятельные единицы, складывающиеся в простую арифметическую сумму. Они объединены не механически, но органически, как части и стороны единого управленческого процесса. Вряд ли можно переоценить значение приведенного толкования, являющегося сегодня опорным положением теории управления.
Но автор не ограничился одной лишь декларацией этой важнейшей методологической посылки. Органическое объединение управления, считал Н. Витке, достигается с помощью особой функции - административной, связывающей все другие участки управленческой работы воедино. Выделение административной функции - краеугольный камень теоретических построений Н. А. Витке.
С развитием и усложнением производства ее значение, по автору, возрастает, в связи с чем выделяется специальная группа лиц-администраторов. Современный администратор,- пояснял Н. Витке,- это прежде всего социальный техник или инженер - в зависимости от его положения в организационной системе,- строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической.
По глубокому убеждению автора, существо организационно-административной работы состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в создании так называемого духа улья. Сами по себе,- рассуждает он,- ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация служебных функций, ни самая механизированная регулировка ... не способны создать эффективную организацию. Против воли людей или даже при отсутствии этой воли не сложить социально-трудового автоматизма ... не создать социально-трудовой организации: аппарат будет безжизненным.
Многие, очень многие рекомендации представителей социальной школы управления 20-х гг., касающиеся стиля руководства, логики действий руководителей, этики их взаимоотношений с коллективом, могли бы с успехом использоваться и современными организаторами производства, но, к сожалению, сегодня приходится либо вновь <изобретать велосипеды>, либо обращаться к зарубежному опыту и, таким образом, преодолевать сложившееся историческое отставание в этой области. Не здесь ли кроется одна из причин того, что до последнего времени пышным цветом расцветали волюнтаризм, административный произвол, бюрократические извращения? Между тем тогда, в 20-е гг., была поставлена задача выработать схематический образ управляющего общественным предприятием. Этого настоятельно требовала сама жизнь, практика хозяйствования первой в мире страны, вставшей на путь социализма и остро нуждавшейся в новых организационных силах.
Трудно переоценить роль руководителя в системе управления, успех функционирования которой во многом определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к жизни энергию и запас душевных сил всего коллектива. Ведь руководитель - это социальный лидер, организующий и управляющий человеческими массами. Он должен убедить всех в важности и необходимости дела и заразить сложный аппарат воодушевлением и энергией. Он должен сбить воедино, согласовать между собою отдельные разрозненные действия организационной машины. Его задача - социально-конструктивная.
Особое значение представители социальной школы придавали такому компоненту стиля руководства, как умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения, отвергающие какую бы то ни было келейность, основывающиеся на полной гласности, взаимопонимании и взаимоуважении. Концепция советских исследователей, в соответствии с которой управление производством есть по сути своей руководство людьми, а не машинами, оборудованием, техническим прогрессом и т. п., и только через людей, трудовые коллективы осуществляется воздействие на протекающие производственные технико-технологические процессы и решаются все без исключения социально-экономические задачи, в полной мере отвечает самым современным представлениям. Только такое понимание вопроса о роли человеческого фактора и может обеспечить сегодня устойчивый успех в реализации идей коренной перестройки системы управления экономикой.
Что же нужно для того, чтобы стать подлинным социальным лидером? Прежде всего - располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них и в самом широком смысле слова пользоваться их энергией. Очень много руководителей, отмечали Н. А. Витке и его сторонники, обязаны своим успехом главным образом готовности выслушивать мнения других и проверять чужие взгляды.
Чтобы расположить к себе сотрудников и пробудить их инициативу, необходимо каждое предложение сотрудника внимательно рассматривать и обязательно сообщать ему причины, если предложение не принято, и поощрять, если оно принято.
