Тема 8. Психология безопасности в труде. Надежность профессиональной деятельности

8.1. Психология профессионального здоровья. Психологические проблемы безопасности деятельности.

8.3. Профессиональные деструкции и деформации личности. Психология труда и акмеология.

8.4. Проблема надежности профессиональной деятельности. Психологические механизмы профессиональной надежности. Саморегуляция и самоконтроль. Психологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности. Концепция ошибки.

8.1. Психология профессионального здоровья. Психологические проблемы безопасности деятельности.

Вопросы обеспечения безопасности и обеспечения здоровья работников приобрели свою актуальность в начале ХХ века и глубоко связаны с проблемой научной организации труда. Одним из основоположников движения был Ф. Тейлор. Его соратник Ф. Джилберт основным вопросом научной организации туда (НОТ) считает человека, продуктивность его работы и его отношение к работе, которые напрямую зависят от здоровья. Чтобы рабочие были здоровы, необходимо целесообразное устройство их рабочего места, расположение инструментов, и главное – обеспечить работающему человеку необходимый отдых, уменьшить воздействие всякого утомления. Джилберт выступил инициатором впервые организованного в Америке дня борьбы с утомлением. Супруга Джилберта (первая женщине в Америке, получившая квалификацию доктора психологии) считала, что научное управление трудом предусматривает и моральное развитие работников, которое достигается культивированием чувства ответственности, чувства профессиональной гордости, справедливости. Хорошая организация труда должна рассматривать тело и душу не только в отдельности, но и во взаимной связи. Профессиональное, умственное и нравственное развитие работников должно формировать у них стремление к здоровому образу жизни.

В начале ХХ века профессор Кембриджского университета Б. Мессио ставит одну из главных задач промышленной психологии – задачу соблюдения правил охраны труда. Он считал, что переутомление работников влечет за собой ослабление правильности восприятия, памяти и сосредоточенности внимания. Энергозатраты работника должны быть совместимы с хорошим состоянием его здоровья. Директор психологической лаборатории в Кембридже Ч.Мейерс, резко осуждая промышленное варварство, утверждал, что важнейшим условием повышения производительности труда является уверенность работника в безопасности производства.

В Советской России тема профессионального здоровья представлена в научной и практической деятельности В.М. Бехтерева. В одной их первых своих работ, совместной с профессором В.П. Кашкадамовым, он указывает на существенное значение общего порядка жизни работника – организация правильного питания, соответствующие условия проживания, атмосфера семейных отношений, содержание профессиональной деятельности, характер отдыха. Директор центрального института труда (1920 г.) А.К. Гастев пишет о работнике, прежде всего как о субъекте самосовершенствования, физически и психически здоровом.

В ХХI веке проблема профессионального здоровья также привлекает к себе внимание специалистов в связи негативным воздействием неблагоприятных условий труда, которые влекут за собой профессиональные деформации личности, профессиональные заболевания. В настоящее время исследования в области психологии труда не дают четких определений понятия профессионального здоровья. В.А. Пономаренко рассматривает профессиональное здоровье как свойство организма сохранять необходимые компенсаторные и защитные механизмы, обеспечивающие профессиональную надежность и работоспособность во всех условиях профессиональной деятельности. По мнению А.Г. Маклакова профессиональное здоровье следует понимать как определенный уровень характеристик здоровья специалиста, отвечающий требованиям профессиональной деятельности и обеспечивающий ее эффективность.

Г.С. Никифоров считает, что основой для анализа комплекса вопросов, относящихся к проблеме профессионального здоровья, может являться концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности, в силу того, что процесс непрерывного психологического сопровождения работника на всем его профессиональном пути позволяет контролировать и корректировать физическое и психическое здоровье субъекта труда.

Безопасность трудовой деятельности обеспечивается контролем и устранением факторов, вредно отражающихся на здоровье работников, комплексом мероприятий, по предупреждению производственного травматизма. Выделяют два основных фактора, обуславливающих возникновение опасности в трудовой деятельности: особенности производственной среды; опасности, связанные с человеческим фактором. Устранение опасности, связанной с производственной средой – главная задача администрации любого предприятия.

Осложнение условий трудовой деятельности, которое делает невозможным ее выполнение по ранее намеченному плану, ввиду угрозы аварии, называется аварийной ситуацией. Различают опасности неизвестные, известные, но которых можно избежать, известные и неизбежные. В зависимости от типа опасной ситуации работник использует различные стратегии поведения. В первом случае – он пытается расширить свои знания о ситуации и перевести ее в категорию известной. Во втором – организует свое поведение для выхода из данной ситуации. Для решения третьей – определяет степень риска, старается получить как можно больше информации о ней, оценивает как приемлемую, прилагает усилия для преодоления.

Чаще всего аварийные ситуации возникают вследствие опасности связанной с человеческим фактором. Тут основные причины аварийности и травматизма распределены по следующим группам:

- напряженность труда, нетипичность ситуации, особенности технического обеспечения;

- отрицательное воздействие санитарно-гигиенических условий;

- социально-психологические условия.

Совокупность этих причин влияет на поведение работника таким образом, что он сам создает аварийные ситуации. Например, плохая организация работы, недостаточное освещение, противоречивость инструкций, недостаток времени, введение новых сигналов, дополнительный шум могут вызвать ошибки в работе и спровоцировать аварийную ситуацию.

В настоящее время исследованы глобальные причины аварийных ситуаций, связанных с человеческим фактором. С развитием техники опасность растет быстрее, чем способность человека противодействовать ей. Человек настолько привык к технике, что забывает об ее опасности, снижается эволюционная способность человека противостоять опасности. Уровень профессионализма не всегда достаточно высок, чтобы обеспечить безопасность человеку. На аварийность влияют субъективные факторы, связанные с агрессивностью, нетерпимостью, тревожностью, импульсивностью субъекта труда.

