Власть в организации: «человеческий» аспект.

 Рассмотрение структуры и функционирования власти невозможно без включения в этот процесс фигуры человека, который осуществляет власть, и человека, который испытывает на себе воздействие власти. Любая власть, в том числе и власть в организации, является феноменом социальным. Каждый человек, включенный в сложную структуру организационных, коммуникационных, технологических отношений определенным образом ограничивает свободу поведения всех остальных участников совместного действия. Особенно это касается структуры властных отношений внутри организации. Взаимовлияние не ограничивается силовыми приемами или материальными зависимостями, часто оно подкрепляется компетентностью, опытом, социальным статусом, авторитетом, личностными качествами.

До сих пор распространено мнение, что организация четко и без сбоев функционирует, когда на ней не сказывается социально-психологическое влияние, исходящее от эмоций, личностных особенностей, ожиданий, индивидуальных норм поведения членов организации. Были предприняты попытки деперсонифицировать, обезличить властные отношения, снять с них психологическую окраску. Но подчеркнем еще раз, что власть генерируется тогда, когда люди взаимодействуют между собой ради достижения какой-то цели, поэтому фактор личностного включения и личностного влияния на функционирование системы власти в организации нельзя сбрасывать со счетов. Как один из примеров включения личностных особенностей в процесс осуществления власти можно привести дескриптивную модель действия власти в организации по Картрайту[60] (см. схему 11). Данная модель описывает внутренние процессы, происходящие на личностном уровне у человека, осуществляющего власть и у человека, по отношению к которому эта власть применяется.

C человеческим фактором связано и личностное отношение к системе власти в организации. Оно лежит не на оси "хороша власть или плоха". Это отношение показывает личностные ориентации, интересы и ценности, которые человек реализует, принадлежа к властным структурам организации. В этой связи власть могут воспринимать как:

- область профессиональной деятельности, область карьеры;

- сферу личностной самореализации;

- источник доходов, прибыли, обеспеченного существования;

- сферу личностной и социальной безопасности;

- возможность реализации авторитарных наклонностей, власть как влечение, страсть;

- сферу общения: сотрудничества, взаимодействия или противостояния, соперничества;

- тяжкое бремя, ответственность.

Отношение к системе власти в организации, на наш взгляд, должно найти свое отражение в философии или культуре организации. Включение определенного ценностного отношения к власти в организационную культуру может служить и механизмом мотивирования, и критерием отбора персонала, и быть составляющей частью кредо организации.

 

Власть: лидерство и/или руководство.

Неразрывно с проблематикой власти всегда поднимается и вопрос о лидерстве или руководстве, так как именно руководители различных уровней и осуществляют власть в организации. Придерживаясь взглядов отечественной социально-психологической науки[61], мы предлагаем разделять понятие лидерство и  руководство. Общим знаменателем для лидера и руководителя является однопорядковый тип решаемых задач: сплочение группы для достижения какой-то цели. Как лидер, так и руководитель призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Различаются лидер и руководитель по нескольким параметрам:

1. Происхождение: лидер выдвигается в группе благодаря личным качествам (харизматические черты); руководитель в большинстве случаев назначается на должность или избирается коллективом на основании представлений о его профессиональной компетентности.

2. Сфера регуляции деятельности: руководство относится к социальной характеристике отношений, это регламентированный статус в организации; лидерство - поведенческое понятие и является психологической характеристикой отношений.

3. Статус в организации: руководство выступает в качестве фактора организации официальной (формальной) структуры, поэтому руководитель - это формальный глава группы. Посредством же лидерства упорядочивается система неформальных отношений, поэтому лидер - это тот, кто влияет на группу независимо от того, является ли он формальным главой этой группы или нет.

Для подразделений организации наиболее оптимальной для функционирования будет ситуация, когда руководитель одновременно является и лидером или когда руководитель является инструментальным (деловым) лидером и параллельно в группе существует экспрессивный (эмоциональный) лидер. В дальнейшем мы будем употреблять термин "лидер" и "лидерство", подразумевая также и руководителя, эффективно осуществляющего свои функции по управлению группой.

