Тема 7. Психология группового субъекта труда. Профессиональные конфликты

7.1. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности труда в организации.

7.2. Стадии развития коллектива. Жизненные циклы развития организации. Понятие "организационная культура". Проблемы руководства и лидерства в организации. Социально-психологические характеристики эффективного руководителя.

7.3. Основы профессиональной конфликтологии. Типы деловых конфликтов и коммуникативные тактики. Психологические способы регуляции деловых конфликтов.

7.1. Понятие трудового коллектива. Психологические особенности труда в организации.

В качестве субъекта трудовой деятельности может рассматриваться не только отдельный работник, но и коллективный субъект. Начало активного использования понятия «коллективный субъект деятельности» в отечественной психологии приходится на 70-е годы ХХ века. Постановка проблемы групповой деятельности экипажей, бригад, групп обогатила исследования более глубокой разработкой понятий «организация», «коллектив», «межличностные отношения». Подчеркивая активную сущность коллектива по отношению к выполняемой совместной деятельности, психологи вводят в обращение понятия «коллективный субъект деятельности».

Не всякая группа является коллективным субъектом деятельности, нельзя объявить любую общность людей коллективным субъектом. Только при условии определенных характеристик группу можно считать таковым субъектом.

Существуют разные определения организации: одни определяют ее как организационную систему двух и более лиц, другие – как признак, состоящий из нескольких частей, способствующих успеху целого. Большинство авторов рассматривают организацию как систему, главным в которой является ориентация на выполнение одной цели.

Основные характеристики производственного коллектива:

- реальная группа, ориентированная на выполнение единой цели;

- члены коллектива объединены совместной деятельностью;

- цель коллектива – общественно-полезная деятельность, принимаемая большинством членов коллектива как лично значимая;

- деятельность коллектива структурирована, функции и ответственность распределены и согласованы;

- работа каждого члена коллектива подчинена определенному порядку организации и управления;

- в данной группе все члены коллектива знают друг друга;

- в коллективе уважается личность и ей создаются благоприятные условия для творчества, реализации;

- взаимоотношения в коллективе опираются на формальные правила производственных отношений и на неформальные, учитывающие специфику конкретных рабочих групп и индивидуальных особенностей членов группы.

Таким образом, только те группы, деятельность которых отличается перечисленными признаками, могут рассматриваться как коллективный субъект деятельности.

На работу группы (организации) влияют следующие факторы:

1. Состав группы – от 3-5 до 5-11 человек. По мере увеличения группы общение между ее членами усложняется, трудно согласовать вопросы.

2. Состав группы – степень сходства личностных точек зрения.

3. Групповые нормы – могут способствовать достижению цели, но могут и препятствовать.

4. Сплоченность – мера тяготения членов группы друг к другу.

6. Групповое единомыслие – тенденция подавления отдельной личности своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы, придерживаться общей линии в обсуждении, даже если есть иное убеждение или информация. Единомыслие себя оправдывает в решении большого круга производственных задач (например, в военизированных организациях), это также способ успешной карьеры.

7. Конфликтность группы – с одной стороны различие во мнениях приводит к более высокой эффективности группы, с другой стороны может осложнить выполнение задач.

8. Статус членов группы – члены группы, чей статус достаточно высок, оказывает большое влияние на решения группы.

9. Роли членов группы – выделяют роли целевые, направленные на выполнение формальных целей, и роли поддерживающие, ориентированные на организацию внутригруппового взаимодействия.

Главная нерешенная проблема психологии производственного коллектива – проблема соотношения личности и группы, личности и коллектива.

7.2. Стадии развития коллектива. Жизненные циклы развития организации. Понятие «организационная культура». Проблемы руководства и лидерства в организации. Социально-психологические характеристики эффективного руководителя.

