Основные подходы к исследованию деловой культуры в отечественной и зарубежной социологии.
В настоящее время деловая культура является одним из главных понятий, используемых в изучении социального мира, так как развитие социальных институтов, которые необходимы для функционирования основных сфер общества: экономической, политической, культурной и социальной, во многом зависит от развития деловой культуры.
В современной науке существует множество подходов к исследованию деловой культуры. Нельзя дать точное определение данному термину, так как это широкое по своему значению понятие, которое имеет множество значений, по-разному раскрывающихся с различных сторон.
С экономической точки зрения, деловая культура – это то, что служит основой, базисом для получения прибыли. Деловая культура представляет собой культуру бизнеса, то есть экономической деятельности, которая приносит прибыль. Субъектами бизнеса можно назвать только участников получения дохода. При этом материальные средства не входят в состав деловой культуры. В первую очередь она представляет собой метод самоорганизации, который направлен на эффективность извлечения прибыли.
С политической точки зрения, деловая культура – это сфера, определяющая уровень развития целого государства, то есть то, что отражает страну на мировой арене. Необходимо отметить, что деловая культура может рассматриваться не только как фактор, действие, приводящее к достижению какой - либо цели, но и как отдельный социальный институт, организующий работу компании и всех участников общественной деятельности[15].
|
|
|
Другими словами, главными аспектами понятия деловой культуры являются управленческая культура, которая организует, мотивирует и способствует развитию эффективных взаимоотношений между субъектами и объектами управления, а также культура личности, включающая в себя воспитание, самосовершенствование и развитие индивида[16].
Деловая культура – это новейшее направление делового мира эпохи постиндустриализма, в которой духовная составляющая жизни предпринимательства основана на устойчивой системе взаимосвязи определенных норм и ценностей[17].
Стоит отметить, что понятие «деловая культура» находится на стадии формирования, его значение несколько размыто. Одни исследователи под этим термином подразумевают культуру распределения прибыли в компании между сотрудниками, другие, чья формулировка является наиболее популярной, под деловой культурой понимают определенные правила поведения в сфере деловой активности, включающие в себя корпоративные традиции и обычаи[18].
В работе Г.Г. Сорокиной «Деловая культура как конкурентное преимущество организации: из опыта консультирования» деловая культура определяется как отношения в бизнесе, в государственной, политической, общественной сферах, которые основаны на взаимном уважении, ответственности, доверии и возможностях для совершенствования и самореализации личности[19].
|
|
|
Деловая культура – это система отношений, которая определяет нормы, ценности и знания в сфере трудовых отношений. Российский социолог А.И. Пригожин при изучении деловой культуры предлагает опираться на нормы и ценности трудообмена, а также уметь разделять абстрактную и конкретную деловые культуры. Абстрактная культура включает в себя идеалы и ценности, переходящие в определенные акты поведения, а конкретная деловая культура отражает стереотипы в служебном и должностном поведении.
А. Алехина, определяя деловую культуру, отметила, что это понятие имеет более узкое значение. Согласно точке зрения А. Алехиной, деловая культура включает в себя отношение людей к трудовой деятельности, а также взаимоотношения между этими людьми, которые способствуют умению поднять дело на определенную высоту[20].
Для изучения изменений деловой культуры в условиях глобализации необходимо рассмотреть ее национальные особенности. Наиболее известные классификации деловой культуры с данной точки зрения разработаны такими учеными как Ричард Льюис, Фонс Тромпенаарс и Герт Хофстеде.
|
|
|
Ричард Льюис является одним из самых известных во всем мире лингвистов и специалистов в области межкультурных исследований. В своей книге «Деловые культуры в международном бизнесе» Льюис формулирует основные факты, раскрывающие роль языка в культуре, дает определение деловой культуры и представляет анализ трех ее типов, кроме этого Льюис характеризует деловые культуры как отдельных стран, так и целых регионов, включая Россию[21].
