Организационная среда, ее типология и характеристики.
Среда, в которой существует и к которой адаптируется организация, может быть разделена на общую и специфическую.
Общая среда, влияющая на организацию опосредованно, это социальное сообщество, понятое прежде всего как носитель определенных образцов деятельности и организационного поведения. В нем могут быть выделены такие области как культурная, национальная, политическая, демографическая, ментальная и т.п. Они должны быть учтены при проектировании организаций, что мы и пытались сделать в главе 1.2 при исследовании горизонта интерпретаций организаций.
При изучении и проектировании внешних связей организаций, т.е. их специфической среды, необходимо соблюдать методологические требования системного подхода, учесть все связи в их взаимодействии и целостности, их баланс. Для этого нужно построить схему основных связей организации (учредители, партнеры, конкуренты, вышестоящие организации, поддерживающие организации и т.п.). Четкое описание места на организационной карте социума дает хороший эффект при консультировании и проектировании организаций.
Заметим, что аналитика отношений организации и среды часто осуществляется в дискурсе, заимствованном из других областей знания, например, биологии, экологии, гидродинамики и носит поэтому метафорический характер.
Среду можно рассмотреть с помощью следующих характеристик: богатая, насыщенная доступными для организации ресурсами, /бедная; структурно однородная / неоднородная; стабильная /нестабильная; определенная /неопределенная; предсказуемая /непредсказуемая.
|
|
|
Среда может характеризоваться и с ценностных позиций: враждебная, благотворная, сложная, ограничивающая, ресурсная и т.п.
В обобщенной форме среда характеризуется как: спокойная рассредоточенная, спокойная сосредоточенная, возмущенная, рефлексивная, турбулентная. В этой типологии в известной мере учтены идеи «волн развития». На первом этапе конкуренция для вновь возникающей организации невелика; затем среда как бы уплотняется, далее в ней появляется иерархия, монополизация, господство олигархий. Дело завершается турбулентной фазой, которая характеризуется максимальной изменчивостью и минимальной предсказуемостью. Это время для поисковых и исследовательских организаций.
Завихрения, турбулентность в среде означает, что одновременно происходят быстрые изменения, усиление неоднородности с почти нулевой предсказуемостью. В условиях нашей страны основной источник турбулентности - это социальные изменения, применяемые при этом модернизационные стратегии, изменение запросов населения, принципов социального взаимодействия и т.д.
|
|
|
Состояние среды не зависит от организации и поэтому ее изменение может вызвать разрушение последней. Эта угроза становится достаточно явной при переходе среды в фазу гипертурбулентности. Этим термином обозначают среду, которая по своей изменчивости превышает способность людей адаптироваться, создавать новые организации или преобразовывать старые, т.е. среда становится немыслимой. Здесь ставится под вопрос сама возможность рациональности действий. Возникают массовые симптомы паралича социальной активности и эффект "коллективной одержимости", "паники", "массовой деморализации" и т.д.
Гипертурбулентность приобретает характер катастрофы, экономической, политической или демографической. В это время происходит так называемая "социальная сортировка", т.е. стремление распределить и обезопасить скудные ресурсы и умения, и задействовать их как последний способ адаптации к среде. Если в турбулентной фазе адаптация все же возможна в форме коллаборационизма (особого рода совместных действий), то при гипертурбулентности наряду с социальной сортировкой идет еще один процесс - деление среды на сегменты, которые отличаются разными возможностями адаптации.
|
|
|
Возникают "анклавы" и социальные "воронки". В воронке оказываются те, кто не обладает достаточной способностью к эффективной адаптации. Анклавы же представляют области более или менее управляемого социального пространства, которое организуется и охраняется группой лиц или организаций. Здесь сохраняются возможности для адаптации и развития.
Взаимоотношения организации со средой.
Как мы отмечали выше, организации связаны между собой и образуют организационную структуру или карту общества. Поэтому связь организации с внешней средой представляет собой по сути дела межорганизационное взаимодействие. В литературе отмечают пять типов такого взаимодействия: конкуренция, кооперация, сделка, кооптация и коалиция. Конкуренция и сделка достаточно очевидны. Что касается кооптации, то это означает внедрение в организацию влиятельных людей из другой организационной среды. Если совместительство невозможно, людей привлекают на неформальной основе для защиты интересов организации в непонятной или враждебной среде.
Коалиция - это временное объединение организаций для поддержки партнеров в среде. Проблемой здесь является время вхождения в коалицию, в союз. Если он существует слишком долго, то может перерасти в иерархическую систему с нарушением прав партнеров. Если же один из партнеров - государственная структура, то коалиция может стать источником коррупции.
|
|
|
Если коалиция слишком опасна для организации, то можно создавать союзы иного рода: координационные агентства, межорганизационные штабы, инновационные центры, консалтинговые агентства и т.д.