Вместе с тем руководитель должен создать в коллективе атмосферу всеобщей дисциплины. Он сам должен быть деятельным и энергичным, способным увлечь за собой людей. В своих действиях он должен соблюдать строжайший порядок, регулировать свои привычки, организовывать свою волю, свое отношение к людям, отдавать отчет в своих обязанностях, уметь заставить уважать себя и свои права. Строжайшего порядка он должен требовать и от своих подчиненных, но одновременно быть для них всегда доступным.
И Н. А. Витке и его сторонники постоянно подчеркивали значимость авторитета руководителя. Речь идет о подлинном авторитете, основанном не на страхе подчиненных, а на действительном уважении, которое руководитель может только заслужить, но не <декретировать>.15
Коллективу всегда импонирует руководитель, способный справедливо оценивать результаты труда сотрудников, поощрять гласность, критику и самокритику, уважать личность каждого подчиненного и доверять ему, воспринимая его прежде всего как соратника по общему делу. Люди резко отрицательно относятся к руководителю, имеющему любимцев, допускающему протекционизм, назначение на должность по признакам приятельских отношений и родственных связей. Только справедливое отношение к каждому способно внушить подчиненным доверие к руководителю, фаворитизм же отталкивает людей, всегда желающих быть по достоинству оцененными, сеет в коллективе рознь, недоверие, что, естественно, не способствует дружной, согласованной работе.
Еще отвратительнее, если руководитель вводит в обычай (или даже просто терпит) систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что таким образом легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль. Путь должен быть принципиально иным. Не система осведомительства, а обстановка полной гласности, открытости и критики укрепляет авторитет руководителя. И если каждому члену коллектива хорошо известно, что при добросовестной, конструктивной критике, пусть даже резкой, не будет допущена репрессия с чьей бы то ни было стороны, то не нужно будет опасаться открыто говорить о замеченных ошибках, да и осведомленность руководителя только выиграет.
Для того, чтобы быть подлинным лидером, руководитель должен иметь сильный характер, твердую волю и определенные взгляды, он должен четко знать, чего хочет, к чему стремится, и все в коллективе должны это чувствовать. Его распоряжения должны быть точны и определенны.
Важная черта хорошего руководителя - умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.
Одним из главных качеств руководителя является его умение подбирать людей в соответствии с делом, четко распределять их обязанности и умело ими руководить, согласовывая их действия.
Абсолютно необходимы руководителю, по мнению школы Н. А. Витке, н такие качества, как безукоризненная честность и правдивость. Где нет убеждения в честном отношении руководителя к делу и к подчиненным, там не может явиться у последних преданность интересам своего предприятия. В сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками это качество обеспечивает директору незыблемый авторитет.
Особое значение придавалось умению руководителя делегировать полномочия, т. е. наделять сотрудников коллектива свободой действий в решении тех или иных вопросов путем передачи им своих полномочий. Один из смертных грехов многих руководителей в том и состоит, что они пытаются замкнуть на себе буквально все управление, узурпировать права руководителей всех нижележащих уровней. Естественно, что даже при самых феноменальных способностях такие руководители заведомо обречены на провалы в работе, неудачи, объективно обусловленные ограниченными пределами физических и психических возможностей отдельного взятого человека, пусть даже выдающегося.
Необходимо, отмечали авторы, отрешиться от веры в собственную непогрешимость, преодолеть ошибочную осторожность руководителей, покоящуюся на предубеждении, что подчиненные не способны выполнить ту или иную работу нередко лучше их самих.
Делегирование полномочий основывается на доверии к сотрудникам и имеет своей необходимой предпосылкой решительную децентрализацию управленческих функций, сопровождаемую предоставлением подчиненным максимальной самостоятельности в выборе способов решения поставленной задачи.
Однако одного простого делегирования полномочий недостаточно. Нужно, по мнению Н. А. Витке и его школы, создать атмосферу их принятия, что, конечно, не может быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагает осознание своей роли и необходимости своего участия в процессе. Для этого следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже, на всех этажах управления.