Выдвижение в лидерскую позицию обусловлено в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. При этом вклад может быть как прямым, так и косвенным. Рассмотрение лидерства как одного из средств управления связано с двумя аспектами: многофункциональностью лидера в группе и высокой степенью психологического влияния лидера на партнеров и подчиненных.

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы. С точки зрения выполняемых лидером или лидерами ролей можно выделить:

*  лидера - генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

*  лидера - мотиватора, функция которого - мобилизация и побуждение к деятельности;

*  лидера - организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;

*  лидера - диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.

    С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:

- лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях, способных функционировать в экстремальных ситуациях (лидеры - "львы" по классификации Н. Макиавелли);

- лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры - "лисы" по классификации Н. Макиавелли).

Второй, из отмеченных выше, управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации. Идентификация - это следование поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реальное их воспроизведение либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отожествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

    Выше мы говорили об идентификации подчиненных с лидером как одном из возможных механизмов управления путем использования эталонной власти. На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта:

1) Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Такая идентификация возникает, если у лидера потребность в аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей, быть принятым и понятым этим обществом) развита в такой же степени, как и стремление к власти или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т.д.

2) Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Такая идентификация возникает, когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развиты, чем аффилиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такие лидеры используют свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении "наверх".

Мы описали две крайние позиции идентификации, обычно обе эти тенденции, но в разной степени, присутствуют у лидера. Позиция лидера, его ведущий стиль поведения, ценности и убеждения оказывают довольно сильное влияние на функционирование организации. Эффективность деятельности лидера проецируется на оценку эффективности функционирования как властных структур в организации, так и на всю организацию в целом, показывая в очередной раз взаимозависимость и взаимовлияние этих факторов, рекурсивность этих внутриорганизационных систем.

 

Н.Н. Слонов

2.7. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ - ВЫБОР СИСТЕМЫ[62]

• В условиях нарастания сложности и динамизма мира организации в меньшей степени уподобляются машинам, управляемым менеджером, и больше приобретают черты организма с элементами саморазвития

• Принимает решение не управляющий, а социальная система с помощью управляющего

• В общем случае желательно позитивное взаимодействие менеджера и организации,

а в идеале — гармония между ними

Концептуальное содержание основных теоре­тических понятий для управленческих дис­циплин значит больше, чем для обществен­ных наук. Питер Друкер пишет, что в менедж­менте, как и в других общественных науках, представления о реальности «оказывают опре­деляющее воздействие на то, что в данной от­расли знания считается реальностью[63]. Прак­тики управления действуют так, как им под­сказывают представления о реальности, скон­центрированные в основных понятиях теории (теоретических концептах). Это относится и к одному из важнейших элементов менеджмен­та – управленческому решению (УР). По мне­нию С. Крейнера, наука о принятии решений возникла «для понимания сущности прини­маемых решений»[64]. Прежде всего она должна сформулировать, что же такое управленческое решение вообще, какова его сущность.

 

УР – выбор управляющего

В учебной и справочной литературе по менед­жменту в понятие «решение» вкладывается в основном интеллектуальное содержание: УР – результат мыслительной деятельности управляющего; выбор ЛПР (лица, принимаю­щего решения) относительно действии, на­правленных на достижение целей управле­ния[65]. Соответствующий теоретический концепт может быть выражен формулой «УР – выбор управляющего». Эта формула оправдана прежде всего эмпирической реальностью: ре­шения, называемые управленческими, при­нимаются лицами, имеющими определенный статус, и. наоборот, основной функцией управляющих является принятие решений.

Концепт «УР – выбор управляющего» вы­ражает характер менеджмента первой полови­ны XX в., взгляды менеджеров на управление и состояние руководимых ими организаций. Те­оретики менеджмента исходили из того, что организации, по существу, являются средст­вом для достижения осознанных целей управ­ления, задаваемых руководителями, что поведение людей предсказуемо, а принятие реше­ния может быть рационализировано. Теория принятия решения и должна была дать менед­жерам соответствующие алгоритмы и анали­тические модели, а также предложить органи­зационные формы принятия рационального решения.