Ричард Льюис разделяет деловую культуру на моноактивную, полиактивную и реактивную. Моноактивная культура заключается в том, что всю деятельность следует строго организовывать, планировать, здесь нельзя отвлекаться на другие задачи, все время должно быть отведено только одному делу. Представители моноактивной культуры действуют исключительно по инструкции, оперируют фактами, логикой, а так же не опираются на эмоции и чувства в процессе своей деятельности.
К данному типу деловой культуры Льюис относит англосаксов: американцев, англичан, немцев и северных европейцев, которые разделяют свою деятельность, подчиняясь строгому режиму[22].
|
|
|
Следующий тип деловой культуры, согласно подходу Льюиса – полиактивная культура, которая ориентирована на человека. Представители этого типа культуры общительные, подвижные люди, которые могут заниматься несколькими делами сразу, но иногда могут эти дела не доводить до конца. Деятельность в данном случае организуется не по графику как в моноактивной культуре, а спонтанно, исходя из личных предпочтений представителей, а так же опираясь на то, какая задача значительнее на данный период времени.
К полиактивной культуре Льюис относит латиноамериканцев, итальянцев, арабов. Представители полиактивной культуры эмоциональны и в основном ориентированы на установление межличностных взаимоотношений.
И, наконец, реактивный тип деловой культуры заключатся в вежливости и уважении к участникам социального взаимодействия. Типичными представителями этого типа являются китайцы, японцы и финны, которые отличаются сдержанностью, дипломатичностью и осторожностью, они терпеливы, вежливы, создают гармоничную атмосферу[23].
Изучая деловую культуру России, Ричард Льюис отнес ее к полиактивному типу, утверждая, что русские в своей работе в большинстве случаев ориентированы на хорошие взаимоотношения, стремятся создать позитивную атмосферу, считая, что налаженные отношения с партнером являются гарантией успеха. Тем не менее, Льюис утверждает, что российская культура очень многогранна и изменчива, в связи с этим нельзя точно определить, к какому типу деловой культуры относится культура России[24].
Еще одним представителем социологии, изучающим аспекты деловой культуры является социальный психолог Фонс Тромпеннарс, который также как и Ричард Льюис изучал деловую культуру исходя из национо-культурных различий. Согласно подходу Тромпенаарса, задачи в обществе решаются исходя из национальных особенностей культуры того или иного общества, в частности социальный психолог изучал степень выражения эмоций представителей разных культур и пришел к выводу, что в различных обществах следует выделять нейтральный и эмоциональный тип деловой культуры.
Представители эмоционального типа деловой культуры выражают свои эмоции в любой ситуации, темпераментны, могут перебить собеседника, высказывая свою точку зрения. Яркими представителями данного типа являются испанцы.
В нейтральном типе деловой культуры присутствует эмоциональная закрытость, хладнокровие и умение контролировать себя, свои мысли и чувства, к этому типу Тромпенаарс относит японцев и китайцев[25].
Наиболее известной моделью классификации деловых культур является типология голландского ученого Герта Хофстеде, который разрабатывал основные аспекты своей теории, опираясь на исследование подразделений известной транснациональной компании IBM, проводимое в 1960-1970 годах, в ходе которого было опрошено около 160 тысяч служащих данной компании в 40 разных странах[26].
Согласно модели Герта Хофстеде, в разных странах преобладает дифференциация различных типов деловых культур, это связано с нормами, которые признаны в обществе, с образованием тех или иных институтов, а также с самовоспитанием и развитием личности. Кроме этого, отмечается, что существует несколько признаков классификации деловых культур в мире, и значения типов деловых культур в том или ином обществе не всегда являются однозначными.
Для изучения деловой культуры различных государств Хофстеде предложил использовать следующие параметры: индивидуализм - коллективизм, дистанцированность власти, маскулинность - феминность, избегание неопределенности, долгосрочная - краткосрочная ориентированность, потворство желаниям - сдержанность[27]. Культура каждой страны, согласно данной модели, соответствует одному из каждых шести параметров, эти характеристики могут комбинироваться всеми возможными способами.
Параметр «индивидуализм - коллективизм» затрагивает все общество и заключается в степени взаимодействия, сотрудничества членов той или иной группы. Другими словами, если в индивидуалистских культурах каждый индивид сам отвечает за свои действия, то в коллективистских люди изначально сплочены, преданы и действуют строго поставленным задачам. Хофстеде отмечает, что в развитых, западных странах преобладает индивидуализм, в то время как в менее развитых государствах, в частности в восточных, ярко выражается коллективизм[28].