Важнейшим слагаемым демократического стиля управления, как отмечали авторы, является уважительное отношение к подчиненным. К сожалению, такое отношение до сих пор не стало нормой для многих руководителей. Как много еще горьких и справедливых сетований на оскорбительные действия руководителей, их беспричинное хамство в обращении, грубость, камуфлируемую требовательностью. Все это создает у людей горькое чувство неудовлетворенности, постоянно минорное настроение. Незаслуженные обиды порождают высокую текучесть кадров и, вполне понятно, не способствуют продуктивному труду, и никакими ссылками на талант администратора нельзя оправдать <философию> грубости. Действенная активизация человеческого фактора возможна лишь там и тогда, где и когда руководитель уважает достоинство человека, щадит его самолюбие, дает возможность по-настоящему раскрыться всем его потенциям.
Любопытно и утверждение авторов о том, что свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма является возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время без ущерба для дела. Эксперименты настоящего времени, проведенные в США, подтверждают правильность этой мысли.
Таким образом, из многочисленных высказываний авторов социальной концепции управления перед нами вырисовывается портрет руководителя демократического типа, умеющего спаять всех членов коллектива единым и общим стремлением к быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу руководителя авторы усматривали в том, чтобы вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать работу данной части, отдела с другими и убедить всех в важности и необходимости дела.
Руководитель должен высвободить инициативу, настойчивость, изобретательность своих сотрудников. Только тогда достигается наибольшая продуктивность, когда вся масса сотрудников приведена в действие, выбита из своей инерции, когда настойчивыми усилиями управляющего удается привести в действие мощный мотор изобретательности всего коллектива. Нужно ли говорить, что демократический стиль, за который ратовала школа Н. А. Витке, в наибольшей мере соответствует природе социалистических производственных отношений, способствует формированию творческой атмосферы в трудовых коллективах, побуждает всех к инициативному исполнению своих функций, к постоянному поиску резервов повышения эффективности.
К сожалению, на рубеже 20-30-х гг. утвердился иной, жестко авторитарный стиль руководства, командно-силовые методы воздействия на подчиненных со свойственными им такими нравственно-психологическими характеристиками, как грубость, чванство, пренебрежительное отношение к мнению членов коллектива, рассматриваемых по существу лишь как слепых исполнителей воли управляющего. Иными словами, все большее распространение на практике получил тот стиль руководства, против которого всем своим существом была направлена концепция человеческих отношений.
Этот стиль оказался удивительно стойким и живучим. Но объяснять его существование в наши дни только одной унаследованностью, очевидно, недостаточно. Питательной средой для его самовоспроизведения является административная система управления, при которой на первый план выдвигается озабоченность руководителя тем, как подчинить деятельность возглавляемого им коллектива задаче сохранения и укрепления своей власти. Это стремление может становиться главным, тогда оно приводит к своеобразному перерождению чистого авторитарного стиля в командно-бюрократический стиль руководства с характерными для него отрывом исполнительной власти от интересов и воли коллектива, преобладанием формальностей над существом дела, т е. подменой живого дела бумаготворчеством, подавлением инициативы трудящихся и, наоборот, поощрением слепой исполнительности и личной преданности.
Сегодня подобным методам и стилю руководства объявлена непримиримая борьба, и это обстоятельство заметно акселерирует потребность в тщательном изучении взглядов видных пионеров советской управленческой мысли.
Значение административной функции, по мнению Н. Витке, настолько возрастает, что создается возможность поднять последнюю на высоту науки управления как целостной системы знаний о рациональном построении и руководстве трудовыми коллективами индустриального общества
Так в самых общих чертах выглядит трактовка Н. Витке и его сторонников. Она, конечно, не была неуязвимой, отдельные ее положения спорны, даже ошибочны и должны быть подвергнуты объективной научной критике.