Таким образом, реализация безопасности на производстве обеспечивается детальным изучением условий деятельности и подготовкой субъекта труда, разработкой рекомендаций по профилактике ошибок, выработкой устойчивости к ошибкам, охраной труда как комплексом мероприятий обеспечивающих снижение производственного травматизма и контроль за вредными факторами.

8.2. Развитие человека как субъекта труда и профессиональный жизненный путь. Этапы развития человека как субъекта труда в онтогенезе. Нормативные кризисы профессионального развития личности. Профессиональные деструкции и деформации личности. Психология труда и акмеология.

Развитие человека как субъекта труда предполагает развитие профессионально важных качеств, которые обеспечивают производительность и эффективность в его трудовой деятельности. Однако в процессе трудовой деятельности развивается и личность работающего, и именно это является главным результатом его деятельности. Обращаясь к точке зрения А.Н. Леонтьева о двух рождениях личности (в дошкольном и подростковом возрасте), Н.С.Пряжников подчеркивает, что третье рождение личности происходит в профессиональной деятельности. Именно в трудовой деятельности максимально реализуется развивающийся потенциал личности, формируется ценностно-нравственный, смысловой, личностный уровень субъекта труда.

Развитие человека как субъекта труда связано с развитием самосознания. Ю.Б. Гиппенрейтер выделяет следующие этапы развития самосознания личности:

- усвоение норм и формирование физического «Я» личности;

- формирование «социального слоя личности»;

- формирование духовного центра личности.

В качества центральной проблемы развития личности субъекта труда, большинство исследователей определяет развитие его ценностно-смысловой сферы. Е.А. Климов считает, что развитие человека как субъекта труда начинается задолго до начала трудовой деятельности. Широко известна его периодизация развития человека как субъекта труда, в которой выделено десять стадий.

Стадия предигры (до трех лет). В данный возрастной период происходит освоение функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения, морали, которые в дальнейшем будут основой приобщения к труду.

Стадия игры (3-6 лет). Знакомство с конкретными профессиями, овладение основными смыслами человеческой деятельности через игру.

Стадия учебной деятельности (6-12 лет). Интенсивное развитие функции самоконтроля, самоанализа, планирования.

Стадия оптации (12-18 лет). Стадия выбора профессионального пути, подготовки к жизни.

Стадия адепта – профессиональное обучение.

Стадия адаптанта – вхождение в профессию после завершения обучения.

Стадия интернала – вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги.

Стадия мастера – работник выделяется на общем фоне работающих, качеством, эффективностью, надежностью

Стадия авторитета.

Стадия наставника.

Противоречия между развитием самосознания и самосохранением в профессии, между результатом труда и процессом труда, индивидуальными нормами и объективными критериями, ценностными представлениями субъекта труда и управления иногда приводят к профессиональному кризису, остановке в развитии. В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как «смену режима индивидуальной жизни», как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы кризисов: 1) кризисы «рождения»; 2) кризисы развития.

Известный зарубежный психолог Г. Шихи выделяет основные кризисы взрослого человека:

Кризис «вырывания корней» (18—22 лет) характеризуется следующим. Позиция молодого человека часто выражается в девизе: «Я знаю, чего хочу!». Юноша нередко впадает в фантазии в процессе проверки этих убеждений. Одна часть молодого человека пытается стать индивидуальностью, а другая - обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой основе и возникает основное противоречие).

«Искания в двадцать лет» (23 года). Повзрослевший молодой человек все больше стремится делать то, что «должно». Но это «должно» сильно зависит от модели семьи, влияния культуры и предрассудков общества. Типичное заблуждение двадцатилетних - «убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным». Два основных импульса в период такого кризиса: 1) создать комфорт и безопасность по готовому образцу (но такие люди чувствуют себя словно «взаперти»); 2) стремление экспериментировать (но здесь можно «растратить свои двадцатые годы в затянувшемся переходном периоде»). Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского воспитания. Их девиз: «Это не я. Я совсем другой».

Попытка «осознать свои тридцать» (30 лет). Здесь нередко происходит осознание того, что выбор в двадцатые годы оказался неудачным, стремление обвинить в этом «всех и вся». Основная критика прежнего выбора: не было места для карьеры, слишком фантастичный выбор (типа «хочу стать президентом»), часто возникает стремление «начать все сначала». Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом.

Кризис «середины жизни» (35—37 лет) - наиболее тяжелый, рубежный кризис. Часто происходит «утрата чувства молодости, угасание физических сил, изменение привычных ролей, любой из этих моментов может придать переходу характер кризиса». Усиливается ощущение, что независимо от того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли, и сейчас оно рвется наружу. Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение того, что следующий выбор - это ее «последний шанс», но позже возрастает спокойствие и уверенность, что многое еще впереди). В период интенсивной концентрации на внешних успехах мужчина обычно не замечает наиболее сложные внутренние изменения, которые двигают его вперед, все больше беспокоится о своем здоровье.

Обновление или покорность («проблема 45 лет»). Если человек проявил активную позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то появляется чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу. Все эти события будут ощущаться как «несостоявшиеся». Новый кризис появится где-то к 50 годам. Но если человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни.

Обозначая общую логику и основные кризисы развития взрослого человека, следует сделать акцент на изменении ценностно-смысловой сферы личности. Б. Ливехуд выделяет следующие основные фазы жизни:

1) душевное восприятие, рост (до 20 лет);

2) экспансивная фаза: переработка опыта, характеризуется равновесием между биологической и духовной линией развития (20-40 лет);

3) социальная фаза, или фаза руководства: отдача своего опыта характеризуется опережением духовного развития и угасанием биологической линии развития. Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы компенсирует угасание биологического развития.

Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э.Ф. Зеер. Он ставит проблему различения типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненного, личностного, невротического). Общая схема соотношения разных типов кризисов у него такова:

1) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления. Это все возрастные кризисы;

2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы); невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты). Это все жизненные кризисы.

Выделяют основные факторы кризисов профессионального становления

• сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом;

• социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

• возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального сгорания»);

• вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение, в аттестациях);

• полная поглощенность профессиональной деятельностью.

• изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, «служебный роман»).

Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

Выделяются также основные фазы кризисов профессионального развития. Еще Л.С. Выготский определил три фазы возрастных кризисов:

1) предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития);

2) критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);

3) посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития).

На основании идей Л.С. Выготского можно выделить и анализировать собственно кризисы профессионального развития.

1. Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще больше усиливаются и возникает конфликт («конфликт - ядро кризиса»). При этом выделяются типы конфликтов профессионального развития на данной фазе: мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок; когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способом осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности; поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты.

3. Посткрипшческая фаза: способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный.

Профессиональные кризисы могут появиться задолго до начала профессиональной деятельности. Первый из них является кризисом, возникающим в подростковом возрасте.

Кризис учебно-профессиональной ориентации (от 14-16 до 16-17) возникает в результате неудачного формирования профессиональных намерений и их реализация, несформированности Я концепции и проблем с ее коррекцией (особенно неясность со смыслом, противоречия между совестью и стремлением «красиво пожить» и т.п.), случайных судьбоносных моментов жизни (подросток очень подвержен дурным влияниям). Способы преодоления кризиса заключаются в оказании помощи в выборе профессионального учебного заведения или способа профессиональной подготовки, глубокой и систематической помощи в профессиональном и личностном самоопределении.

Кризис профессионального обучения (время обучения в профессиональном учебном заведении). Проявляется в неудовлетворенности профессиональным образованием и профессиональной подготовкой. В связи с перестройкой ведущей деятельности необходимо выдержать испытание «свободой» по сравнению со школьными ограничениями. В современных условиях это время часто тратится на зарабатывание денег, что фактически позволяет говорить как о ведущей деятельности для многих студентов - не об учебной, но о профессиональной. Происходит смена мотивов учебной деятельности. Во-первых, это большая ориентация на предстоящую практику. Во-вторых, усвоение большого объема знаний в вузе намного легче тогда, когда у студента имеется какая-то идея, интересная для него проблема, цель. Происходит коррекция выбора профессии, специальности, факультета. По этой причине все-таки лучше, если у студента в течение первых 2-3 лет обучения имеется возможность сориентироваться и уже после этого выбрать специализацию или кафедру.

Изменение социально-экономических условий жизни студента: денег «объективно» больше, чем у старшеклассника, но «субъективно» их постоянно не хватает, так как резко возрастают потребности и более отчетливым (менее «маскируемым» как раньше) становится социально-имущественный разрыв между сокурсниками. Это еще больше заставляет многих не столько учиться, сколько «подрабатывать», а идеи знания быстро превращаются в некую «свалку», которая вряд ли способствует развитию учебно-профессиональной мотивации.

Кризис профессиональной адаптации. Неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации в первые месяцы и годы самостоятельной работы. Трудности профессиональной адаптации (особенно в плане взаимоотношений с разновозрастными коллегами - новыми «приятелями»). Освоение новой ведущей деятельности - профессиональной. Несовпадение профессиональных ожиданий и реальной действительности. Способы преодоления - в активизации профессиональных усилий. Рекомендуется в первые месяцы работы проверить себя и поскорее обозначить «верхний предел» («верхнюю планку») своих возможностей. Корректировка мотивов труда и «Я-концепции». Основой такой корректировки является поиск смысла труда, смысла работы в данной организации. Увольнение, смена специальности и профессии рассматривается как нежелательный для данного этапа способ. Нередко работники кадровых служб тех организаций, куда потом устраивается уволившийся молодой специалист, воспринимают его как «слабака», не сумевшего справиться с первыми трудностями.

Кризис профессионального роста (23-25 лет.). Неудовлетворенность возможностями занимаемой должности и карьерой. Нередко это усугубляется сравнением своих «успехов» с реальными успехами своих недавних сокурсников. Как известно, зависть в наибольшей степени проявляется по отношению к близким, особенно по отношению к тем, с кем совсем недавно учился, гулял и развлекался. Способы преодоления - повышение квалификации, самообразование и образование за свой счет (если организация «экономит» на дальнейшем образовании молодого специалиста). Как известно, и реально, и формально успех в карьере во многом зависит от такого дополнительного образования. Молодой специалист всем своим видом должен показывать, что стремится быть лучше, чем он есть на самом деле. Смена места работы, вида деятельности на данном этапе уже допустимы, так как молодой работник уже доказал себе и окружающим, что способен преодолевать первые трудности адаптации. Более того, в данном возрасте вообще лучше попробовать себя в разных местах, поскольку профессиональное самоопределение фактически продолжается, только уже в рамках выбранной сферы деятельности. Уход в хобби, семью, быт часто является своеобразной компенсацией неудач в основной работе. Это не самый лучший способ преодоления кризиса в этом возрасте. Заметим, что особенно в сложном положении часто оказываются молодые женщины, вышедшие замуж за «хорошо зарабатывающих» мужей, которые считают, что жена должна сидеть дома заниматься хозяйством.

