Тема 5. Мотивы профессиональной деятельности и волевая регуляция

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

5.1. Классификация и структура мотивов. Динамика мотивов. Теории мотивации профессиональной деятельности. Влияние мотивации на развитие профессионально-значимых свойств. Методы исследования мотивов. Хотторнские эксперименты, концепция человеческих отношений в научном управлении и проблема удовлетворенности трудом. Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации.

5.2. Классификация мотивационных ожиданий оптанта при выборе профессии. Мотивационные факторы выбора профессии.

5.3. Волевые свойства. Роль волевых качеств человека в трудовой деятельности. И.М. Сеченов о воле. Приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала.

Мотивы – психологические явления, вызывающие активность и побуждающие к деятельности. Это совокупность внутренних диспозиций и внешних ситуаций, определяющих целенаправленный характер действий субъекта. В основе мотивов лежат потребности человека – материальные, направленные на вещи, духовные интересы, направленные на образы или понятия. В соответствии с потребностями выделяют и мотивы: материальные, социальные, духовные, познавательные.

А.А. Русалинова отмечает, что максимальная отдача работника в профессиональной деятельности возможна при условии сочетания нескольких мотивов, а именно:

- мотивов материальной заинтересованности субъекта труда;

- переживании субъектом труда социальной значимости выполняемой им работы;

- интереса к данному виду профессиональной деятельности.

Неполную отдачу в деятельности, но хороший уровень работы демонстрируют работники при сочетании мотивов материальной заинтересованности и социальной значимости при отсутствии интереса, что характерно для монотонных и однообразных видов деятельности. В процессе деятельности мотивы меняются местами, выдвигаются на первый план одни, оттесняются другие в результате изменения личных жизненных обстоятельств, изменений условий труда, формирования мировоззрения, нарастания профессионального мастерства, изменения периодов экономической устойчивости общества, состояния безработицы.

В психологии труда, также как и в общей психологии, широко обращаются к классификации мотивов А. Маслоу, которым выделено пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, в любви, в социальной активности, в уважении, в самореализации.

Польским психологом Т. Томашевским предложена классификация мотивов близкая по некоторым позициям к классификации Маслоу. Первая группа в данной классификации это мотивы выгоды: материальной - это заработная плата, жилище и социальной - профессиональная гордость и престижность работы. Работник должен ясно осознавать зависимость между производительностью труда и получаемой выгодой. В противном случае производительность труда будет снижаться.

Мотивы безопасности: физическая безопасность, материальная, общественная. Данные исследований свидетельствую о том, что поощрение действует совсем по – другому, нежели наказание, и их применение более эффективно в стимулировании мотивации.

Мотивы удобства предполагают естественное стремление человека к экономии сил, к выбору среди доступных способов выполнения деятельности самого простого. Наиболее удобной считается такая деятельность, в которой степень трудности соответствует индивидуальным возможностям работника.

Мотивы удовлетворенности движут субъектом труда в тех случаях, когда он получает удовольствие от процесса управления механизмами, выполнения операций и действий.

В качестве мотива может выступать мнение товарищей, близких людей, ожидания окружающих, собственный авторитет.

Все перечисленные мотивы действуют одновременно либо в одном направлении, либо, вступая в противоречие друг с другом. Хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной, приятной и иметь большое значение в глазах окружающих. Возможен иной вариант – работа хорошо оплачивается, однако неприятна человеку, не соответствует его наклонностям и небезопасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга, противоречивые мотивы создают конфликтную ситуацию, отрицательно сказывающуюся на производительности и эффективности труда.

Любая деятельность будет молоэффективной если у работника нет заинтересованности в ее реализации, желания выполнять ту или иную деятельность. Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Одна из базовых проблем психологии труда – проблема формирования мотивации работника, создания внешних и внутренних условий побуждающих к деятельности. Анализ теории мотивации при формировании исполнительской деятельности нашел свое отражение в триаде теорий, условно обозначенных как теория Х (авторы), теория Y, теория Z.

Основные положения теории Х и теории Y предложил Д.Макгрегор:

- людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и они по возможности стараются ее избегать, поэтому к работе их необходимо понуждать с помощью угроз, наказаний и контроля, руководить людьми следует только авторитарными методами;

- человек пассивен, стремится избежать ответственности и испытывает желание, чтобы им руководили;

- основной мотиватор – материальные потребности, а их цель наибольшая экономическая выгода, и такие потребности следует в основном стимулировать.

Теория Y выступает альтернативой и основывается на следующих положениях:

- хорошая работа и позитивное отношение к труду изначально приемлемы для работника;

- потребность реализовать себя в деятельности изначально присуща человеку, и он способен ее осуществлять творчески на высоком уровне самоконтроля и саморуководства;

- мотивирует человека к деятельности не только вознаграждение, но и цели, потребность в ответственности за плоды своего труда;

- мотиваторами к деятельности является интерес к труду, стремление проявить свою индивидуальность, завоевать более высокий статус.

Автором Z – теории является У. Оучи, который утверждал следующее:

- эффективное использование человеческих ресурсов возможно прежде всего через моральные механизмы регуляции труда;

- высокую мотивацию к деятельности обеспечивает гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками, создание атмосферы корпоративной общности, контакты между работником и управляющим;

- эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников, общей ответственностью;

- работникам необходимо предоставление как можно большей свободы в выборе средств деятельности, неформальные отношения между субъектами организации.

Концепции «человеческих отношений», рассматривая мотивацию работника и повышение производительности его труда, обращаются к факторам удовлетворенности трудом, качества рабочей жизни. Начало концепциям «человеческих отношений» было положено Элтоном Мейо. Им были проведены в 1927-1932 гг. эксперименты на одной из фабрик в г. Хотторне (США). Изучая факторы производительности труда, Мейо пришел к выводу, что объективные факторы организации труда (освещенность, тепловой режим т.п.) не обеспечивают высокого роста производительности. На следующих этапах эксперимента ввели дополнительные перерывы, завтраки за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда. Когда эти новшества отменили, производительность труда не упала. В последней серии экспериментов Э.Мейо выявил влияние стиля руководства на производительность, влияние структуры межличностных отношений и определил, что профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.