Второй параметр изучения деловой культуры «дистанцированность власти» заключается в степени принятия обществом неравенства между людьми с точки зрения управления, то есть когда подчиненные ожидают неравенство и соглашаются с неравным распределением власти.
В работе Герта Хофстеде представлены страны, в которых высоки показатели дистанцированности власти, это страны Азии, Африки, Восточной Европы и Латинской Америки, при этом в странах Запада данные показатели находятся на низком уровне[29].
Рассматривая параметр «маскулинность-феминность», необходимо отметить, что данная характеристика культуры в большей мере относится к гендерным различиям между участниками групп. В то время как в культурах, где преобладает феминность все люди должны быть заботливы, благонравны и нацелены на создание семьи, в маскулинных типах культуры главную роль играют амбициозность, независимость, сила, а семья в данных обществах выступает на второй план, здесь работа превыше всего[30].
К феминным странам в своем исследовании Хофстеде относит скандинавские страны, Голландию, Францию, Испанию и некоторые страны Азии, такие как Корея и Таиланд. В Мексике, Японии, Италии и странах Запада преобладает маскулинная культура[31].
Показатель «избегание неопределенности» показывает степень ощущения людьми спокойствия или тревоги в неожиданных ситуациях. В обществах, где все регламентировано, преобладают жесткие нормы, строгие правила и абсолютная истина, неопределенные ситуации исключены, в отличие от культур, где наиболее развиты эмпирика и релятивизм.
Хофстеде подчеркивает, что в культурах с высокой степенью «избегания неопределенности» индивиды более эмоциональны, тревожны и не терпят отклонений от норм, а в обществах с малым показателем избегания неопределенности люди наиболее спокойны в неоднозначных ситуациях и терпимы к различным отклонениям от нормы. В странах Восточной и Центральной Европы показатель индекса избегания неопределенности выше, чем в англоязычных странах и в китайской культуре[32].
Долгосрочная и краткосрочная ориентированность заключается в способности организации реагировать на внешние раздражители. То, насколько быстро и каким образом фирма реагирует на стимул, влияет на ее продуктивность и дальнейшую деятельность. Рассматривая краткосрочную ориентацию, отмечаются такие ее характеристики как традиционность, устойчивость личности, важность настоящего, служение людям, которые является основной целью делового взаимодействия. Долгосрочная ориентация в свою очередь включает следующие аспекты: изменчивость традиций, приспособление личности к происходящим обстоятельствам, кроме этого будущее является важным фактором в деятельности, главная цель - бережливость и упорство[33].
Хофстеде отмечает, что долгосрочная ориентация наиболее развита в странах Восточной Азии и Восточной Европы. Краткосрочная ориентация преобладает в культуре США, Австралии, Африке. Кроме этого, Хофстеде выделяет еще один тип деловой культуры – среднесрочная, в которой частично присутствует приверженность традициям, но которая постепенно переходит к долгосрочному типу деловой культуры, меняя традиции. К среднесрочной ориентации Хофстеде отнес страны Юга и Севера Европы, а также страны Южной Азии[34].
Последний параметр деловой культуры, представленный Гертом Хофстеде, потворство желаниям или сдержанность заключается либо в постоянном удовлетворении желаний, либо в наличии контроля над удовлетворением разных потребностей посредством установленных норм. Деловая культура, в которой преобладает потворство желаниям, характерна наличием положительных эмоций у индивидов, важностью свободы слова, высоким уровнем рождаемости, а также менее развитым уровнем поддержания порядка в стране. Страны с параметром «сдержанность» характерны меньшей вероятностью наличия положительных эмоций у индивидов, свобода слова не так важна, также характерна низким уровнем рождаемости и высокой степенью поддержания порядка в стране.
Потворство желанию, согласно модели Хофстеде преобладает в Южной и Северной Америке, в Западной Европе и некоторых странах Центральной Африки. Сдержанность отмечается в Восточной Европе, в Азии и в мусульманских странах[35].