Кризис профессиональной карьеры (30—33 года.). Стабилизация профессиональной ситуации (для молодого человека это признание того, что развитие чуть ли не прекратилось). Неудовлетворенность собой и своим профессиональным статусом, ревизия «Я-концепции», связанной с переосмыслением себя и своего места в мире. В немалой степени это следствие переориентации с ценностей, характерных для молодежи, на новые ценности, предполагающие большую меру ответственности за себя и своих близких. Переход на новую должность или работу. В этом возрасте лучше не отказываться от заманчивых предложений, ведь даже в случае неудач ничего еще не потеряно. В случае же «осторожных» отказов на работнике вообще могут поставить «крест» как на неперспективном. Здесь в основе успеха в карьере лежит не столько профессионализм и усердие, сколько готовность к риску.

Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38-42 года). Неудовлетворенность возможностями. Переход на инновации и стремление реализовать себя в сложившейся профессиональной деятельности по-новому. Недовольство собой, своим социально-профессиональным статусом. Психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. Профессиональные деформации, определенный опыт и отношения с коллегами и начальством нередко позволяют экспериментировать и рисковать без сильного ущерба делу. Сверхнормативная социально-профессиональная деятельность, переход на новую должность или работу. Если в этом возрасте (наиболее плодотворном для многих профессий) работник не осмелится реализовать свои основные замыслы, то всю последующую жизнь он будет сожалеть об этом. Смена профессиональной позиции, сексуальное увлечение, создание новой семьи. Как ни парадоксально, но иногда старая семья, уже привыкшая к тому, что работник является надежным «кормильцем», может сопротивляться выходу такого «кормильца» на уровень творчества и риска. Семья может начать опасаться, что творчество отразится на зарплате и отношениях с начальством. При этом семья часто не учитывает стремления своего «кормильца» к самореализации в труде. И тогда на стороне может найтись человек (или другая семья), который с большим пониманием отнесутся к таким стремлениям. В данном возрасте это серьезная причина многих разводов.

Кризис угасания профессиональной деятельности (55—60 лет), т.е. последние годы перед пенсией. Ожидание ухода на пенсию и новой социальной роли. Сужение социально-профессионального поля (работнику меньше поручают заданий, связанных с новыми технологиями); психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья. Постепенное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности. Увлечение досуговыми радостями или хозяйством вполне может рассматриваться как желательный способ преодоления кризиса. Социально-психологическая подготовка к новому виду жизнедеятельности, предполагающая участие в этом процессе не только общественных организаций, но и специалистов.

Кризис социально-психологической адекватности (65—70) лет, т.е. первые годы после выхода на пенсию. Новый способ жизнедеятельности, главной особенностью которого является появление большого количества свободного времени. Особенно сложно это пережить после активной трудовой деятельности в предшествующие периоды. Усугубляется это тем, что пенсионера быстро загружают различными домашними работами (сидение с внуками, хождение по магазинам и т.п.). Получается так, что уважаемый в недавнем прошлом специалист превращается в няньку и домработницу.

Утрата профессиональной идентификации (в своих рассказах и воспоминаниях старик все больше фантазирует, приукрашивает то, что было). Общая неудовлетворенность жизнью (отсутствие тепла и внимания со стороны тех, кому недавно верил и сам помогал). Чувство своей «ненужности», которое, по мнению многих геронтологов, является особенно тяжелым фактором старости.

Происходит освоение новых социально полезных видов деятельности. Главное, чтобы пожилой человек, смог почувствовать свою полезность. Проблема в том, что в условиях безработицы и для более молодых людей не всегда находятся возможности приложения своих сил. Но и старики далеко не все немощны и больны. Кроме того, у стариков, действительно, немало опыта и нереализованных планов. Заметим, что главным богатством любого общества и любой страны являются не недра, не заводы, а люди, человеческий потенциал. И если такой потенциал не используется, это равносильно преступлению. Пожилые люди и старики являются первыми жертвами такого преступления и наиболее остро переживают то, что их таланты и идеи мало кого волнуют.

8.3. Профессиональные деструкции и деформации личности. Психология труда и акмеология.

Рассматривая профессиональные деструкции следует отметить, что многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности. Вторичная стадия профессионализации по многим видам профессий типа «человек-техника», «человек-природа», сменяется депрофессионализацией; на стадии профессионализации происходит развитие профессиональных деструкций.

Профессиональные деструкции - это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности. Проявляются профессиональные деструкции в отставании, замедлении профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами; несформированности профессиональной деятельности, работник как бы «застревает» в своем развитии; дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие - нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты; низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация; рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания); свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления; искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности; появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях с выраженной властью и известностью); прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности; снижают ее адаптивность, устойчивость; отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.

Для анализа развития профессиональных деструкций важно иметь в виду следующие основные концептуальные положения:

а) профессиональное развитие - это одновременно и приобретения и потери (совершенствование и деструкции);

б) профессиональные деструкции в самом общем виде - это нарушение уже усвоенных способов деятельности; но это и изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; и изменения, связанные с возрастом, физическими и нервными истощениями;

в) преодоление профессиональных деструкций сопряжено с психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а иногда и кризисными явлениями (без внутреннего усилия и страдания личностного и профессионального роста не бывает);

д) деструкции, вызванные многолетним выполнением одной и той же профессиональной деятельности, порождают профессионально нежелательные качества, изменяют профессиональное поведение человека. Это и есть «профессиональные деформации»; это как болезнь, которую вовремя не смогли обнаружить, и которая оказалась запущенной; самое страшное, что и сам человек незаметно смиряется с этой деструкцией.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность. Многие качества человека остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются». Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества; одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста.

Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды недолговременны. На последующих стадиях период стабилизации у отдельных специалистов может продолжаться достаточно долго. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Сензитивными периодами образования профессиональных деформаций являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный выход из кризиса искажает профессиональную направленность, способствует возникновению негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную активность.