Широкое распространение получила двухфакторная теория мотивации. Все факторы, стимулирующие работника к деятельности, делятся на две группы. Первую группу представляют факторы-мотиваторы – возможность карьерного роста, социальное признание, сложность изанимательность работы, высокая ответственность, удобный режим труда. Вторая группа это факторы гигиены – условия труда, общая политика фирмы, степень контроля за рабочим процессом, заработная плата, психологический климат. Из двухфакторной модели следует практический вывод о возможности создания программ обогащения труда, направленных на расширение мотивационного потенциала трудовой деятельности. Обогащение труда предполагает высокую организацию работы, создание условий для осознания работником важности и сложности порученного участка работы, независимость работника в принятии решений, отсутствие рутинности и монотонности, повышение ответственности и социальной значимости выполняемой деятельности.

Воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями. Через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей побуждает активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Трудовая активность всегда полимотивирована.

Приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала:

Экономические методы мотивации работника – основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существуют три общих правила экономического стимулирования:

- размер премии и средств мотивирования не должен быть меньше 30 % заработной платы, в противном случае она теряет свое мотивирующее значение;

- сочетать экономические методы с моральными – выдача премии в торжественной обстановке, похвальные грамоты;

- поощрение должно быть близким по времени, т.к. повышение эффективности находится в непосредственной временной близости с материальным поощрением. Нельзя замотивировать работать эффективно сейчас, обещая вознаграждение через годы.

Целевые методы мотивации работника. Четкие и ясные цели сами по себе являются мотиватором. Цели должны быть труднодостижимыми, в силу того, что это льстит работнику и его самолюбию, является свидетельством его высокой социальной оценки.

Методы проектирования и перепроектирования работ, чтобы они в большей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника.

Метод вовлечения работника в процесс организации и управления трудовой деятельностью.

В основе выбора профессии молодыми людьми лежит ряд факторов, которые можно подразделить на внешние мотивационные факторы и внутренние мотивационные факторы.

Внешние мотивационные факторы:

- факторы давления – рекомендации, советы, указания со стороны других людей, героев кино, семьи, способностей, состояния здоровья;

- факторы притяжения – примеры непосредственного окружения со стороны других людей, эталоны социального преуспевания, моды, престижа;

- факторы инерции – стереотипы наличных социальных ролей в семье, неформальной группе; привычные занятия, воздействие школьных предметов.

Внутренние мотивационные факторы:

- собственные мотивационные факторы профессии – предмет и процесс труда, его привлекательность, эстетичность, разнообразие, возможность успеха, индивидуальный или коллективный труд, возможность развития, результаты труда;

- условия труда – физические: климатические, динамические, временные, пространственные, территориальные (разъезды, командировки); организационные: подчиненность, свобода; социальные условия: сложности в получении образования, возможность трудоустройства, надежность положения работника, социальный микроклимат;

- возможности для реализации непрофессиональных целей – общественной работы, достижения общественного положения, материального благополучия, общения, отдыха, развлечений.

5.3. Волевые свойства. Роль волевых качеств человека в трудовой деятельности. И.М. Сеченов о воле.

В психологии воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков. В трудовой деятельности роль воли, волевых свойств личности велика, так как в процессе труда часто возникают самые различные трудности: сопротивление материала (в широком смысле слова), непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, монотонность труда. Без преодоления этих внешних и внутренних трудностей деятельность не может быть успешной. Вместе с тем значение тех или иных волевых свойств, таких как целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, инициативность и самостоятельность, выдержка и самообладание неравнозначно для разных профессий. Значение того или иного волевого свойства определяется характером труда, особенностями профессиональной среды, специфическими трудностями.

А.Ц. Пуни исследовал своеобразие и динамику структуры воли в различных видах спорта. Развитые им теоретические положения имеют более общее значение и могут быть распространены на трудовую деятельность. Пуни предлагает рассматривать совокупность волевых качеств (свойств) как подвижную, динамическую систему, звенья которой могут по-разному соотноситься, связываться между собой, образуя определенную структуру. Ведущая роль того или иного волевого свойства определяется, прежде всего, типичными, относительно устойчивыми объективными условиями деятельности. Стабильность или подвижность структуры волевых свойств зависит от степени устойчивости условий деятельности. В меняющихся условиях в качестве ведущего волевого свойства может выступать то одно, то другое свойство, изменяется и взаимодействие этих свойств.

Исходя из определения воли, сформулированного И.М. Сеченовым, который называл волю деятельной стороной разума и морального чувства, А.Ц. Пуни считает, что в каждом волевом проявлении личности содержатся интеллектуальные компоненты, т.к. воля - деятельная сторона разума; эмоциональные (мотивационные), ибо воля - деятельная сторона моральных чувств; операционные компоненты (умения), ибо проявления воли связаны с преодолением препятствий различной степени трудности.

Проявления воли и процесс ее развития у каждого человека имеют свои особенности. Они обусловлены неповторимостью пройденного жизненного пути, вытекают из индивидуального своеобразия личности и связаны с ее направленностью, моральными принципами, индивидуально-типологическими особенностями, стилем деятельности, с уже сложившейся структурой волевых свойств. Развитие воли и заключается в том, чтобы, ориентируясь на индивидуальное своеобразие личности, еще лучше «отшлифовать» сильные признаки волевых качеств и по возможности довести до их уровня отстающие, а в целом достигнуть устойчивого проявления волевых качеств при встрече с различными препятствиями.

В соответствии с приведенным выше определением основополагающими факторами воспитания воли А.Ц. Пуни считает формирование интеллектуальной основы воли (самостоятельности, критичности, гибкости ума), моральной основы воли (нравственное воспитание) и формирование умений преодолевать препятствия.

А.Ц. Пуни и его учениками разработана техника регуляции волевых усилий в спорте. Приемы самоорганизации направлены на упорядочение деятельности и состояния спортсменов, экономию сил, коррекцию техники исполнения движений, а именно - на отвлечение и переключение внимания, идеомоторную подготовку, сосредоточение на технике движений, регуляцию дыхания и др. Приемы самомобилизации (самоубеждение, самоодобрение, самообязательство, самоприказание и т. д.) выступают преимущественно в форме мысленно произносимых слов, фраз и даже монологов. Практика применения этих приемов в ходе спортивных соревнований и тренировок показала их высокую эффективность. Несомненно, что для многих видов трудовой деятельности, где возникает необходимость экстренного действия или потребность в торможении отрицательных действий и реакций, подобная техника саморегуляции может принести ощутимую пользу, и овладение ею следовало бы включить в процесс профессиональной подготовки.