В частности, Н. Витке непомерно раздувает значение социально-психологического подхода к управлению, абсолютизируя последний. Важность создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе несомненна, но сводить к этому всю суть управленческой работы нельзя. По его же мнению, именно в этом подходе к социально-трудовому сотрудничеству вся сила работы научной организации управления. Именно этот подход вскрывает существо задачи, осмысливает до сих пор слепой эмпирический процесс, именно он дает направление всей работы...
Можно указать и на другие ошибки Н. Витке, связанные, например, с попыткой выделения науки управления. Понимая ее «стыковой» характер, автор вместе с тем ищет эту науку на границе лишь таких дисциплин, как индустриальная и коллективная психология, структурная социология, физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания.
Однако в целом при всей противоречивости концепция Н. А. Витке и его сторонников исключительно интересна, прежде всего, своей социальной направленностью, акцентом на роль человеческого фактора в управлении.
Основные работы : «Научная организация управления», «Францизская школа экспериментального администрирования», «Организация и индусрирование»
Н. И. ВИТКЕ
«Французская школа экспериментального администрирования»
// У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи 1990, Ленинград ЛГУ.
…Обратимся теперь к содержанию учения. И Тейлор, и Файоль, выдвинутые стремительным ростом индустриального развития в роли организаторов производственного процесса, исходили из одного принципа - последовательного применения научных методов и знаний к своей организационно-административной работе. И Тейлор, и Файоль одинаково пытались применить к этой своей работе принцип методического научного наблюдения и эксперимента. Существенные различия в условиях работы того и другого сводятся к следующему: 1) организационный комплекс, над которым приходилось вести работу Файолю, значительно шире и сложнее, чем у Тейлора: большую часть своей жизни Тейлор провел в мастерской в качестве рабочего и мастера. Дальнейшая его непосредственная работа протекала в небольших предприятиях с относительно однообразной продукцией и небольшим количеством занятой в них рабочей силы (например, в знаменитой Табор-мануфактуре-80 чел. служащих и рабочих). В ином положении Файоль. С самого начала своей служебной деятельности и во всё время ее течения Файоль выступает в качестве организатора-директора крупнохозяйственных образований.
2) Дальнейшее различие сводится к различию технологических условий производства, в которых действовали оба крупнейших теоретика НОТ. Тейлор посвятил себя механической обработке металла. Файоль работал в горном и металлургическом деле. В первом случае мы имеем дело с весьма далеко продвинувшейся автоматизацией роли рабочего. Во втором - индивидуальная и групповая инициатива, способность и интерес работников сохраняют весьма крупное значение для правильного течения производственного процесса. Черты сходства и различия в исканиях и условиях труда обоих крупнейших представителей нотовской мысли - Тейлора и Файоля - можно было бы сжато обрисовать следующим образом: 1) И Тейлор, и Файоль одинаково пытались применить к своей организационно-административной, деятельности научные методы и знание. 2) Работа Тейлора протекала преимущественно в рамках мастерской, Файоль же выступил в качестве организатора крупного производства и работал над гораздо более широким организационным комплексом, нежели Тейлор. 3) Тейлор имел дело с механической обработкой металла где работа чрезвычайно автоматизирована и с работника перенесена на машину. Файоль-горный инженер и металлург - имел дело с производством, где живая рабочая сила в значительной мере сохраняет самостоятельную роль, 4) Наконец, более чем вероятно крупное значение различия общесоциальных условий. Рабочее движение Франции значительно более активно и выдержано, чем рабочее движение Америки. Из совокупности названных условий выросли чрезвычайно существенные различия в устремленности внимания и интереса обоих теоретиков, образовались различные поля применения научного метода и знания в производстве. Тейлор .устремил все .свое внимание на задачу научной организации машинного и мускульно-трудового процесса. Файоль сосредоточил свои изыскания на вопросах организации управления, социально-трудовой организации производства. К одному и тому же вопросу - организации производства - Тейлор и Файоль подходят с разных сторон, и каждый по своему односторонне разработал соответствующую часть целокупной и сложной проблемы...
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 519; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!