Основные группы факторов, детерминирующих профессиональные деструкции:

- объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

- субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

- объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Более конкретные психологические детерминанты профессиональных деструкций:

- неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (либо не соответствующие реальности, либо имеющие негативную направленность); пусковым механизмом часто становятся деструкции ожиданияна стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать «кардинальные» методы работы);

- образование стереотипов профессионального поведения;с одной стороны, стереотипы придают работе стабильность, помогают в формировании индивидуального стиля труда, но, с другой стороны, они мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях, которых достаточно в любой работе;

- разные формы психологических защит, позволяющих человеку снижать степень неопределенности, снижать психическую напряженность - это рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение;

- эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром «эмоционального сгорания»);

- на стадии профессионализации (особенно для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;

- снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными (невостребованные способности быстро угасают);

- индивидуальный «предел» развития работника, который во многом зависит от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; причиной образования предела может быть неудовлетворенность профессией;

- акцентуации характера (профессиональные акцентуации - это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности);

- старение работника. Виды старения: а) социально-психологическое старение (ослабление интеллектуальных процессов, перестройка мотивации, рост потребности в одобрении); б) нравственно-этическое старение (навязчивое морализирование, скептическое отношение к молодежи и всему новому, преувеличение заслуг своего поколения); в) профессиональное старение (невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к изменяющимся условиям, снижение темпа выполнения профессиональных функций).

Классификация уровней профессиональных деструкций:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например, для врачей - синдром «сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов - синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый человек воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей - синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя - правовая подозрительность; у оперативного работника - актуальная агрессивность; у адвоката - профессиональная изворотливость; у прокурора - обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов - стремление ставить «угрожающие диагнозы»; у хирургов - цинизм; у медсестер - черствость и равнодушие.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности. В результате - складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

- деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям);

- деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей — организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм);

- деформации, обусловленные чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность, индифферентность). Все это может проявляться в самых разных профессиях.

4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Например: сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность.

Впсихологической литературе почти не встречаются примеры профессиональных деструкций психолога, но поскольку деятельность психолога-практика во многом близка к деятельности педагога, то приведенные ниже примеры профессиональных деструкции педагога могут быть по-своему поучительны и для многих направлений психологической практики.

Агрессия педагогическая. Возможные причины: индивидуальные особенности, психологическая защита-проекция, фрустрационная нетолерантность, т. е. нетерпимость, вызванная любым мелким отклонением от правил поведения.

Авторитарность. Возможные причины: защита-рационализация, завышенная самооценка, властность, схематизация типов клиентов.

Демонстративность. Причины: защита-идентификация, завышенная самооценка «образа-Я», эгоцентризм.

Дидактичность. Причины: стереотипы мышления, речевые шаблоны профессиональная акцентуация.

Догматизм педагогический. Причины: стереотипы мышления, возрастная интеллектуальная инерционность.

Доминантность. Причины: неконгруэнтность эмпатии, т.е. неадекватность, несоответствие ситуации, неспособность эмпатировать, нетерпимость к недостаткам учащихся; акцентуации характера.

Индифферентность педагогическая. Причины: защита-отчуждение синдром «эмоционального сгорания», генерализация личного отрицательного педагогического опыта.

Консерватизм педагогический. Причины: защита-рационализация, стереотипы деятельности, социальные барьеры, хроническая перегрузка педагогической деятельностью.

Ролевой экспансионизм. Причины: стереотипы поведения, тотальная погруженность в педагогическую деятельность, самоотверженный профессиональный труд, ригидность.

Социальное лицемерие. Причины: защита-проекция, стереотипизация морального поведения, возрастная идеализация жизненного опыта, социальные экспектации, т. е. неудачный опыт адаптации к социально-профессиональной ситуации. Особенно заметно проявляется такая деструкция у учителей истории, вынужденных, чтобы не подводить учеников которым придется сдавать соответствующие экзамены, излагать материал в соответствии с новыми (очередными) конъюнктурно-политическими «модами».

Поведенческий трансфер. Причины: защита-проекция, эмпатическая тенденция присоединения, т.е. проявление реакций, свойственных воспитанникам. Например, использование выражений, манер поведения, которые проявляют некоторые ученики, что нередко делает такого преподавателя неестественным даже в глазах этих учеников.

Пути профессиональной реабилитации, позволяющие в какой-то мере снизить негативные последствия таких деструкций:

- повышение социально-психологической компетентности;

- диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

- прохождение тренингов личностного и профессионального роста. При этом серьезные и глубокие тренинги конкретным работникам желательно проходить не в реальных трудовых коллективах, а в других местах;

- рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

- профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

- овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

- повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы).

Акмеологический подход в исследовании развития профессионала. Слово «акме» происходит от древнегреческого «аkme» - «вершина, высшая точка чего-либо». Интересно, что древнегреческие биографы, составлявшие жизнеописания своих великих соотечественников, часто указывали не даты их рождения и смерти, а то время, когда они являли себя миру в наивысшем расцвете мудрости и величия. Понятие «акмеология» впервые предложил в 1928 г. Н.А. Рыбников для обозначения особого раздела психологии - психологии зрелости, или взрослости. Б.Г. Ананьев в книге «Человек как предмет познания» (1968) определил место акмеологии в системе наук о человеке и поставил ее в ряд: «педагогика - акмеология - геронтология». При этом Б. Г. Ананьев указал на парадоксальность сложившейся в психологии ситуации: хорошо исследована «периферия» онтогенеза (детство и старость), а вот время основного расцвета личности исследовано сравнительно плохо.