Исследования М.Н. Ильиной показали, что волевые свойства и их динамика зависят как от природных особенностей человека, так и от социальных факторов. Она изучала такое качество, как выносливость, т. е. способность человека длительное время выполнять работу на постоянном, диктуемом условиями деятельности уровне и противостоять при этом наступающему утомлению за счет волевого усилия. Была выявлена тенденция зависимости выносливости от степени подвижности процесса возбуждения (у лиц с инертностью возбуждения она больше). Но главным образом влияние типологических особенностей сказывается на соотношении компонентов выносливости: волевой компонент выносливости больше у лиц с сильной нервной системой, сама же выносливость может быть одинаковой у лиц с сильной и слабой нервной системой. Этот факт подтверждает положение Б.М. Теплова о том, что нет хороших и плохих свойств нервной системы, и что каждый тип приспосабливается к внешним условиям по-своему, за счет тех преимуществ, которыми он обладает.

Из более обобщенных личностных характеристик на выносливость (по данным Ильиной) оказывают влияние общительность и самооценка (экстраверты и лица с низкой самооценкой).

Интересные результаты получены М.Н. Ильиной при изучении влияния мотивации на выносливость к статическим усилиям. Ее данные свидетельствуют о том, что при наличии соревновательного мотива выносливость значительно возрастает, притом, если соревнуются команды, то выносливость увеличивается в большей степени, чем при соревновании «каждый за себя». В условиях экспериментальных соревнований лица со слабой нервной системой не уступали в выносливости лицам с сильной нервной системой. Повышение выносливости у представителей слабого типа наблюдалось в большей степени за счет увеличения волевого компонента.

При выполнении различных по характеру и интенсивности действий соотношение между компонентами выносливости у одного и того же человека остается относительно постоянным. Это соотношение определяется возрастными, типологическими особенностями, уровнем тренированности и спецификой деятельности, а также некоторыми личностными свойствами и уровнем мотивации. Выдержка и самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность также детерминируются природными особенностями человека, с одной стороны, социальными факторами, тренировкой и воспитанием — с другой.

Таким образом, все психические свойства стабильны в той мере, в какой они зависят от природных (главным образом типологических) особенностей. Вместе с тем при наличии необходимых отношений личности возникает возможность компенсации любого профессионально значимого свойства за счет других свойств индивида или с помощью соответствующих умений и навыков. Эту компенсацию человек, преданный своему делу, может сформировать у себя интуитивно, однако эффект оказывается выше, когда такие задачи включены в процесс профессиональной подготовки.

Словарь основной терминологии темы

Аффект – максимально выраженное кратковременное эмоциональное состояние, связанное с резкими изменениями важных для человека жизненных обстоятельств, сопровождающееся грубыми нарушениями психической и моторной деятельности.

Внутренняя регуляция – действия по отражению условий запоминания и воспроизведения, принятию решения, антиципации процесса и результата запоминания, контролю и коррекции процесса запоминания.

Воля – способность человека действовать в направлении сознательно поставленной цели, преодолевая при этом внутренние и внешние препятствия.

Волевое усилие – сознательное и преднамеренное напряжение физических и интеллектуальных сил человека; количество энергии, затраченное на выполнение целенаправленного действия и удержание его.

Мотив – материальный или идеальный предмет, который побуждает или направляет на себя деятельность или поступок и ради которого они осуществляются. Внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждают ее к определенной деятельности; осознанные, осмысленны е и прочувствованные потребности.

Вопросы для самоконтроля

1. Какова роль волевых свойств личности в трудовой деятельности?

2. Какие структуры головного мозга обеспечивают волевую регуляцию деятельности?

3. Какова роль первичных и вторичных волевых процессов в профессиональной деятельности и развитии субъекта труда?

4. Перечислить основополагающие факторы воспитания воли?

5. Какие группы мотивов выделяют на основе различия человеческих потребностей?

6. Сочетание каких мотивов обеспечивает максимальную отдачу человека в труде?

7. В чем особенности динамики мотивов?

8. Роль диспозиционной и ситуационной мотивации в трудовой деятельности.

9. Объективные и субъективные проявления мотивов.

10. Каково значение волевой регуляции в трудовой деятельности?

Литература

Валеева Н.Ш., Гончарук Н.П. Психология и культура умственного труда. Учебное пособие. Издательство: КноРус, 2004. – 240 с.

Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. - Л., 1979. С. 107-127.

Ильин Е.П. Психология воли. - СПб., Питер. –2000.

Карпов А.В. Психология труда. – М.: Издательство: РУДН. 2005. – 350 с.

Никифоров Г.С. Надежность профессиональной деятельности. - СПб., 1996.

Тема 6. Закономерности формирования профессиональных кадров. Проблемы профессиографирования и профотбора. Профотбор и профконсультация.

6.1. Психологическое изучение профессий как путь построения «психологической картины» мира труда. Психологическое профессиоведение – основа познания мира профессий. Понятие профессии, ее основных характеристик и признаков. Специальность, квалификация, должность трудовой пост, профессиональная роль. Профессионализм и уровни профессионализма. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.

6.2. Психологические типологии профессий: классификация профессий по степени тяжести труда, интеллектуальной сложности, условиям труда, предмету труда. Классификация профессий в целях профориентации.

6.3. Профессиональная консультация. Виды профессиональной консультации: групповая и индивидуальная, этапы консультации.

6.4. Профессиональный психологический подбор и отбор. Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора. Прогнозирование успешности деятельности. Этапы разработки системы прогнозирования деятельности.

6.5. Понятия: "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "модель специалиста", "формула профессий". Методы и различные схемы профессиографирования. "Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора. Уровни анализа трудовой деятельности.

6.1. Психологическое изучение профессий как путь построения «психологической картины» мира труда. Психологическое профессиоведение – основа познания мира профессий. Понятие профессии, ее основных характеристик и признаков. Специальность, квалификация, должность (трудовой пост), профессиональная роль. Профессионализм и уровни профессионализма. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.

Профессия – род трудовой деятельности требующей определенной специальной подготовки и являющийся источником существования человека. Термин «профессия» происходит из латинского и французского языков и имеет примерно следующее значение: говорить публично, объявлять, (от лат. professio) «объявляю своим делом».

Основные значения понятия «профессия»:

- общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущими примерно одинаковый образ жизни;

- область приложения сил;

- область проявления личности;

- исторически развивающаяся система;

- реальность, творчески формируемая субъектом труда.

Основные характеристики профессии:

- вид трудовой деятельности;

- общественно полезная деятельность;

- деятельность, требующая специальной подготовки;

- деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение;

- деятельность, дающая человеку статус.

Специальность – одна из «ветвей» профессии, конкретизируется в профессии. Профессия – это группа родственных специальностей (профессия – врач, специальность – врач терапевт).