Понимание УР как решения руководите­ля оказалось наиболее приемлемым для систе­мы административно-командного управления в СССР. Теорией провозглашалось, что соци­алистическому государству удалось «впервые в истории перейти от стихийного регулирова­ния социальных процессов к сознательному управлению в масштабах всего общества»[66].

Доверие менеджеров к системном) под­ходу в управлении достигло максимума и 60-е годы ушедшего века, что нашло свое выраже­ние в формировании особой дисциплины –системного анализа. Сфера применения ана­литических моделей расширяется с развитием информатики и созданием систем поддержки при принятии решений. Тем не менее, С. Крейнер утверждает, что «полезность таких моделей пока остается скорее областью веры, чем строгих доказательств»[67]. Жизнь сложнее и противоречивее любых моделей, а поведение людей в существенных моментах рационально непредсказуемо. «Если решение стремится устранять проблему, то, возможно, само решение будет правильным, но не проблема»[68].

В условиях нарастания сложности и дина­мичности мира во второй половине XX в. из­менились существенным образом и сами орга­низации. Они в меньшей степени уподобля­ются машинам, управляемым менеджером, и больше приобретают черты организма с эле­ментами саморазвития, спонтанными реакци­ями на изменения внешней и внутренней сре­ды. Организации обретают особого вида цело­стность, позволяющую говорить о собствен­ных целях и интересах организации.

Чем более органичной становится орга­низация, тем в меньшей мере решение оказы­вается результатом умственной деятельности именно менеджера. В функцию принятия решений вовлекаются акционеры, менеджеры низших уровней, аналитики, поставщики обработчики информации, исполнители любой функции, дилеры, заказчики, потребители. Питер Друкер считает, что «Каждый из работников обслуживающих индивидуальных  клиентов, должен быть «боссом», а остальные служащие организации должны работать под его руководством»[69]. По мнению того же автора. в будущем и «непотребители» продукции предприятия ... будут играть к его деятельности не менее важную роль, чем потребители»[70]. «Непотребители» — это потенциальные заказчики или потенциальные потребители продукции предприятия; конкуренты, чьи действия заставляют принимать определенные решения; создатели новых технологии, которые во многих случаях влияют на положение предприятия в информатизированном и глобали­зированном мире.

К изменившемуся за столетие положению дел в сфере управления концепт «УР – выбор управляющего» может быть применен только при существенном расширении понятия"управляющий». Это уже не только непосред­ственно лицо, принимающее управленческое решение, или коллективный орган управле­ния, но весь персонал организации, «коллек­тивный гений», по выражению Линды А. Хилл[71]. Более того, «коллективный гений», принимающий решения, выходит за рамки конкретной организации и охватывает социальную систему с неопределенными граница­ми, разными для различных решений. Это, ра­зумеется, не значит, что в организации снижа­ется роль лидера, руководителя, главного ме­неджера. Просто его функция в значительной мере меняет содержание – теперь он преиму­щественно играет роль организатора коллек­тивной мыследеятельности, создателя «ум­ной» («интеллектуальной») организации[72]. Но это уже далекое от первоначального содержа­ние понятия «управленческое решение», по­буждающее искать новую формулу теоретиче­ского концепта.

УР — выбор системы

Иная традиция понимания решения в управ­лении сформировалось в науке о динамиче­ских системах, или системах вообще, так как в реальности нет абсолютно неподвижных устройств. «Системы существуют, и они рабо­тают: если нет, то они не системы. Управление есть то, что способствует существованию и ра­боте систем»[73].

Таким же универсальным оформлением обшей мысли применительно к системам лю­бой природы является и понятие «решение». «Необходимость ввести научное понятие «принятие решений» появилось в процессе разработки больших и малых систем, когда стало важным определить этап, на котором за­канчивается формирование и начинается ис­полнение какого либо акта, т.е. когда можно сказать, что система приняла решение», – пи­шет физиолог П.Анохин[74]. По мнению Н, Мо­исеева, «все, что происходит в мире, действие всех природных и социальных законов можно представить как постоянный отбор: из мысли­мого выбирается возможное... Так что все ди­намические системы постоянно «выбирают». И – «совсем как у людей» – далеко не в каж­дом случае результат выбора может быть пред­ставлен заранее»[75]. Исследователи общей тео­рии систем считают возможным говорить о целях и интересах динамической системы: «"Цель" в общем смысле – это просто некото­рое конечное состояние, к которому стремит­ся система в силу своей структурной организа­ции»[76]. Идеи системного подхода, основанно­го на универсальных закономерностях, рас­пространяются на области технических устройств и их взаимодействия («техноценозов»). Примером «своеволия» технической си­стемы является крупнейшая в истории США и Канады авария системы энергообеспечения 15 августа 2003 г., оставившая без электриче­ства 50 млн. человек.