Надежность – свойство человека безошибочно, точно и своевременно выполнять возложенные на него функции в течение требуемого времени в определенных условиях деятельности. В философских трактатах XYII-XYIII вв. можно встретить использование термина «надежность». Лейбниц, Кондильяк, Дидро говорили о надежности памяти человека, о надежности суждений. А.А.Ухтомский отмечал, что наша организация рассчитана на постоянное движение через пробы и ошибки. Старые тексты по психологии пестрят понятиями «надежность техники», «надежность оператора». В.Д. Небылицын ввел термин «оперативная надежность человека», которая базируется на основных свойствах нервной системы и является способностью к устойчивому сохранению оптимальных рабочих параметров - работоспособности, помехоустойчивости, выносливости, в течение заданных промежутков времени.

В инженерной психологии надежность понимается как надежность человека оператора. Оператор допускает ошибки, цена их высока, поэтому человек есть самое ответственное звено в цепи надежности. Психология труда изучает возможности субъекта труда с позиции того, сколько оператор может работать, какими психологическими особенностями необходимо обладать, чтобы выполнять деятельность на высоком уровне надежности, какую роль в обеспечении надежности играет выносливость, перенапряжение, отвлекаемость.

Нарушение надежности выражено в ошибке и отказе в деятельности. Отказ - невыполнение предписанных действий, несоответствие качества их выполнения цели. Ошибка – нарушение предписанного алгоритма, не связано с прекращением деятельности. Различают следующие варианты ошибок:

- невыполнение требуемого действия;

- выполнение нетребуемого действия;

- выполнение действия, но в неверной последовательности;

- неправильное выполнение действия.

Причины ошибок субъекта труда: плохая организация рабочего места, плохое освещение, среда, воздух, неудобство орудий труда, несовершенство методов труда, нарушения планирования, непрофессионализм, отсутствие мотивации.

Психологический механизм, обеспечивающий надежность деятельности - самоконтроль. Он нацелен на своевременное предотвращение ошибок. Самоконтроль – проверочные действия, устанавливающие степень совпадения эталона с контролируемой составляющей. Выделяют самоконтроль предварительный – в основе которого лежат антиципирующие действия, для предотвращения ошибок, самоконтроль текущий – промежуточный, контролирующий промежуточные результаты, самоконтроль результирующий, итоговый – сличение результата с целью.

Для объяснения специфики представленности самоконтроля Г.С. Никифоровым предложена концепция «Кольца в кольце». Психическое самоуправление осуществляется по кольцевой схеме: цель деятельности, сбор и анализ информации о внешней обстановке, условиях, принятие решения о характере необходимых действий по достижению поставленной цели, выбор соответствующей программы действий, реализация программы. Воспринимая результаты своих действий, человек проверяет, насколько они соответствуют тому, что ожидалось получить. Каждый этап преобразования информации сопровождается подключением самоконтроля, чтобы обеспечить эффективное и надежное протекание процессов деятельности: цель деятельности, сбор информации, принятие решения, совершение действий, реализация, сличение.

Самоконтроль теснейшим образом связан с самооценкой - оценка личностью самой себя, своих действий, возможностей, нравственных и профессиональных качеств, способностей, места среди других людей. Предмет оценивания (самооценивания) посредством сравнения сопоставляется, соотносится с тем, что принимается в конкретной ситуации за образец, мерку, стандарт, эталон. Самоконтроль является условием адекватной, целенаправленной, интергрированной психики. Самовоспитание и самосовершенствование, обучение, профессиональная деятельность, поведение в обществе предполагает непременное вовлечение в них самоконтроля. Он относится к числу обязательных признаков сознания и выступает как условие адекватного психического отражения человеком окружающего и внутреннего мира. В этом качестве он оказывается включенным во все формы психических явлений присущих человеку.

Дж. Сели, основатель экспериментальной психологии в Англии, одним их первых увидел в феномене самоконтроля нечто большее. Он показал участие самоконтроля в психических познавательных процессах: внимания, памяти, воображения, мышления. Способность к самоконтролю развивается в онтогенезе: самоконтроль побуждений и чувств. Нравственность выступает как результат доведения развития самоконтроля до степени устоявшихся привычек.

На функционирование самоконтроля влияют следующие факторы:

- выбор правильного эталона для сличения, его наличие, точность;

- наличие обратной связи, несущей контрольную информацию;

- понимание человеком значения самоконтроля для надежного выполнения деятельности;

- обучение навыкам самоконтроля;

- сложность выполняемой деятельности;

- окружающая среда (шум, вибрация, освещение);

- режим труда и отдыха;

- эмоциональные состояния;

- привычка к самоконтролю;

- индивидуальные особенности человека – тип нервной системы, экстраверсия-интроверсия, направленность личности, мотивы, тревожность, ответственность, дисциплинированность, самооценка, уверенность.

Словарь основной терминологии:

Надежность профессиональной деятельности – безошибочное выполнение человеком возложенных на него профессиональных обязанностей (функций) в течение требуемого времени и при заданных условиях деятельности.

Отказ – событие, заключающееся в нарушении работоспособности.

Ошибка – наиболее характерная форма проявления надежности человека в трудовой деятельности, представляющая собой нарушения ( неправильные действия) в выполнении предписанного алгоритма деятельности.

Теория надежности – научная дисциплина, изучающая закономерности возникновения отказов устройств и методы их прогнозирования.

Вопросы для самоконтроля

1. Изложить историю возникновения понятия «надежность профессиональной деятельности».

2. Дать характеристику отказов внезапных и отказов постепенных.

3. Какие признаки положены в основу классификации ошибок ?

4. Пояснить содержание положения о надежности функционирования живых систем

5. В чем сущность феномена самоконтроля?

6. Объяснить операции «эталона» и «сличения» в самоконтроле.

7. Этапы развития самоконтроля в онтогенезе.

8. Компенсация физиологическая и компенсация психологическая.