Взаимодействуя со средой, организация вырабатывает (или выбирает) стратегию взаимоотношений с ней. Можно выделить четыре типа таких стратегий: демпфирование (заготовка ресурсов впрок); сглаживание (достижение наибольшего соответствия со средой); прогнозирование (учреждение экспертных и прогностических структур); рационирование (строгий контроль за распределением, распределение по выбору). При заключении партнерских межорганизационных связей необходимо использовать механизмы согласования интересов.
Организации, не умеющие адаптироваться к среде, обречены на неэффективную работу и гибель. К гибели приводят так называемые организационные патологии. К их числу А. Пригожин относит: патологии организационных структур; конфликты; потерю управляемости; бессубъектность.
Организационная патология рассматривается им как дисфункция или целенедостижение.
Одна из распространенных патологий - патология организационного строения. Это 1) господство структуры над функцией; 2) бюрократия и бюрократизм; 3) олигархия; 4) стагнация. Стагнация - это потеря способности к развитию, так называемый пассивный риск, т.е. возникновение опасности для жизни организации из-за откладывания нововведений.
Потеря управляемости проявляется в патологии управленческих решений. Последняя состоит в том, что в ряде случаев решения изначально проигрышны. Такие решения часто называют «маятниковыми», они как бы колеблются от нового к старому, принимаются для «отвода глаз». В ряде случаев происходит дублирование организационного порядка, его недооценка или переоценка. В первом случае организация действует излишне спонтанно, во втором - затруднены процессы самоорганизации.
Проблема бессубъектности состоит в том, что распространенные у нас организационные структуры построены на принципах классической методологии. До сих пор считается, что все дело в "системе", хотя ясно, что критической точкой обновления является человек. Необходимо делать ставку не на зависимого исполнителя, а на суверенного субъекта. Пути формирования такого субъекта: 1) снятие всякого рода неоправданных ограничений; 2) применение на первичном уровне социализации социальных, в том числе обучающих технологий особого рода, которые рассчитаны на сопричастие, совместную активную деятельность.
Жизнеспособность организаций зависит от их готовности к изменениям, инновациям. К сожалению, потенциал организаций рано или поздно истощается, хотя уход с организационной карты не всегда означает уничтожение, а может включать в себе полное или частичное поглощение, присоединение или перерождение.
Оказавшись в кризисе, организации ведут себя по-разному, однако набор типов поведения не так уж велик. Рассуждая об этом, Ст. Бир использует биологическую аналогию, ссылаясь на исследования Маккулоха, который изучал способности позвоночных уменьшать разнообразие среды с помощью следующих главных способностей: спать, есть, пить, драться, убегать, изучать, искать, мочиться, испражняться, совокупляться. Ст. Бир выделяет следующие формы поведения, к которым прибегают организации в сложной ситуации:
- продолжать свою деятельность как ни в чем ни бывало (что особенно характерно для крупных кампаний);
- увеличить затраты;
- увеличить экономию;
- практиковать кризисную форму поведения: осознание кризиса становится доминирующим, что приводит организации либо к панической экономии, когда прекращаются некоторые виды их деятельности в попытке быстро снизить расходы, либо к распродаже (ликвидации) или слиянию. Кризис - опасное состояние для организации, при котором наступает расцвет иррационального поведения по принципу «куда кривая выведет». Возникает положительная обратная связь - попытка избавиться от кризисного состояния лишь усиливает его.
Пятая форма поведения в кризисе - это отмирание, т.е. такое поведение, которое выглядит как поддержание деятельности, но фактически означает полное угасание вплоть до гибели. Многие организации хладнокровно переживают такую форму. Здесь отсутствует стратегическое управление, и организация находится в состоянии самообмана.
Шестая форма - это форма самоуничтожения, желание умереть. Оно вызывается чувством неадекватности, несбалансированности, неконгруентности и может привести к патологическому мазохистскому настроению в организации. Эта форма сопровождается неприкрытой агрессией, когда рост организации идет без его объективной базы.
Заключая рассмотрение шести форм поведения организации в сложной проигрышной ситуации, Ст. Бир отмечает, что фундаментальная причина неуспеха, неэффективности состоит в том, что в управленческой деятельности остаются еще очень значительными запаздывания [55]. Организация остается, как правило, излишне замкнутой на одной форме поведения, поскольку считает, что не готова изменить курс своих действий, и, следовательно, не рассматривает другие, альтернативные возможности.