Теоретики менеджмента, ориентирую­щиеся на понятия обшей системологии (об­шей теории систем, кибернетики, синергети­ки), в интерпретации организации как социа­льной системы, проявили соответствующий подход и к управленческому решению. Так, в 1960 г. Рассел Л. Акофф, характеризуя органи­зацию как систему, писал: «Ответственность за выбор действий в любой конкретной ситуа­ции распределяется между двумя и более ин­дивидами и группами индивидов»[77]. Как ми­нимум это два липа – отдающий распоряже­ние и исполняющий его, причем и последний имеет выбор – исполнять или не исполнять. Это означает, что у системы есть некоторая свобода в выборе как средств (путей дейст­вия), как и целей (желаемых результатов). А поскольку система - некоторая целостность, то «решение системы» как выбор действия не сводится к выбору только одного из ее элемен­тов (управляющего).

Еще более определенно говорит об этом Стаффорд Бир: «Управляющий является ча­стью управляемой системы. В любой системе ... функции управления распределены по всей ее архитектуре... Лучше спрашивать о том, как система узнает о своем состоянии, чем спра­шивать, как то же самое узнает управляю­щий»[78].

Теоретический концепт, соответствую­щий такому пониманию организации, может быть выражен формулой: управленческое ре­ шение – выбор системы. В 60-е годы с точки зрения господствующей тогда социологиче­ской интерпретации организации это выраже­ние могло быть понято только как метафора. Но за последующие десятилетия социологи­ческие и системологические модели социаль­ной системы сблизились и пропитали друг друга своими представлениями, а сама реаль­ность «размыла» понятие управляющего и разнесла управление по всей системе. В новых условиях формула «УР – выбор системы» конструктивно и содержательно выражает сущность управления. Концептуальное понима­ние управленческого решения как выбора системы позволяет существенно обогатить как теорию, так и практику управления.

И управляющий, и система...

Прежде всего становится понятным сам факт возникновения пауки об УР. Практика приня­тия УР и необходимость определенной интел­лектуальной работы еще не объясняют появ­ления особой дисциплины об УР наряду с су­ществованием наук о соответствующих облас­тях деятельности, например, формирования теории стратегических решений наряду с дис­циплиной «стратегический менеджмент». В соответствующих областях деятельности нет специальных наук «юридические решения», «технические решения», «медицинские реше­ния» и т.д. И только в управлении в социаль­ных системах имеются серьезные основания для особой науки о решениях, поскольку спо­собностью принимать решения обладают са­ми системы. У управляющего имеется «онто­логическое право» принимать решения, по­скольку он является управляющей частью со­циальной системы, и которую входят объекты, нуждающиеся в управлении. Но это же и нала­гает на него «онтологическую обязанность» принимать решения в интересах всей систе­мы. Поэтому принимает решение не управляю­ щий, принимает решение вся система с помощью управляющего. В тех случаях, когда управляю­щий не может или не хочет действовать в инте­ресах всей системы, она принимает решение «сама», вопреки его воле и представлениям.

Поэтому два теоретических концепта (обозначим их условно «Управляющий» и «Система») отражают сложность самой управ­ленческой реальности, где в принятии УР уча­ствуют и управляющий, и система при самых различных взаимоотношениях между ними. Это может быть и подчинение объекта управ­ления субъекту: управляющий приказывает, а организация исполняет, как это имеет место в авторитарных системах. Но и здесь не исклю­чается, а предполагается противостояние: в истории известно множество случаев, когда организации, созданные для исполнения воли автократов, диктовали им свою волю (римские императоры и преторианская гвардия; турецкие султаны и янычары и т.п.). Могут быть и организации, где руководитель призван чутко слышать и исполнять волю системы, например управляющий аристократическим клубом. В целом желательно позитивное взаимодействие менеджера и организации, а в идеале – гармония между ними. Понимание этого обусловило, в частности, идею кастомизации рабочих мест — учет индивидуальных требований работников для наилучшего согласования их целей с целями компании. По мнению Хамида Бучихи, менеджеры должны положить логику кастомизации «в основу строения взаимоотношений с теми, кто на них работает»[79].