Литература

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2 т. Т.2. - М., 1980.

Анохин П.К. Общие принципы компенсации нарушенных функций и их физиологическое обоснование. - М., 1953.

Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1991.

Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2002.

Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Изд. центр «Академия». С. 7-34.

Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2006. - 512 с.

Литература

Основная:

Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. - Л., 1979.
Валеева Н. Ш., Гончарук Н. П. Психология и культура умственного труда. Учебное пособие. Издательство: КноРус, 2004. – 240 с.
Карпов А.В. Психология труда. – М.: Издательство: РУДН. 2005. – 350 с.
Климов Е. А., Носкова О. Г. История психологии труда в России. Учеб. пособие. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. - 221 с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М., 1988.
Климов Е.А. Психология профессионала. - М., Воронеж, 1996.
Меркулова О.С. Психология труда: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. – М., 2004. – 80 с.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства.: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений. - М.: Изд. центр Академия, 2005. – 480 с.
Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. Учебно-методическое пособие. - М.: Модэк. 2002 г. – 400 с.
Пряжников Н.С. Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Изд. Центр «Академия», 2001. – 480 с.
Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2006. - 512 с.
Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. - СПб.: Питер. 2004. – 464 с.
Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.
Теплов Б.М. Избранные труды: в 2 т. Способности и одаренность. - М.: Педагогика, 1985, Т.1.
Толочек В. А. Современная психология труда. Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2005. – 480 с.
Шадриков В.Д. Деятельность и способности. - М., «Логос», 1994.

Дополнительная:

1. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М., 1995.

Асеев В.Г. Преодоление монотонности труда в промышленности. - М., Экономика, 1974.
Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека, характеристики и условия достижения. - М., 1998.
Бодров В.А. Психология и надежность: человек в системах управления техникой. – М.,1998.
Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. - М., 1991.
Боров В.А. Психология профессиональной деятельности. Руководство по современной психологии. // Под ред. В.Н. Дружинина. - М.,1999.

7. Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. – М., 1984.

Гордеева Н.Д. Экспериментальная психология исполнительного действия. - М.,1995.
Гордеева Н.Д., Зинченко В.П. Функциональная структура действия. – М., 1982.
Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека. - М., Наука, 1970.
Деревянко Е.А. Интегральная оценка работоспособности при умственном и физическом труде. - М., 1976.

12. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. – М., 1966.

Дружинин В.Н. Психология общих способностей. - М., 1995, 1999, 2000.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. - Екатеринбург, 1997.
Зинченко В.П., Мунипов В.М. Основы эргономики. – М., 1979.
Зинченко В.П., Мунипов В.М., Смолян Г.Л. Эргономические основы организации труда. - М., 1974.
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. - М., 1992.
История советской психологии труда. Хрестоматия. – М.: МГУ,1983.
Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности. - Ярославль, 1988.
Климов Е.А. Как выбирать профессию. - М., 1990.
Климов Е.А. Носкова О.Г. История психологии труда в России. - М., 1992.
Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М., 1995.
Климов Е.А. Психология, - М., 1997.
Климов Е.А. Развивающийся человек в мире профессий. - Обнинск, 1993.
Котелова Ю.В. Очерки психологии труда. - М., МГУ,1986.
Котик М.А. Психология и безопасность. - Таллинн, 1981.
Котик М.А., Емельянов А.М. Природа ошибок человека-оператора. - М., 1993.
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 1984.

29. Леви Л. Эмоциональный стресс. – Л., 1971.

Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. - М.: Изд.-во Моск. ун.-та, 1984.
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996.
Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и А.А. Пузырея. - М., 1982.
Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2002. – 256 с.
Основы инженерной психологии. // Под ред. Б.Ф. Ломова. - М.,1986.
Очерки психологии труда оператора. // Под ред. Е.А. Милеряна. - М., 1974.
Платонов К. Вопросы психологии труда. - М., 1970.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2001. – 240 с.
Прошицкая Е.Н. Выбирайте профессию. - М., 1991.
Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Проф. Г.С.Никифорова – СПб.: Изд-во СПбГУ. 2000. -572 с.
Психология экстремальных ситуаций: Хрестоматия // Сост. А.Е.Тарас, К.А. Сельченок. - Мн., Харвест, 2000.
Психолого-педагогические условия активизации школьников в профессиональном самоопределении. - М., 1989.
Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. - М.,1985.

43. Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1976.

44. Скотт Д. Конфликты и пути их преодоления. – Киев, 1991.

45. Стрелков Ю.К. Инженерная и профессиональная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Изд. центр «Академия». С.7-34.