Квалификация – это уровень профессионального мастерства, выраженный в разрядах, классах, званиях, степени, категориях.

Должность - понятие, определяемое в нескольких значениях: разновидность руководящей работы; любая фиксированная работа; работа, совпадающая с понятием специальность, и понятием квалификации.

Трудовой пост – многомерное системное образование, основными составляющими которого являются:

- цели труда и представление о его результатах;

- заданный предмет труда;

- система средств труда;

- система профессиональных служебных обязанностей;

- система прав работника;

- производственная среда (предметные и социальные условия).

Рабочий пост определяется не конкретным местом (столом, кабинетом), а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнение основных обязанностей.

Е.А. Климов определяет структуру профессиональной деятельности и выделяет основные ее содержательные компоненты: цели труда, заданный предмет труда, система средств труда, система профессиональных обязанностей, система прав, производственная среда.

В процессе профессиональной подготовки будущий специалист получает знания, необходимые для решения профессиональных задач. У него формируются соответствующие умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но важных для профессиональной деятельности качеств. Некоторые качества получают свое развитие в процессе тренировки. В ходе профессиональной подготовки формируются отношения личности, мотивы трудовой и профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязаний, самооценка.

Уровни и этапы профессионализма. Человек становится профессионалом не сразу, он проходит на этом пути много этапов. Более того, в профессиональной жизни каждого человека возможны повторы и возвращения на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Путь к профессионализму у людей неодинаков. Разные люди в разное время достигают вершин профессионализма.

Тем не менее, каждому человеку важно представлять себе в общем виде тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе условно проходит каждый человек в течение профессиональной жизни. Можно выделить следующие уровни профессионализма.

Допрофессионализм. На этом этапе человек занимается определенными видами деятельности, не имея высокого уровня профессионального мастерства. Иными словами, человек работает как новичок, не овладев нормами и правилами профессии, не достигая в труде высоких и творческих результатов. Через этот этап проходит каждый человек в своей трудовой деятельности, но некоторые (пассивные) люди могут задержаться на этом этапе на длительное время.

Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни активной части населения. На этом этапе человек последовательно овладевает качествами профессионала, усваивает нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по инструкции, затем приобретает специальность, квалификацию и трудится квалифицированно. Далее, по мере развития мотивационной сферы человек все более сознательно выбирает цели в труде, превращая свою работу в свободный, самостоятельный труд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в ней достаточно высоких результатов, а также начинает осознавать себя в профессии, самоутверждаться развивать себя, средствами профессии. На уровне профессионализма человек превращается в специалиста, в субъект труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные метаморфозы в человеке проходят долго и постепенно.

Суперпрофессионализм. Этот этап характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете, высоких достижениях и творческих успехах. Здесь человек из субъекта труда превращается в творца, новатора, суперпрофессионала. Главной особенностью этого уровня является «выход человека за пределы профессии». Люди такого уровня профессионализма опережают свое время, готовят общество и профессию к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.

Послепрофессионализм. Через этот этап проходят все люди, дожившие до пенсионного возраста. На этом уровне человек может оказаться «профессионалом в прошлом», а может стать консультантом, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом. Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровней протекает у большинства людей как последовательный переход от одного этапа к другому. Например, внутри уровня профессионализма можно выделить следующие этапы:

- этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком норм, психологии, необходимых приемов, техники, технологии профессии; этот этап может продолжаться 1-2 года с начала трудовой деятельности;

- этап самоактуализации человека в профессии: осознание им своих профессиональных возможностей, начало саморазвития посредством профессии, осознанное улучшение позитивных качеств, сглаживание негативных моментов, укрепление индивидуального стиля работы, максимальная самореализация;

- этап свободного владения человеком профессией. Это проявляется в форме мастерства, гармонии человека с профессией; происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.

Внутри уровня суперпрофессионализма можно выделить следующие этапы:

- этап свободного владения профессией в творческой форме: обогащение специалистом своей профессии за счет личного творческого вклада, усовершенствований. Для суперпрофессионала характерно преобразование профессиональной среды или проектирование новой профессиональной среды, иногда создание человеком новой профессии;

- этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода от одной к другой;

- этап творческого самопроектирования профессионала, то есть формирование человеком ранее отсутствовавших психологических и профессиональных качеств.

Переход на новый уровень профессионализма может оцениваться как самим человеком, так и комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы переход на каждый новый профессиональный этап сопровождался моральными и материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту и стимулируют его к активной работе для перехода на более высокий уровень.

Г.С. Никифоров предложил концепцию психологического обеспечения профессиональной деятельности, согласно которой на каждом этапе профессионального определения, профессионального обучения, становления, развития, на каждом этапе профессионализма человека должен сопровождать психолог. Основная функция психологического обеспечения на каждом этапе заключается в помощи психолога в выборе профессии, профессиональной консультации, решении проблем кризисов профессионального обучения, оказание услуг по формированию стратегии профессиональной адаптации и профессионального развития.

Виды классификации профессий. Потребность упорядочить многообразный мир профессий возникает при решении различных практических задач, например, для профориентации молодежи или переориентации людей, потерявших работу. В настоящее время существует целый ряд различных подходов к проблеме классификации профессий, однако можно выделить два основных фактора, используемых при классификации:

- содержание труда в профессиях (по предмету, цели, средствам, способам, условиям), то есть характеристика объекта труда;

- характер требований к психике человека, то есть характеристика субъекта труда.

Классификация профессий по содержанию труда в отечественной психологии наиболее полно разработана Е.А. Климовым. По его определению,предмет труда - это система свойств и взаимоотношений вещей, явлений, процессов, которыми человек, занимающийся определенной трудовой деятельностью, должен мысленно или практически оперировать (распознавать, учитывать, упорядочивать, преобразовывать, сохранять или отыскивать их). Эти взаимосвязи могут относиться к пяти основным типам предметов труда, которые определяют (по классификации Е.А. Климова) тип профессии:

- биономические специальности (предмет труда - природа, живые организмы) имеют также название «человек - природа»;

- технологические (предмет труда - технические системы, материалы, энергия) «человек - техника»;

- социономические (предмет труда - люди, группы, коллективы) - «человек - человек»;

- сигнономические (предмет труда - знаковые системы) - «человек - знак»;

- артономические (предмет труда - художественные образы или их элементы) «человек - художественный образ».