В результате исследования Хофстеде выделил 8 типологических групп деловых культур, а именно[36]:
1. Бельгия, Испания, Франция, которые отличаются высоким уровнем иерархии, обособлением, лояльностью и конкурентной борьбой;
2. Португалия и латиноамериканские страны, в которых доминируют властные иерархические структуры и лояльность по отношению к своей организации;
3. Австрия, Германия, Швейцария, объединяющие организационно-управленческую культуру с высоким уровнем индивидуализма;
4. Дания, Норвегия, Финляндия, Нидерланды, Характеризующиеся свободным и открытым объединением людей при сохранении индивидуальных различий;
5. Великобритания, Австралия, Канада, которые характерны высоким уровнем индивидуализма и низким уровнем иерархии;
6. Греция, Турция, Ливан, Иран с высоким уровнем иерархии и низким уровнем индивидуализма;
7. Япония, которая отмечается высокой организационно-управленческой культурой;
8. Пакистан, Индия, Тайвань, Филиппины, в которых преобладает низкий уровень индивидуализма. В этих странах сформировалась корпоративно-азиатская культура.
Рассмотрев представленную Г.Хофстеде типологию, следует отметить, что некоторые страны схожи по моделям поведения, а некоторые государства противоположны друг другу. Поэтому индексация Г.Хофстеде может служить определенным ориентиром управляющих какой-либо фирмы, выступающей на мировом уровне.
В статье О.Р. Очирова «Деловая культура Китая» исследована специфика деловой культуры Китая. Очиров пишет, что в связи с трансформациями китайского общества все большее значение приобретает рассмотрение социально-экономических явлений в стране. Деловая культура Китая нацелена на улучшение и стабилизацию экономического положения государства[37].
В системе ценностей китайской деловой культуры в работе Очирова представлены конфуцианские основные категории: гуманность, благожелательность, ритуал, справедливость, выгода. Целостность традиций, норм, знаний, которые содержатся в религиозно-философских учениях Китая, способствует единству общества и определяет место человека в мире. В современном мире, как известно, меняются все сферы общества, включая экономику. Китайская деловая культура заключается в переводе традиционных норм и ценностей в новую социальную форму существования в сфере деловых отношений[38].
Деловая культура как феномен современности занимает особое место в культуре Китая, представляет собой способ достижения духовного и интеллектуального самовыражения личности, а основная цель китайской деловой культуры заключается в сохранении традиций и приобщении их к современным условиям. Другими словами противостояние процессам глобализации в Китае является одной из первичных задач социальной политики.
Рассмотрев работу О.Р. Очирова важно отметить, что ценности и нормы государства, как элемент деловой культуры постепенно изменяются. Несмотря на то, что в Китае поддержание культурного образца и сохранение традиций в стране является первичным фактором, в условиях глобализации совершенствование этих элементов становится вынужденным, в противном случае национальные деловые контакты могут быть затруднительными. Другими словами Современная китайская деловая культура характеризуется сочетанием традиционных китайских культурных ценностей с современными и с либеральными западными ценностями.
Китайская деловая культура как комплексная система всегда находится в процессе непрерывного развития и изменения. Новое все же прокладывает себе дорогу. В единоборстве с традициями новое чаще терпит поражение. Однако оно не исчезает, а трансформируется, оказывает влияние на традиции, способствует их совершенствованию и эволюции.
Отдельно следует отметить датского ученого Йеспера Кунде и его книгу «Корпоративная религия», в которой автор пишет, что деловая культура включает в себя не только внутреннее развитие организации, но и ее внешнее позиционирование в обществе. В связи с этим Кунде выделяет основные принципы и правила деловой культуры, среди которых выделяются убеждения, ценности, нормы, поведение и психологический климат организации[39].
Согласно Кунде, ни один из выделенных принципов не представляет собой деловую культуру, но если все эти принципы будут учтены в управлении, то они позволят организовать определенный свод правил, на которых будет строиться деловая культура. Чтобы образовать деловую культуру, необходим «этический кодекс», который является сводом созданных корпоративных правил[40].