С точки фения последовательного системного подхода концепт «Система» может считаться обобщением концепта «Управляющий» в том смысле, что лишь в частном случае решение управляющего реализуется системой без искажений. Однако при более широком подходе и в большинстве исследовательских ситуаций эти два теоретических понятия могут считаться взаимно дополняющими. В настоящее время «отсутствует интегрированный подход, соединяющий в одной теории анализ поведения людей и организационных структур в социальном контексте»[80]. Концепт «Управляющий» является основой для движения исследовательской мысли от человека как субъекта воли, мышления и действия в направлении поведения людей, объединенных в организацию. А концепт «Система» служит основанием для движения в противоположном направлении: от всеобщих свойств системно организованного мира к управлению в социальных системах. Первый концепт «притягивает» к себе логику, психологию, методологию и организацию интеллектуальной деятельности, а второй — прагматику и реальность сферы управления: управленческое решение здесь прежде всего есть реальное воздействие на управляемый объект

«Выбор системы» – это ее реальное пове­дение, движение, изменение в ответ на реше­ние управляющего или его отсутствие. Даже техническая катастрофа – это реакция техни­ки на несвоевременные решения и некомпе­тентные действия персонала. Концепт «Управляющий» ориентирует на основатель­ную разработку решения, тщательное плани­рование и предвидение. А концепт «Система» предупреждает: с началом исполнения реше­ния к нему присоединяет свои предпочтения система. В общем случае реальное осуществ­ление решения есть совместное «творчество» управляющего и системы. Поэтому «найти ре­шение – это только половина дела»[81], а потом идет напряженная работа по реализации заду­манного, тем более сложная, чем сложнее проблема и условия ее решения, чем непред­сказуемее реакции системы на предпринимае­мые действия.

Прагматика УР, знание об управленче­ских решениях как о реальности социальной системы включают в себя такие вопросы, как цикл УР, завершающийся достижением цели, изменением (корректировкой) решения, его отменой, «выходом» из решения или перехо­дом в другое решение; сетевое решение, в ко­торое входит множество решений разных ор­ганизаций; цепи решений, приводящих к определенным ситуациям; практический ха­рактер работы менеджера, требующий владе­ния не только наукой, но и искусством менед­жмента, в том числе требующим умения «чув­ствовать систему» и т.д. В практическом реше­нии таких вопросов концепты «Управляю­щий» и «Система» активно «сотрудничают» и помогают друг другу, хотя нередко конкуриру­ют, давая интеллектуальной и практической управленческой мысли импульсы в разных на­правлениях.

Особенно следует обратить внимание на такую область «делания» решений (decision making), как интеллектуальная организация. Именно в ее интерпретации как социальной системы два концепта как два подхода к УР фактически совпадают. С точки зрения «Управляющего» в интеллектуальной органи­зации созданы наилучшие организационные условия для интеллектуальной деятельности людей, принимающих решения. А с точки зре­ния «Системы» интеллектуальная — это такая организация, где принимаемые решения, как правило, будут эффективными для системы, поскольку такова ее «умная» организационная динамическая структура. Может быть, в этом и проявляется глубокая сущность УР: это ре­шение умных людей в умной организации. Та­кова тенденция, и в этом смысле можно согла­ситься с тезисом: «в этом веке и в этом тысячеле­тии смогут выжить только интеллектуальные организации»[82].

 

Н. Слонов, Ю. Корсаков

2.8. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ:

МОДЕЛЬ СТРУКТУРЫ И МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ[83]

В работе руководителей и специалистов любого уровня довольно часто возникает потребность в анализе (рефлексии) своих действий или деятельности коллег, связанной с принятием и реализацией управленческих решений. Как правило, такое исследование основывается на использовании профессионального личного опыта, некоторых принятых в конкретной организации алгоритмов или осуществляется спонтанно, стихийно, с акцентом на отдельные элементы системы принятия решений (исполнителей, ресурсы, результат), а не на всю систему в целом.