Вторым классификационным признаком профессий и специальностей, по Е А. Климову, является цель труда - результат, которого требует или ожидает от человека общество. Целью труда определяются профессиональные задачи. Для диагностических специальностей - это задачи распознать, различить, определить, оценить, разобраться, проверить (ревизор, эксперт); для преобразующих - обработать, упорядочить, организовать, воздействовать, обслужить (токарь, учитель); для изыскательских - изобрести, придумать, достигнуть нового результата (композитор, исследователь).

По средствам осуществления деятельности профессии могут подразделяться на профессии ручного труда (ремесла), профессии машинно-ручного труда (машинист, водитель) и профессии, связанные с применением автоматизированных систем (оператор).

Существенно различаются профессии и по условиям работы. По этому классификационному признаку можно выделить следующие группы профессий: профессии с работой в микроклимате, близком к комфортному (бухгалтер и др.); профессии, связанные с работой на открытом воздухе в любую погоду (инспектор ГАИ и т.п.); профессии с необычными условиями работы (водолаз, пожарный); профессии с работой в условиях повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (врач, учитель, следователь); профессии, связанные с экстренными и экстремальными ситуациями или с повторяющимися монотонными условиями труда.

Возможно различение профессий в рамках известной классификации труда: автоматический труд (строго регламентированный, с монотонными операциями в течение дня, когда задания и приемы однообразны, например, рабочий-сборщик деталей на конвейере), полуавтоматический труд, где действия не всегда строго регламентированы (здесь перечень заданий и приемов однообразен, но возможно разнообразие в ритме, стиле, например, труд машинистки), шаблонный труд (задания и приемы однообразны и строго оговорены инструкциями, например, работа швеи-мотористки), самостоятельный труд (где в рамках задания предоставляется свобода для самостоятельного выбора приемов работы, например, конструктор, инженер), свободный творческий труд (где работник выбирает не только приемы, но и задания, например деятельность изобретателя, писателя, художника).

Каждая профессия требует определенного темпа выполнения, умения переключаться с одного типа заданий на другой, т.е. для нее характерны определенные требования к психофизиологическим особенностям человека. Таким образом, профессии можно классифицировать и по характеристикам субъекта труда. Существуют профессии, для которых необходимы определенные врожденные качества (например, быстрота реакции), они предъявляют жесткие требования к психофизиологическим особенностям индивида. В психологии их относят к типу профессий с абсолютной профпригодностью. А есть профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться мотивацией, опытом человека, и овладеть ими может практически любой человек. Их относят кгруппе профессий, требующих относительной профпригодности.

Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления степенью квалификации:

- профессии, требующие высококвалифицированного труда и дорогостоящей подготовки кадров;

- профессии с простым неквалифицированным трудом;

- профессии, не требующие специальной подготовки.

Кроме того, некоторые авторы различают профессии по степени активности и уровню ответственности, по профилю саморегуляции, по степени удовлетворенности человека в этой профессии, по необходимости сочетания в человеке многих качеств для ее выполнения (универсальные профессии широкого профиля или монопрофильные).

Профессиональная консультация – это специальная деятельность психолога по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости, с учетом индивидуально-психологических особенностей и реальной ситуации на рынке труда.

Можно условно разделить все основные направления профконсультационной помощи на три части.

1. Помощь профилактического плана, когда школьников или работников предприятий и организаций, находящихся на грани банкротства или реорганизации постепенно готовят к сложностям профессионального и личностного самоопределения.

2. Помощь преимущественно экстренного плана (своеобразное «латание дыр»), когда для глубокой психологической профконсультации не хватает ни времени, ни сил, но все же клиенту оказывается хоть какая-то помощь.

3. Помощь в овладении профессией молодому специалисту, испытывающему трудности адаптации.

С учетом разнообразия людей нуждающихся в профконсультации, различающихся по возрастным, образовательным и другим параметрам, а также с учетом специфики решаемых профориентационных задач можно выделить различные типы профессиональных консультаций, которые в разной мере позволяют активизировать консультируемых. Ранняя (детская) профконсультация проводится заблаговременно, когда до непосредственного выбора профессии достаточно времени. Она носит преимущественно информационный характер (общее знакомство с миром профессий), а также не исключает совместное обсуждение опыта ребенка приобретенного им в каких-то видах трудовой деятельности. На такой профконсультации вполне возможно использовать психодиагностические методики, но не столько для составления профконсультационных рекомендаций сколько для повышения у ребенка интереса к своим психологическим качествам и их развитию. Нередко ранняя профконсультация проводится не столько для детей, сколько для их родителей, которые должны участвовать в формировании у ребенка готовности самостоятельно и осознанно делать профессиональный выбор.

Школьная профконсультация направлена на постепенное формирование у подростков внутренней готовности к самоопределению, она включает в себя информационную составляющую, когнитивную (знание путей и способов подготовки к профессии), морально-волевую (подготовка подростка к выбору).

Важным элементом работы профконсультанта в школе является помощь подростку в самопознании, в нахождении смысла не только будущей, но и настоящей его жизни как одного из условий более осознанного самоопределения. При этом могут использоваться не только традиционные методы психологии (тесты, интервью и т. п.), но и возможно прослеживание жизненного пути великих людей.

Профконсультация родителей учащихся является важнейшим элементом профориентационной работы. При проведении таких консультаций родитель выступает как бы в двоякой роли. С одной стороны, он должен рассматриваться как союзник профконсультанта в работе с подростком. Но с другой стороны, сам родитель часто имеет множество проблем, (включая проблемы взаимоотношений со своими детьми), поэтому он может также рассматриваться как потенциальный клиент профконсультанта. Профконсультация старшеклассников и выпускников школ предполагает более конструктивную работу, поскольку для более содержательных и продолжительных по времени бесед часто не оказывается подходящих условий. Особенность данного типа консультаций заключается в необходимости принимать конкретные решения или хотя бы значительно уменьшать количество возможных вариантов дальнейших путей после окончания школы.

Помощь в уточнении специальности уже выбранного учебного заведения может осуществляться как в школе, так и в приемных комиссиях профессиональных учебных заведений. В большинстве случаев задача профконсультанта - дать абитуриенту наиболее важную информацию для размышлений и помочь ему подобрать наиболее подходящий для себя вариант.

Особым видом консультации, приобретающей широкое распространение в наше время, является помощь безработным, которая может заключаться в освоении новой профессии, подбора нового места работы, а также в выборе учебного заведения, где можно приобрести новую профессию.

Профконсультационная помощь работникам кадровых служб предприятий и организаций заключается в помощи специалистам учитывать психологические особенности кандидатов. Таким образом, клиентами профконсультанта потенциально могут быть самые разные люди, применительно к которым могут быть использованы и различные формы профконсультационной помощи.