В ходе своего развития коллектив проходит несколько стадий развития. Стадия первичного объединения это стадия недавно возникшей формальной организации. Решением высшего руководства назначается руководитель, определяются формальные цели. Люди объединены формальными отношениями, знают о деловых качествах, но не знают о личностных. Постепенно выделяется доминирующее ядро с формальным или неформальным лидером во главе. Идеально для организации, если эти позиции объединены в одном лице или конструктивно взаимодействуют, тогда происходит переход на вторую стадию.

Стадия разъединения (коллективного индивидуализма) – постепенная дифференциация социальных позиций каждого члена коллектива. В коллективе возникают небольшие группы (2-3 человека) со своим лидером, появляется и нейтральная группа, не примыкающая к «позиции центра». Группы возникают на основе общих интересов, взаимного расположения. На этой стадии в коллективе формируется общественное мнение, групповая мораль, доминирующие ценности. Этот период является удобным для формирования корпоративной культуры, здорового «коллективного организма», эффективного в деятельности и устойчивого.

Стадия вторичного объединения – подавляющее большинство сотрудников принимают общегрупповые ценности и нормы. Коллектив в целом сложился, функционирует по своим внутренним законам. В коллективе существует ведущая группировка, навязывающая свою игру.

Стадия консолидации коллектива – коллектив превращается в сплоченную рабочую команду единомышленников, партнеров, соратников. Создан свой социально-психологический климат, сотрудники предпочитают хорошие отношения в работе карьерному росту. Коллектив способен улаживать возникающие недоразумения, конфликты. Установлены негласные нормы поведения, разумное подчинение, доминируют групповые ценности.

В конце 80-х годов ХХ века американский исследователь И. Адизес одним из первых предложил теорию жизненных циклов организации. По его мнению, организация в своем становлении проходит этапы младенчества, быстрого роста, расцвета, стабилизации, аристократизма, ранней бюрократизации, поздней бюрократизации и смерти. Н.В. Самоукина предлагает в условиях России вести речь о следующих жизненных циклах организации:

1. Организационный цикл – учреждение фирмы, определение целей деятельности, получение прибыли, создание рабочих мест, стремление к самостоятельности. Проблемы, возникающие на данном этапе – нечеткая структура управления, жестко не ограничены обязанности, решения принимаются интуитивно, отсутствует система приема на работу и четкая оценка исполнения.

2. Цикл становления организации - система управления претерпевает изменения, в организацию привлекаются профессиональные сотрудники, руководящее ядро делегирует часть полномочий нижестоящим руководителям. Возникает более четкая структура подразделений, обозначаются вертикальные и горизонтальные коммуникативные и информационные взаимодействия.

3. Цикл стабилизации – устойчивый социально-психологический климат, снижение количества производственных конфликтов.

4. Цикл бюрократизации – возрастает поток документов, приказов, постановлений, регламентаций действий сотрудников.

Развитие и стабилизация организации обеспечивается также элементами организационной культуры. Организационная культура – совокупность знаний, форм мышления, ценностей, мировоззрения существующих в организации. Выделяют следующие компоненты организационной культуры:

- мировоззрение, выражающееся в отношении к сотрудникам, клиентам, конкурентам;

- культурные ценности, отражающие качество отношений, лидеры, герои, мифы; мораль,

- характеристики поведения – ритуалы, церемонии, стереотипы;

- нормы взаимоотношений – правила «игры» в данной организации;

- психологический климат – способность к сотрудничеству, лояльность и преданность.

Проблема руководства и лидерства в организации заключается в том, что руководитель должен обеспечить стабильность и надежность организации, высокие результаты в работе, удовлетворенность сотрудников, высокую коллективную самооценку и высокий авторитет руководства. Выделяют несколько общих факторов влияющих на эффективность руководства. Первым фактором является фактор интеллекта. Высший уровень руководителей обладает выраженным социальным интеллектом, проявляющимся в высоких показателях активности, общительности, развитой интуиции, стремлении к деловым контактам, умении определять приоритетное и общее направление деятельности. Средний уровень руководителей, на которых падает основной груз всей работы в учреждении, обладает выраженными специальными способностями. Они дотошны в работе, ответственны, способны к детальному анализу с большим массивом количественных и качественных данных.

