Утверждено на заседании кафедры управления персоналом

⇐ ПредыдущаяСтр 16 из 18Следующая ⇒

Протокол № 6 от 22 апреля 2019 г.

Зав. кафедрой: д.э.н., доцент Черемисина С. Г. ____________________

ФГАОУ ВО «КРЫМСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. В.И. вернадского»

Институт экономики и управления

Кафедра управления персоналом

Образовательно-квалификационный уровень: магистр

Направление подготовки: 38.04.03 «Управление персоналом»

Профиль подготовки: «Управление персоналом организации»

Дисциплина: «Стратегическое управление персоналом»

Курс 1 Семестр 2

Экзаменационный билет № 17

Задание № 1. Теоретические вопросы

1. Концептуальная модель кадровой стратегии предприятия.

2. Стратегия совершенствования организационной культуры предприятия.

Задание № 2. Тестовые задания

1. Каковы цели управления результативностью?

А) создание четкой системы управления процессом реализации стратегии;

Б) повышение качества управленческих решений;

В) уменьшение разрыва между решениями, планами и реальными действиями;

Г) обеспечение мотивации результативного труда.

2. Каковы элементы системы управления результативностью?

А) четко прописанные бизнес-процессы и ясные требования к компетентности и ответственности персонала;

Б) механизм перевода целей в планы действий, мониторинга и оценки выполнения планов;

В) настроенность системы оплаты труда и развития персонала на улучшение результатов;

Г) фокусирование на процессе, а не на результате работы.

3. С помощью каких показателей оценивается степень результативности действий, процессов и функций управления?

А) модель компетенции;

Б) ключевой показатель эффективности;

В) отраслевые нормативы.

4. Каким может быть статус программы повышения результативности?

А) корпоративный;

Б) функциональный;

В) подразделения или отдела.

5. Какие факторы учитываются при определении приоритетов программы повышения результативности?

А) мнение руководства;

Б) степень влияния проблемы на результат;

В) степень управляемости проблемы.

Задание № 3. Решение задач

Задание. Внимательно ознакомьтесь с конкретной ситуацией и ответьте на вопросы:

4. Как работает принцип дифференциации вознаграждения различных категорий персонала?

5. Насколько продумана система вознаграждения в компании с точки зрения ее стратегии и сложившейся ситуации?

6. Какие направления совершенствования системы вознаграждения возможны?

Компания Z является акционерным обществом и имеет почти 70-летнюю историю. Это одно из ведущих предприятий, оно специализируется на производстве высокоупорных и огнеупорных изделий, которые поставляет во многие регионы России, а также в Украину, Молдавию, Казахстан, Беларусь, Бельгию, Германию и другие страны.

Помимо производства компания имеет собственную научно-исследовательскую и экспериментальную базу по освоению высококачественных изделий, соответствующих международным стандартам качества.

В компании работает более 30 тыс. сотрудников. Стратегия ее развития включает наращивание производства и повышение качества продукции как основные условия расширения доли рынка и выхода на новые рынки.

Серьезной в компании является проблема острого дефицита квалифицированных кадров (рабочих, специалистов, управленцев). Поскольку это специфическое производство, территориально удаленное от мегаполисов, постоянно ощущается нехватка высокопрофессиональных работников (рабочих, инженеров и специалистов). Данная проблема возникла при переходе на рыночные отношения, когда перестала существовать государственная система распределения молодык специалистов после окончания учебных заведений, и обострилась в последние годы в связи с открытием ряда крупных компаний, привлекательных для молодежи, и усилением конкуренции за персонал. Одновременно руководство фиксирует проблему старения персонала, средний возраст его в настоящее время составляет 42 года.

Другой проблемой является желание работающих специалистов и вновь принимаемых работников занять должности, не связанные с тяжелыми и вредными условиями труда в цехах. Все стремятся осесть в отделах, для этого наиболее перспективные получают второе экономическое, юридическое, управленческое образование.

Попытки привлекать готовых специалистов из других регионов и конкурирующих предприятий безуспешны в силу ряда объективных причин. Поэтому кадровая политика и мотивационные программы ориентированы на удержание, развитие и оптимальное использование потенциала своих кадров. Руководство поставило цели системы управления персоналом:

5. Ориентация подрастающих поколений местных жителей на выбор профессий, необходимых компании.

6. Привлечение и закрепление высокопрофессиональных специалистов. Поощрение приверженности компании.

7. Создание атмосферы творчества, развития и инновации, а также условий для карьерного развития персонала.

8. Создание благоприятных условий труда и быта работников.

Система вознаграждения персонала включает:

· Средняя заработная плата превышает величину прожиточного уровня в регионе в 4 раза; индексация происходит ежегодно в соответствии с темпами инфляции.

· Компенсации и различия в окладах в зависимости от стажа, должности, квалификации, образования, результативности труда.

· Выплаты за выслугу лет и доплаты за ученую степень.

· Действующая система наставничества.

· Информация о целях, программах, истории компании размещена на сайте, стендах; актуальная информация о событиях регулярно публикуется в газете компании.

· Дополнительные отпуска работникам вредных производств и тем, кто обучается заочно.

· Обеспечение спецодеждой, доплаты на питание, выделение беспроцентной ссуды на покупку жилья, медицинское обслуживание (медико-профилактический центр), детский лагерь отдыха, база отдыха, дворцы культуры и спорта, библиотека.

· Персональные стипендии школьникам и студентам профильных вузов.

Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 208; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 9 10 11 12 13 14 151617 18 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!