Профессиональная консультация призвана реально оказать помощь в выборе профессии, определении профиля обучения, в социальной адаптации, в периоды профессионального кризиса и профессиональной деформации личности.

Этические принципы профессиональной консультации:

1. Профессиональная консультация должна развивать личность.

2. Принцип ответственности психолога за адекватность методов и диагностических процедур, за обоснованность выводов и рекомендаций.

3. Принцип компетентности консультанта.

4. Принцип конфиденциальности.

5. Принцип лояльности – уважение к личности клиента, защита его прав на свободу выбора профессии, приоритета интересов.

6. Принцип активности – оптант сам принимает решение об участии и продолжении консультации.

7. Принцип позитивного эффекта – интерпретация полученного результата с позиции возможности компенсации, акцентирование внимания на возможностях субъекта, но не на ограничении сфер профессиональной деятельности, стимулирование поисковой активности.

Профессиональная консультация может быть справочно-информационной, диагностической, развивающей.

Справочно-информационная консультация – позволяет осуществить просвещение клиента о выборе профессий, места профессионального обучения, трудоустройства.

Диагностическая консультация – позволяет определить уровень соответствия индивидуальных особенностей человека особенностям профессии, уровень сформированности профессионально-важных качеств, профессиональных планов, изучить потребности, интересы, склонности. Диагностическая консультация проводится в три этапа. На первом объясняется цель консультации, гарантируется конфиденциальность, излагается информационный материал. На втором проводится диагностическая процедура. На третьем проводится интерпретация результатов с позиций успешности профессиональной деятельности.

Развивающая консультация. Тут выбираются конкретные развивающие процедуры и мероприятия, тренинговые активные методы, профориентационные игры.

Профессиональная консультация может проводиться как в индивидуальной так и групповой форме. Индивидуальная консультация включает в себя несколько этапов. На подготовительном этапе осуществляется подбор справочных материалов, теоретическая подготовка по проблеме клиента, подбор методик, обдумывание стратегии. На следующем этапе происходит встреча с оптантом, беседа и выдвижение гипотезы, и определение типа консультации. Следующим этапом является диагностический этап, с последующим обсуждением результатов тестирования, составление профессионального плана и подведение итогов. Групповая консультация может применяться в профориентации школьников, в деятельности служб занятости, в работе с молодежью. Такая консультация экономит время и является действенным способом просвещения и повышения уровня компетентности.

Профессиональный психологический отбор и подбор позволяет установить степень профессиональной пригодности человека к особенностям профессии. Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективности в профессиональной деятельности. Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения реальной трудовой деятельности, которая обеспечивает формирование функциональных систем и психических процессов, профессионального мышления, ценностных ориентаций.

Профессиональный отбор - система специализированных процедур изучения и оценки профессиональной пригодности человека к овладению профессией, достижению требуемого уровня мастерства.

Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора (включающего также отбор медицинский, физиологический, педагогический - по уровню образования, по фактическому уровню знаний и т. д.) предполагает подбор лиц на основании оценки их способностей. Оценка способностей данного человека на основе непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности, несмотря на часто встречающееся несовершенство практических приемов такого изучения, является относительно простой задачей.

Реализуется профессиональный психологический отбор при помощи методических средств: вербальных тестов, опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Направлен такой отбор на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Психологический профессиональный отбор целесообразен и эффективен в следующих условиях:

- при наличии большого количества претендентов на определенную вакансию;

- при необходимости отбора для выполнения деятельности в сложных, напряженных, необычных, экстремальных условиях;

- наличии специально отработанной системы отбора – надежных и валидных методик;

- наличии грамотных специалистов, подготовленных для проведения процедур психологического отбора.

Путем сопоставления показателей продуктивности одного человека с соответствующими показателями других лиц, занятых таким же видом деятельности, а также с исторически сложившимися критериями оценок, можно с большей или меньшей точностью охарактеризовать и оценить его способности, учитывая при этом этап обучения или степень профессиональной квалификации. В полученной таким образом оценке всегда содержатся элементы прогноза способностей, т. е. предполагаемый уровень их проявления в дальнейшем.

Профессиональный подбор – подбор профессий, профессиональных сфер и специальностей к конкретному человеку, его индивидуально-психологическим особенностям. Данная процедура позволяет установить факты соответствия либо несоответствия индивидуально-психологических особенностей человека профессиональным требованиям. Наиболее очевидным является установление возможностей человека по параметрам физическим и физиологическим, временным и пространственным профессиональным ограничениям, требованиям к скорости и точности выполнения движений, умению переносить физические и эмоциональные нагрузки, невесомость, недостаток движений.

Сложнее определить соответствие профессии человеку по требованиям к познавательной деятельности. Существуют определенные трудности в прогнозировании того, кто будет успешнее в решении теоретических проблем - человек с практическим складом ума, или человек, обладающий социальным интеллектом. Вполне возможно, что практик внесет в теоретическую деятельность свою смекалку и фантазию, сделает ее более понятной и проработанной с позиции прикладного значения, а теоретик сможет организовать консолидированный трудовой коллектив при помощи логического убеждения подчиненных в объективной необходимости эффективного выполнения производственных функций.

Сложно установить соответствие профессиональных требований и индивидуальных особенностей человека по факторам его личностных особенностей, ценностных ориентаций и мировоззрения. В истории культуры описано огромное количество случаев, когда человек, руководствуясь материальными интересами и стремлением получить высокий заработок, достигал высоких результатов в творчестве. Наиболее важным признаком соответствия человека его профессиональной деятельности выступает степень удовлетворенности работника своим трудом, получаемая им радость в процессе труда, преобладание позитивных состояний в ходе выполнения профессиональной деятельности.

Большее значение имеет заблаговременное прогнозирование способностей, например, до начала профессионального обучения, при отборе кандидатов в те или иные учебные заведения. В этих случаях прогнозирование становится специальной задачей. Прогнозирование способностей характеризуется следующими основными особенностями:

- этап прогнозирования сильно разделен во времени с этапом практического овладения деятельностью или ее выполнения;

- приемы получения информации о способностях индивидуумов опосредованные;

- надежность в этих случаях бывает относительно небольшой и, как правило, существует дефицит исходной информации. Все это, в свою очередь, определяет вероятностный характер прогнозов.