Обратимся к конкретной, достаточно типичной ситуации. Администрацией города принято решение использовать в борьбе с гололедом и наледями песко-соляную смесь вместо химических реагентов. «Разница в цене уж слишком очевидна. За тонну химического реагента нужно выложить 12 тысяч рублей, а за тонну соли, привозимую из Астраханской области, с озера Баскунчак, 550 рублей», – поясняет председатель городского комитета дорожного хозяйства. В кризисных условиях использование современных химических реагентов пришлось ограничить до минимума. 

Однако, оценка эффективности такого решения далеко не однозначна. Оппоненты принятого решения возражают: химических реагентов требуется гораздо меньше, чем традиционных, а значит и затраты на их приобретение становятся соотносительными с приобретением и транспортировкой (двойной – учитывая весеннюю уборку) десятков тысяч тонн соли и песка (который тоже имеет стоимость). Сами дорожники сетуют на то, что смесь из песка и соли действует как «наждак» и приводит в негодность дорожное полотно за считанные месяцы. У автомобилистов – проблемы с коррозией кузовов машин и износом шин. Экологи обеспокоены тем, что каждую весну коктейль из соляной смеси, «приправленной» вредными компонентами горюче-смазочных материалов, загрязняет и отравляет без того ослабленные биоресурсы, нашу среду обитания. Правда, они не в восторге и от химических реагентов.

Каков объем неучтенных затрат и упущенных выгод? Во сколько обойдется восстановление нарушенного баланса? Кто будет нести ответственность за принятое решение, результаты и последствия которого полностью не просчитаны? Ответы на эти вопросы требуют рассмотрения управленческого решения как системной целостности. Необходимо проведение исследования.

 В расширенном понимании управленческое решение (УР) понимается как акт реального процесса управления – DM-процесс (DM – decision making, «делание решений»). Исследование управленческого решения позволяет выявить его цикличность. Цикл DM-процесса (цикл УР) следующий: решение подготавливается, принимается, исполняется; отслеживается ход его исполнения – изменения в действительности; данные отслеживания сравниваются с намеченными результатами. В случае совпадения реальных изменений в объекте управления (ОУ) с запланированными цикл завершается: решение исполнено. Если имеются незначительные расхождения между совершающимся изменением ОУ с ожидаемым, и они не могут быть исправлены уточнением УР, то оно корректируется. В случае существенного отличия изменений в управляемом объекте от желательных в худшую сторону, данный DM-процесспрекращается (выход из УР). Осуществление принятого решения с момента его коррекции может считаться продолжением того же самого цикла УР, или же рассматриваться как новый цикл – цикл нового решения, заменившего принятое ранее. Объектом управления может быть любой фрагмент действительности (организация, процесс, коллектив, отношения людей или организаций, норма поведения и т.д.), на состояние которого влияет осуществление УР.

В литературе по управлению описание УР начинается, как правило, с постановки цели – с определения желаемого для лица, принимающего решение (ЛПР), образа ОУ, который этот объект должен принять в результате управленческого воздействия. В реальности постановке цели нередко предшествуют нежелательные изменения в ОУ, становящиеся для ЛПР проблемой. Поэтому началом цикла УР может быть и цель (цели) управленческого воздействия, и информация о таком состоянии ОУ, которое требует вмешательства управляющего. Не обязательно, чтобы начало исследования совпадало с началом DM-цикла, хотя во многих случаях такое совпадение логично. Исследование может начаться с любой стадии УР – от его первоначального замысла или анализа исходной практической ситуации до завершения данного DM-процесса тем или иным образом. Исследование УР проводятся для накопления опыта, для выяснения роли организаций и лиц в определенных процессах и событиях, для обучения управленческих кадров и студентов, а также в научных целях.