Шадриков В.Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. - Ярославль, 1981.
Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М.: Наука, 1982.
Шеховцева Л.Ф., Тютюник Е.И. Рабочая книга профориентатора и профконсультанта. - СПб., 1997.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Тема 1. Психология труда как научная дисциплина		4
1.1.	Психология труда как область знаний, складывающаяся в общественной практике. Предмет и задачи психологии труда. Научная организация труда………………………………………………………………………………….	4
1.2.	Краткая история психологии труда. Возникновение и развитие психологии труда за рубежом и в России. Психотехника. Отечественный опыт развития психологии труда…………………………………………………………………	9
1.3.	Труд и деятельность. Труд как социально-психологическая реальность. Психологическое понимание труда и профессии. Трудовой процесс и его компоненты. Понятия «эргатическая система», «эргономика». Предмет руда и типология его разновидностей. Цели, средства, орудия и условия труда…………………………………………………………………………………..	17
Тема 2. Методы психологии труда…………………………………………………….		25
2.1.	Психологическое изучение профессий. Профессиография. Психограмма. Методическое обеспечение психологии труда и получение научных фактов. Методы психологического изучения профессий…………………………………	25
2.2.	Анализ документации, анализ продуктов деятельности. Описание трудового поведения. Лабораторный эксперимент; производственный эксперимент…………………………………………………….	26
2.3.	Наблюдение как базовый метод. Беседа. Анкетирование. Интервью. Ограничения опросных методов. Самонаблюдение. Метод тестов. Метод экспертных оценок…………………………………………………………………………….	27
Тема 3. Субъект труда и его структура. Развитие человека как субъекта труда…………………………………………………………………………………………		38
3.1.	Субъект труда как главный компонент эргатической системы. Субъект труда как разноуровневая структура. Уровни изучения субъекта труда. Развитие субъекта труда……………………………………………………………………	38
3.2.	Профессионально-значимые свойства и их динамика. Понятие индивидуального стиля деятельности. Индивидуально-типологические свойства и их проявления в труде…………………………………………………………………………	40
3.3.	Психические процессы в профессиональной деятельности. Сенсорные и перцептивные свойства. Аттенционные свойства. Психомоторные свойства. Мнемические свойства. Мыслительные свойства. Имажинитивные свойства. Волевые свойства…………………………………………………………………………	45
3.4.	Навыки, умения и их классификация. Этапы формирования навыков. Тренировка и тренажеры. Интеллектуальные умения. Способности и критерии обученности. Психологические предпосылки переучивания……………………	64
Тема 4. Состояния человека в трудовой деятельности………………………………		77
4.1.	Психические состояния в трудовой деятельности и их классификация. Состояния трудоспособности и работоспособности. Состояние утомления. Состояние монотонности. Состояние эмоциональной напряженности. Проблема стресса и дистресса в труде…………………………………………………………………	77
4.2.	Состояние психологической готовности к деятельности…………………………	93
4.3.	Условия труда и психологические состояния человека. Индивидуализация условий труда. Методы оценки психических состояний человека. Профилактика состояний утомления……………………………………………………………	95
4.4.	Понятие профессиональной адаптации. Уровни профессиональной адаптации. Виды профессиональной адаптации. Психологические факторы профессиональной адаптации………………………………………………………………	98
Тема 5. Мотивы профессиональной деятельности и волевая регуляция……………………………………………………………………………………..		102
5.1.	Классификация и структура мотивов. Динамика мотивов. Теории мотивации профессиональной деятельности. Влияние мотивации на развитие профессионально-значимых свойств. Методы исследования мотивов. Хотторнские эксперименты, концепция человеческих отношений в научном управлении и проблема удовлетворенности трудом. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации…………................................	102
5.2.	Классификация мотивационных ожиданий оптанта при выборе профессии. Мотивационные факторы выбора профессии………………………………….	108
5.3.	Волевые свойства. Роль волевых качеств человека в трудовой деятельности. И.М. Сеченов о воле. Проявления воли и индивидуальные особенности развития. Приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала	109
Тема 6. Закономерности формирования профессиональных кадров. Проблемы профессиографирования и профотбора. Профотбор и профконсультация…………….		114
6.1.	Психологическое изучение профессий как путь построения «психологической картины» мира труда. Понятие профессии, ее основных характеристик и признаков. Специальность, квалификация, должность трудовой пост, профессиональная роль. Профессионализм и уровни профессионализма. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности…………………………..	114
6.2.	Психологические типологии профессий: классификация профессий по степени тяжести труда, интеллектуальной сложности, условиям труда, предмету труда. Классификация профессий в целях профориентации………………………..	120
6.3.	Профессиональная консультация. Виды профессиональной консультации: групповая и индивидуальная, этапы консультации…………………………..	123
6.4.	Профессиональный психологический подбор и отбор. Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора. Прогнозирование успешности деятельности. Этапы разработки системы прогнозирования деятельности	127
6.5.	Понятия: "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "модель специалиста", "формула профессий". Методы и различные схемы профессиографирования. "Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора. Уровни анализа трудовой деятельности………………………………………	133
Тема 7. Психология группового субъекта труда. Профессиональные конфликты…………………………………………………………………….		139
7.1.	Понятие трудового коллектива. Психологические особенности труда в организации……………………………………………………………………………..	139
7.2.	Стадии развития коллектива. Жизненные циклы развития организации. Понятие "организационная культура". Проблемы руководства и лидерства в организации. Социально-психологические характеристики эффективного руководителя………………………………………………………………………….	142
7.3.	Основы профессиональной конфликтологии. Типы деловых конфликтов и коммуникативные тактики. Психологические способы регуляции деловых конфликтов………………………………….	146
Тема 8. Психология безопасности в труде. Надежность профессиональной деятельности……………………………………………………………………………………….		150
8.1.	Психология профессионального здоровья. Психологические проблемы безопасности деятельности…………………………………………………………..	150
8.2.	Развитие человека как субъекта труда и профессиональный жизненный путь. Этапы развития человека как субъекта труда в онтогенезе. Нормативные кризисы профессионального развития личности…………………………………	154
8.3.	Профессиональные деструкции и деформации личности. Психология труда и акмеология…………………………………………………………………………	165
8.4.	Проблема надежности профессиональной деятельности. Психологические механизмы профессиональной надежности. Саморегуляция и самоконтроль. Психологическое обеспечение надежности профессиональной деятельности. Концепция ошибки…………………………………………………………………..	173

Гончарова Наталья Андреевна

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Учебное- пособие

Редактор Гончарова Н.А.

Компьютерная верстка Савельева Г.Ф.

Подписано в печать 05.09.2007 Формат 60 х 84/16 Бум. офсетная Заказ № 86 Усл. печ.л. 2,3 Тираж 100 экз.

Отпечатано на ризографе. 191014. Санкт-Петербург, ул. Некрасова, 40

Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 978; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56

Мы поможем в написании ваших работ!