Прогнозирование успешности деятельности представляет собой формирование прогноза - аргументированного вероятностного заключения об индивидуальном поведении в будущем. Для научно обоснованного формирования индивидуального прогноза должна быть разработана система прогнозирования успешности деятельности. Разработка системы прогнозирования деятельности включает следующие этапы:

- психологическое изучение деятельности;

- подбор и разработку методов извлечения исходной информации;

- разработку критериев;

- разработку правил преобразования исходной информации в интегральную диагностическую оценку;

- определение валидности системы прогнозирования деятельности.

Исходным этапом разработки системы прогнозирования является психологический анализ деятельности, при этом опираются на требования, предъявляемые деятельностью к структуре психических свойств. Поскольку успешность деятельности зависит от степени взаимной соотнесенности ее со способностями личности, изучение психологической структуры деятельности дает как бы отраженно представление о структуре способностей к ней. Кроме того, результаты изучения особенностей деятельности позволяют выбрать критерии для суждения о точности сделанных прогнозов.

Следующий этап разработки системы прогнозирования заключается в выборе методов извлечения информации о профессионально значимых свойствах. Здесь важная роль принадлежит тестам.

Принято различать два основных подхода к конструированию тестовых методик - аналитический и синтетический. При аналитическом подходе вычленяют изучение отдельных психических свойств. Ко второму подходу относятся методические приемы, основанные на имитации или создании упрощенных моделей целостной деятельности и отдельных ее структурных элементов.

Каждый из этих подходов имеет свои преимущества и недостатки. Определив возможности человека в отношении задач, выделенных во время психологического анализа деятельности, можно установить его пригодность не только для данной конкретной деятельности, но и для всех других случаев, где требуется такое же сочетание этих свойств. В этом смысле аналитический подход является предпочтительным. Главным недостатком аналитического подхода является фрагментарный, «разорванный» характер получаемой информации. Показатели психологических испытаний, получаемые с помощью аналитических методик, отнюдь не равнозначны и не совпадают с данными исследования этих же функций в их структурной взаимосвязи в условиях совмещенной деятельности. Это объясняет низкую диагностическую ценность методик подобного типа. Существенно и то, что конкретные особенности построения теста и условий его применения заметно влияют на частоту и полноценность информации об изучаемом психическом свойстве.

Синтетические приемы диагностики способностей являются, как показывает опыт, более прогностичными. Это объясняется тем, что в этих методиках с большей или меньшей полноценностью и адекватностью моделируется деятельность. Основным недостатком методик синтетического типа является то, что при их использовании удается (в основном) получить лишь итоговый результат выполнения испытательного задания, а это очень затрудняет структурную диагностику успешности деятельности и, следовательно, ее структурный прогноз.

Можно с большим основанием полагать, что оптимальная конструкция диагностических методик должна, во-первых, в определенной мере сочетать достоинства аналитических и синтетических методик и, во-вторых, обладать еще одним важным качеством - возможностью исследований индивидуального своеобразия взаимосвязи и взаимодействия изучаемых свойств в процессе модельного опыта. Указанным требованиям в наибольшей степени будут удовлетворять методики комплексного характера.

На третьем этапе вырабатывается или разрабатывается критерий объективной меры успешности деятельности. Таким образом, критерий представляет собой то, что должно быть предсказано.

Для того, чтобы результаты были достоверными, методики, применяемые для исследования профессионально важных качеств должны удовлетворять следующим требованиям:

1. Методики должны иметь достаточно высокую степень возможности выявлять различия в выраженности изучаемого (с ее помощью) свойства у лиц с разным уровнем развития и в конечном итоге - с разным уровнем успешности обучения или практической деятельности. То есть они должны давать возможность правильного предсказания профессиональной эффективности обследованных лиц.

2. Методики должны быть надежными. Это значит, что результаты, полученные с помощью конкретной методики при повторных исследованиях одного и того же испытуемого должны быть стабильны.

Одним из важнейших условий успешного проведения диагностической процедуры является создание положительного отношения к ней, т. е. формирование желания испытуемого с максимальной отдачей выполнить задания.

Профотбор эффективен лишь в том случае, если ему предшествуют психологическое изучение конкретной деятельности и тщательная научная разработка системы диагностики и прогнозирования способностей и если диагностическая процедура отвечает требованиям научности, практичности и объективности. Учитывая все вышесказанное, важно добавить, что работу по диагностике и прогнозированию способностей необходимо проводить людям, имеющим специальную психологическую подготовку.

6.5. Понятия "профессиограмма", "психограмма", "модуль профессии", "модель специалиста", "формула профессий". "Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора.

Профессиограмма - описание операционально-технологической и структуры труда и психологической структуры субъекта труда, позволяющее установить соответствие особенностей трудовой деятельности и профессионально важных качеств трудящегося человека.

Одним из первых психологов, сформулировавших принципы профессиографии, был К. К. Платонов. Среди предложенных им принципов можно выделить принципы комплексности, целенаправленности; принцип личностного подхода; принцип надежности (требования к помехоустойчивости личности); принцип дифференциации, предусматривающий различные специальности, входящие в данную профессию, и принцип типизации, требующий объединения профессий в определенные группы; наконец, принципы перспективности и реальности.

В соответствии с первым из перечисленных принципов комплексный подход предполагает следующее:

- производственную характеристику профессии и ее специальностей;

- указание на экономическое значение профессии;

- социологическую и социально-психологическую характеристики (в том числе особенности межличностных отношений, особенности коллектива, социальный престиж профессии);

- перечень объема знаний и умений, необходимых для успешного профессионального труда с особым выделением тех, которые определяют профессиональное мастерство; здесь же приводятся сроки подготовки и перспективы продвижения работника;

- гигиеническую характеристику условий труда с особым выделениемтак называемых «профвредностей»;

- перечень физиологических требований, предъявляемых к человеку, и медицинских противопоказаний к работе по данной профессии;

- составление психограммы.

Структура профессиограммы, объем ее отдельных частей, степень обобщенности или детального описания тех или иных особенностей деятельности зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профотбор, профориентация и профконсультация, производственное обучение, рационализация режима и условий труда. В психотехнике, а затем в психологии труда разрабатывались многочисленные схемы профессиограмм. Разработка профессиограммы и психограммы часто является первым, описательным этапом психологического изучения профессиональной деятельности.

Спецификой составления психограммы в целях профотбора является ориентация на изучение более устойчивых, стабильных свойств, дифференцирующих людей по эффективности труда. Например, наиболее значимыми компонентами в структуре способностей к водительским профессиям считаются сенсомоторные свойства, динамический глазомер, а также широкое распределение и быстрая переключаемость внимания. Интенсивность и сосредоточенность внимания характерны для работы часовщика и корректора; диспетчерские профессии предъявляют высокие требования к пространственным представлениям, оперативному мышлению, эмоциональной устойчивости и т. д.