Так, предметом анализа могут стать решения, относящиеся к давно прошедшим временам; в поле исследования могут быть включены отдаленные последствия управленческого решения (УР). Например, в некоторых исследованиях катастрофического поражения Российского флота в Цусимском сражении (1905 г.) одной из причин называется решение Министерства морского флота Российской империи еще в 1982 году о вооружении броненосных кораблей преимущественно бронебойными снарядами, а не зажигательными («шимозы»), как у японцев[84]. В сложившихся условиях боя русские бронебойные снаряды прошивали, как болванки, борта японских судов, не успевая взорваться, а японские «шимозы» вызывали страшные пожары, приводившие русские корабли к гибели.

Исследователь стремится воссоздать (смоделировать) картину DM-процесса. Чаще всего задачами при этом являются: оценить соответствие запланированного решением (ожидаемого) хода событий и действительного, декларированных целей и фактических результатов осуществления решений; выявить причины успеха и неуспеха лиц, принимающих решения (ЛПР). Нередко УР исследуется с точки зрения соответствия его результатов требованиям и ожиданиям общественного мнения, в частности, потребностям граждан – «потребителей» решения. При рассмотрении отдаленных последствий в общем случае приходится иметь дело уже не с отдельным решением, а с сетями (совокупностями) и цепями (последовательностями) УР, принимаемых в разное время и разными СУ. То же самое относится и к сложным решениям, включающим в свой состав множество частных решений. Но частные задачи должны решаться на фоне общего представления о всем цикле УР.

При исследовании УР удобно использовать Схему 1, несколько видоизмененную по сравнению со структурной схемой, предлагавшейся ранее [85].

        Обозначения на схеме:

ОУ – объект управления (объект управленческого воздействия);

СУ (СПР) – субъект управления (субъект принятия решения).

ЛПР – лицо, принимающее решение, или группа лиц – в случае коллегиального или коллективного решения.

Сущностным «ядром» Схемы 1 является «клеточка управления», изображенная на ниже (см.: Схему 2). Это наиболее абстрактное – простейшее и в то же время наиболее сущностное – графическое выражение управления с обратной связью. Этот элементарный контур, в котором связаны в цикле УР объект и субъект управления, всегда должен присутствовать в сознании исследователя. 

Сх.2. Элементарный управленческий контур  («клеточка управления»)

 

 

В теории принятия решений элемент ОУ получает значение: «объект управленческого воздействия при осуществлении принятого СУ решения». Объектом управленческого воздействия в данной ситуации может быть клиент, деловой партнер, потребитель продукции или услуг, другая государственная, коммерческая или общественная организация, состояние окружающей среды и так далее. Мы принимаем, – в соответствии с теорией динамических систем, – что система управления состоит из субъекта и объекта управленческого воздействия («СУ↔ОУ») – независимо от того, подчинен ли этот объект административно лицу, принимающему решение, или же он находится вне данной организации. Этот подход может отличаться от других пониманий системы управления. Так, например, в учебнике Р.А. Фатхутдинова «Разработка управленческого решения» под «системой» понимается только управляющая структура: «На «выходе» системы – решение, выраженное количественно или качественно…»[86].

Содержанием картины, получающейся в результате исследования конкретного решения, является весь цикл данного УР в границах, определенных рамками исследовательской задачи. А «ключом» к постижению целого становится понимание реальных взаимоотношений между СУ и ОУ. Если неправильно установлен субъект управления, лицо или лица, ответственные за принятие решения, – то вина за негативные последствия УР будет возложена на невиновных. А если неверно определен действительный объект управленческого воздействия, то фактически мы будем исследовать просто не ту реальность, не те действительные изменения в ней, которые вызваны исследуемым решением.

Структура исследования УР приблизительно соответствует структуре самого УР и также может быть изображена Схемой 1. При аналогичной структуре исследование может содержательно оказаться или простым, или очень сложным – в зависимости от конкретного материала. Не следует отождествлять структуру исследования и его алгоритм (порядок следования по элементам структуры), который определяется конкретной ситуацией и может быть самым разнообразным. Обзор структуры, изображенной Схеме 1, можно начинать с любой точки и совершать в любом направлении. Например, исследование конкретного решения можно начинать с относительно отдаленных его последствий.

 

---

Дата добавления: 2020-01-07; просмотров: 183; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!