Вторым фактором являются ценностные ориентации, направленные на приоритет основного дела и преданность ему.

Третьим фактором являются личностные характеристики руководителя: стремление влиять на развитие событий, эмоциональная уравновешенность, самоконтроль, предприимчивость, надежность в деловых контактах.

Четвертый фактор – образованность. Пятый фактор – возраст. Наиболее эффективным руководителем является сотрудник в возрасте от 35 до 55 лет и более, имеющий специальные знания, опыт, высокую работоспособность, активность, признающий ценность нововведений, умеренность, уравновешенность.

Стили руководства. Выделяют стили по критерию стремления к доминированию - жесткий, мягкий, партнерский и по критерию направленности – на достижение результатов, на реализацию сугубо личных целей. К жесткому стилю относят автократический, директивный, административный. Это стиль волевой, самовластный, единоначалия, резкости с подчиненными, жесткого контроля, жесткой структурной иерархией. Мягкий стиль управления - либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся. Применим исключительно в коллективах с высоким творческим потенциалом, при отлаженном и стабильном производстве. Партнерский стиль основан на принятии коллегиальных решений, постановке задач общего направления для единомышленников.

Развитие организации неизбежно сопровождается появлением деловых конфликтов. Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация включающая:

- противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

- противоположные цели и средства достижения результата;

- несовпадение интересов, желаний, влечений.

Причины конфликтов могут быть разными – это и ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимодействие исполнителей, различие в представлениях сотрудников о целях деятельности, неумение сотрудников общаться в условиях деловой среды, фактор возраста, различия в представлении о ценностях, фактор психологической травмы полученной в непроизводственной ситуации, фактор психологической компенсации, фактор культурной среды.

Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и объект. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя достоинства другой. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный.

Выделяют следующие типы деловых конфликтов:

- внутриличностный – человеку предъявляются противоречивые требования, он испытывает функциональные перегрузки, отсутствует мотивация к деятельности, нет перспектив карьерного роста;

- межличностный конфликт – возникает в результате столкновения работников с ярко проявляющимися индивидуально-психологическими особенностями (активные, вспыльчивые, конфликтные), между руководителями и подчиненными, в конкурентной борьбе за власть, в результате деловых интриг;

- конфликт между личностью и группой – возникает в ситуации, когда сотрудник отказывается выполнять групповые требования, следовать групповым ценностям, занимает противоположную позицию, когда руководитель игнорирует нормы безопасности, проявляет авторитаризм;

- межгрупповой конфликт – возникает в результате противоречий между формальным и неформальным лидером группы, сторонниками одного и другого неформального лидера.

Конфликты могут носить характер как деструктивный, так и конструктивный. При деструктивном конфликте разрушаются отношения в коллективе, люди застревают на обсуждении личных недостатков, происходит разрыв отношений, основная проблема остается нерешенной, в процессе конфликта возникают искажения смыслов. При конструктивном конфликте в процессе обсуждения проблемы проясняются позиции и требования сотрудников, более ясно осознаются цели и пути решения, происходит понимание проблем, отношения улучшаются. Таким образом, последствия конфликта могут быть как негативные так и позитивные. Негативные последствия увеличивают текучесть кадров, уменьшают стремление к сотрудничеству, увеличивают враждебность сотрудников к друг другу, уменьшают деловые коммуникации. Позитивные последствия: психологическое обновление отношений, эмоциональная разрядка, адекватное взаимопонимание, сотрудничество.