Обратное воздействие организации на среду в настоящее время в большинстве случаев планируется и подготавливается в форме проектов, которые прогнозируют эти воздействия. Работа поручается специалистам, осуществляющим системную экспертизу, в которой участвуют экономисты, юристы, политологи, экологи, психологи, социологи, медики, специалисты по современным технологиям, демографы и т.д.
Итоговые замечания
Проведенный анализ взаимосвязи организации и среды показывает, что выделенные нами аспекты необходимо учитывать при оргпроектировании. Но тем не менее остается методологически ясным, что проектные решения будут носить как бы "оборонный" характер, а проектировщик, управленец действительно все время будут запаздывать. Необходим поиск принципиально новых решений. Одно из направлений этого поиска - использование концепта "сети", "сеточки", методологически корректный перенос его с проблемы интерпретации внутриорганизационной жизни на отношения организации и среды. Организация не просто адаптируется к среде и изменяет ее, они ко-эволюционируют, не уничтожая друг друга. И далее, организация не просто кооперируется с другими организациями, а сотрудничает в режиме "сетизации". Этот режим описывается с помощью таких понятий, как партнерство, гибкость производственных систем, сужение собственных видов деятельности и передача их тем организациям, которые смогут сделать это эффективнее, информационная открытость и связанность, разнообразие и индивидуализация, "гибридность" организационных решений. Такого рода понимание есть "вызов" традиционной организационной науке и традиционному проектированию. Этот вызов необходимо принять.
Вопросы для обдумывания и обсуждения
Какие новые возможности для оргпроектирования появляются при использовании концепта "хронотоп" организации как квазиприродного образования ?
В чем проявляются социотехнические качества организации ?
Какую роль в обеспечении жизнедеятельности организаций при различных состояниях внешней среды играют "технологическое ядро" и маргинальные технологии ?
Как вы бы охарактеризовали среду той организации, в которой работаете, учитесь ?
Рекомендуемая литература
Бир Ст. Мозг фирмы. - М.: Радио и связь, 1993.
Виноградский В.Г. Социальная организация пространства. Философско-социологический анализ. - М.: Наука, 1988.
Гусаров Ю.В. Адаптация экономической системы к циклическим изменениям. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1995.
Доблаев В.Л. Теория организаций. - М., 1995.
Патюрель Р. Создание сетевых организационных структур// Проблемы теории и практики управления. 1997. № 3.
Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.
Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления: В 5 т. - М.: ВИПКэнерго, т.5, 1992.
Т.П. Фокина
2.5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:
ОТ ПОНЯТИЯ К ПРОЕКТИРОВАНИЮ[56]
Понятие организационная структура является основополагающим в теории организаций и обладает множеством значений. Это приводит к дискуссии относительно этапов организационного проектирования и задач управленческого консультирования в момент создания или реформирования организации.
Избежать этих дискуссий можно, если воспользоваться основными целями системного подхода и на его основе сформулировать требования к структуре организации. В этом плане структуру можно определить как множество стабильных связей и отношений элементов системы для осуществления активности какого-либо рода. Соответственно, организационную структуру можно определить как совокупность устойчивых связей и отношений между субъектами, предметами их деятельности, необходимых для осуществления внешних и внутренних функций организации.
С этой точки зрения, организационное проектирование (построение оргструктуры) предполагает:
1) Выделение уровня микро-, мезо-, макро-, на котором мы хотим определить структуру:
- микроуровень - это группы участников организации, самые ее мелкие структурные подразделения;
- мезоуровень - относительно автономные организационные образования, например, подразделения, филиалы и т.п.;
- макроуровень - это мультиорганизации фокального типа внутри организации как целого, например, министерство, комитет и т.д.[57]
Эти уровни определяют, "что считать организацией". Отметим условность ответа на этот вопрос в зависимости от целей проектирования. В отдельных случаях это может быть даже один человек (нулевая степень организации), в других - даже самостоятельные группы в организациях сами организациями не являются, а рассматриваются как ее блоки.
2) Уточнение, по возможности, полного элементного состава организации, в частности, выделение в нем активных и поддерживающих элементов.
3) Проверку того, как между элементами обеспечены устойчивые связи с определенной временной и пространственной конфигурацией.
4) Спецификацию связей и отношений, входящих в структуру, чтобы затем определить (или задать!) ее вид.
5) Описание всех слоев организационной структуры (структурные "портреты" организации).
6) Формулировку показателей, процедур, стандартов (эталонов) эффективности частей и всей организационной структуры.
Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 600; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!