Психограмма, составленная в целях профотбора, должна включать два вида требований к специалисту: во-первых, те, которые определяют необходимые и некомпенсируемые свойства и должны предъявляться к любому среднестатистическому представителю данной профессии; во-вторых, только желательные, определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. Нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние рабочие, занижать психограмму, также как нельзя ее завышать на основе изучения опыта мастеров высшей квалификации. В профессиограмме рекомендуется давать перечень психологических противопоказаний, т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.

Для профессионального просвещения требуются разнообразные знания о многих профессиях. Поэтому профессиограмма, составленная в целях профориентации и профконсультации, отличается широким содержанием, простотой изложения. Рекомендуется составлять ее из двух взаимосвязанных и взаимодополняющих друг друга частей: основной, рассчитанной на молодежь, и дополнительной, методической части, рассчитанной на мастеров и педагогов.

Обе части целесообразно заканчивать списками литературы, рекомендуемой для более полного ознакомления с данной профессией.

Иные задачи ставятся перед профессиограммой, когда исследование организуется в целях рационализации процесса профессиональной подготовки. Спецификой психограммы в этом случае является установка на выявление в первую очередь тех профессионально значимых свойств, которые поддаются развитию в процессе упражнений, по мере овладения профессиональным мастерством. Отысканию путей наиболее эффективного обучения специалистов будет способствовать сравнительный анализ деятельности опытного специалиста и динамики формирования молодого работника. И в том, и другом случае необходимо выделить характерные психологические структуры и сопоставить их между собой для того, чтобы определить, насколько процесс формирования молодого специалиста соответствует требованиям, предъявляемым к профессионалу с большим опытом работы. На основе такой профессиограммы в дальнейшем намечаются мероприятия, направленные на рационализацию обучения.

Рационализация режима и условий труда также начинается с изучения особенностей конкретной деятельности и составления ее профессиограммы. Также как и в любой психограмме, здесь выявляются основные профессионально значимые свойства, наилучшее использование которых должно быть обеспечено с помощью оптимизации условий деятельности. Вместе с тем особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда. Например, существенное снижение функций зрительного анализатора к концу рабочего дня свидетельствует о необходимости рационализации освещения, цветового решения интерьера и рабочего места и т. д. Измененная картина динамики психических функций после проведенной работы по оптимизации условий труда может служить показателем эффективности проведенных мероприятий. Оценивая сдвиги в работоспособности, в связи с особенностями профессиональной деятельности, необходимо учитывать то обстоятельство, что люди значительно различаются по скорости и точности реакций, по колебаниям устойчивости, переключению внимания и другим признакам.

Особым случаем профессиограммы, направленной на оптимизацию условий труда, является изучение профессии в рамках инженерно-психологического исследования. Например, анализ источников информации, которую человек получает на рабочем месте, способов ее обработки, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий, в которых протекает изучаемая деятельность, позволяют формулировать требования к техническим средствам, в частности к способам и формам представления информации, к конструкции органов управления и выявление типичных ошибок, допускаемых человеком, позволяет наилучшим образом перераспределить функции между человеком и машиной.

Н.С. Пряжников предлагает образцы аналитической профессиограммы, позволяющие в наибольшей мере установить (определить) соответствие профессиональных функций, профессиональных задач, нормативно-ориентирующих признаков профессиональной деятельности особенностям субъекта труда: целям деятельности, наиболее общим психологическими характеристикам труда, психическим процессам и профессионально важным качествам. Аналитическое профессиографирование включает в себя два основных этапа:

1) анализ операционально-технологической структуры труда;

2) анализ психологической структуры деятельности субъекта труда.

Психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации, а затем определить основные психологические характеристики действия работника. Общие психологические характеристики далее позволяют определить основные профессионально важные качества, необходимые для выполнения той или иной рабочей функции.

Для описания, упорядочения и классификации профессий удобно использовать модульный подход. Модуль профессии - это единица анализа профессии, типовой элемент при описании профессии. При сопоставлении профессий оказалось, что в структурах разных профессий есть как одинаковые элементы, так и различные. Профессии, схожие по одному признаку могут отличаться по другому, например, профессии водителя грузового транспорта и водителя автобуса имеют общие черты, - использование транспортных средств. Отличаются они тем, что водитель автобуса должен обслуживать пассажиров, а водитель грузовика - развозить грузы. Более удобно при сопоставлении разных профессий определять их через эти общие типовые элементы и на их фоне определять специфические составляющие для каждой профессии. Из полного набора психологических модулей можно составить описание для любой профессии.

Словарь основной терминологии темы

Профессиональная консультация – метод психологической помощи людям в выборе и перевыборе профессии, а также планировании профессиональной карьеры в соответствии с возможностями, которой предоставляет личности общество и ее индивидуальными качествами.

Профессиональная компетентность – индивидуальная готовность человека выполнять работу на высоком уровне.

Профессиональная ориентация – система мероприятий по ознакомлению молодежи с миром профессий, которая способствует выбору профессии в соответствии с индивидуальными способностями, а также возможностями, представляемыми обществом.

Профессиональная пригодность – совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений и навыков общественно приемлемой эффективности труда.

Профессиональный отбор – специализированная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей.

Вопросы для самоконтроля

1. Уровни и этапы профессионализма.

2. Особенности профессионального отбора.

3. Чем грозит новому работнику нарушение последовательности профессиональной адаптации?

4. В чем заключается понятие успеха в профессиональной деятельности?

5. Описать динамику профессионального успеха.

6. В чем заключается эффективный темп профессиональной деятельности

7. В чем отличие профессионального отбора от профессионального подбора?

Литература

Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. - Л., 1979. С. 107-127.

Берг В. Карьера – суперигра. – М., 1998.

Психология профессиональной деятельности. 2-е изд./ Н.Самоукина. - СПб.: Питер, 2003.

Пряжников Н.С. Методы активизации профессионально-личностного самоопределения: Учебно-методическое пособие. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; 2002. – С. 80-388.

Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения. Учебно-методическое пособие. - М.: Модэк. 2002 г. – 400 с.

Психологический словарь / Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Педагогика-Пресс. 1997.

Романова Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. - СПб.: Питер. 2004. – 464 с.

Дата добавления: 2019-09-13; просмотров: 790; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!