Существуют психологические способы регуляции деловых конфликтов, заключающиеся в организации партнерства, коммуникативного перерыва, сглаживания конфликта. Руководитель организовывает равноправное партнерство с подчиненными, либо принимает решение, удовлетворяющее обе стороны. Обсуждение конфликта иногда откладывают на некоторое время, давая перерыв эмоциям и возможность поиска решения. Сглаживание заключается не в том, чтобы избегать, но чтобы решать конструктивно.

Эффективный работник должен владеть основными коммуникативными тактиками поведения в конфликтной ситуации:

1. Противоборство и давление – эффективно в том случае если сотрудник имеет авторитет, власть, что позволяет потребовать от работников следовать общему порядку, нормам, ограничениям.

2. Сотрудничество – эффективно в том случае, когда партнеры равны по статусу, опыту, возрасту, целям деятельности.

3. Компромисс – возможен если один из основных партнеров ожидает или требует того в чем ему могут отказать. Такое поведение эффективно с сильным партнером и с тем, кто по статусу превосходит инициатора конфликта.

4. Избегание – такую тактику выбирают сотрудники с высокой коммуникативной чувствительностью, ранимостью. Эффективен данный способ с сотрудниками неуравновешенными и вспыльчивыми.

5. Уступка – эффективна в ситуации с партнером, превосходящим по должностному статусу, профессиональному опыту.

Выбирая какую-либо тактику, следует помнить основные правила поведения в конфликтной ситуации: сохранять сдержанность и самоконтроль, предоставлять партнеру возможность высказаться, уходить от критических замечаний, сформулировать суть претензий, сформулировать конечный результат, стараться держаться на равных, признавать ошибки, оговорить отношения на будущее и условия неповторения конфликтной ситуации, поддерживать баланс отношений, не демонстрировать превосходство, не обвинять, не игнорировать интересы партнера, не уменьшать его заслуги, не преувеличивать собственные достижения, не задевать уязвимые места, не ставить ультиматумы.

Словарь основной терминологии темы

Коллективообразование – стадия группообразования, означающая переход группы в ходе совместной социально ценной деятельности от низкого к более высокому уровню развития, в конечном итоге – к коллективу.

Коллектив – группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая высокой сплоченности, коллективистского самооределения – в противовес конформности, социально-ценного характера мотивации межличностных выборов, высокой референтности членов коллектива по отношению друг к другу, объективности и ответственности за результаты совместной деятельности.

Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной целью или несколькими целями и задачами в продуктивной профессиональной деятельности. Различают творческий, научный и производственный коллектив, в зависимости от стоящих перед ним целей.

Референтная группа – ближайшее окружение человека, с которыми он непосредственно общается, и мнение которых является для него важным и значимым.

Деловой этикет – правила общения, взаимодействия и поведения людей в процессе совместной профессиональной деятельности, а также обхождения с окружающими, виды обращений и приветствий, манера и принятая форма одежды.

Этикет – совокупность правил общения, взаимодействия и поведения людей.

Убеждение – воздействие на рациональную сторону психики людей при помощи логических формулировок, аргументов, доводов и оснований.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключаются закономерности функционирования коллектива как живого организма?

2. Описать стадии развития коллектива.

3. Описать жизненные циклы и развития и функционирования организации.

4. Дать определение понятию «корпоративная культура».

5. Сформулировать основные правила делового этикета.

6. Описать основные психологические особенности поведения докладчика.

7. Формы конфликтов, объективные и субъективные причины деловых конфликтов.

8. Каковы негативные и позитивные последствия деловых конфликтов?

9. В чем заключается функция коммуникативной рефлексии в процессе урегулирования деловых конфликтов?

Литература

Андреев В.И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М., 1995.

Доценко Е.Л. Психология манипуляции. – М., 1966.

Скотт Д. Конфликты и пути их преодоления. – Киев, 1991.

Василюк Ф.Е Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. – М., 1984.

Леви Л. Эмоциональный стресс. – Л., 1971.

Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1976.

Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2004. – С. 52-61.

Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 610; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!