Необходимо отметить, что Национальным фондом «Российская деловая культура» в конце 1990-х годов был сформирован этический кодекс «12 принципов ведения дела в России», который был положен в основу этических норм множества фирм России[41].
В число 12 принципов ведения дел в России входят 4 подпункта: личные принципы, профессиональные принципы, принципы гражданина России, принципы гражданина Земли. Личные принципы включают следующие пункты:
1. прибыль важна, но честь дороже прибыли;
2. уважение участников общего дела – это основа отношений с ними и самоуважения;
3. необходимо воздерживаться от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.
Профессиональные принципы в свою очередь отражают указанные ниже правила:
1. следует всегда вести дело сообразно своим средствам;
2. доверие является основой предпринимательства и ключом к успеху;
3. необходимо конкурировать, не доводить деловые разногласия до суда.
В принципы гражданина России входят 3 закона:
1. соблюдение действующих законов и подчинение законной власти;
2. для законного влияния на власть и законотворчество следует объединяться с единомышленниками на основе данных принципов;
3. нужно творить добро для людей, а не ради корысти и тщеславия.
Наконец, принципы гражданина Земли включают следующие пункты:
1. при создании и ведении дела как минимум не следует наносить ущерба природе;
2. следует противостоять преступности и коррупции;
3. необходимо проявлять терпимость к представителям других культур, верований и стран.
Рассмотрев данный пример кодекса этических норм, следует указать на то, что не существует универсального стандарта, на основе которого создается свод корпоративных правил, тем не менее, эти принципы могут служить основой для образования деловых взаимоотношений между сотрудниками какой-либо фирмы.
В.В. Зябриков выделяет элементы деловой культуры, которые впоследствии позволят произвести анализ национальных деловых культур и выделить их отличительные особенности в условиях глобализации. Наиболее важной частью любой деловой культуры, согласно точке зрения В.В. Зябрикова, является менталитет, который включает в себя архетипы поведения, ценности, определяемые национальной культурой, сознанием и подсознанием людей. Рассматривая менталитет как элемент деловой культуры, необходимо отметить, что он является ядром деловой культуры, которое «противодействует разнообразию, сдерживает взаимопроникновение социально-экономических, технико-технологических новаций в культурный багаж, создавая на продвинутых направлениях своеобразный «защитный экран» или подвижную псевдокультуру, которая захватывает главным образом молодежные слои»[42].
Помимо менталитета, который отражает внутренние характеристики культуры, выделяются этика делового общения, артефакты, символы и этикет, которые также являются элементами деловой культуры и представляют ее внешние стороны. Умение вести себя с людьми надлежащим образом является одним из важнейших, если не важнейшим фактором, определяющим шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности[43].
Деловое взаимодействие подразумевает собой деятельность людей, которые отличаются друг от друга рядом психологических характеристик и имеют собственные представления о том, как следует вести дела. В связи с этим в процессе деловой коммуникации немаловажное значение имеет деловая этика, которая занимается анализом взаимоотношений деловых партнеров и представляет собой совокупность норм поведения и правил, которые регулируют деловые отношения. Организации, в которых развиты высокие этические и деловые принципы привлекают больше специалистов и более функциональны[44].
Отдельно следует представить термин национальной культуры, который тесно связан с понятием деловой культуры. Национальная культура – это устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране. Важной составляющей любой национальной культуры, проявляющейся в деловой сфере, является национальная деловая культура, которая включает нормы и правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет.
Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и межличностные отношения в организации.
Наиболее типичные национальные культуры следующие: индивидуалистические (США), групповые (Япония), клановые (арабская), гуманистические (европейская).
Американская модель деловой культуры основана на инструментальном подходе, культивировании индивидуализма, ориентации на инициативу: быстрые продвижения в зависимости от способностей, ориентация руководителей на достижение индивидуальных результатов, формализованные рабочие отношения с подчиненными, делегирование полномочий работникам, зависимость размера оплаты от индивидуальных достижений и производительности.
Японская модель деловой культуры основана на коллективизме, идентификации личности с группой, стремлении к достижениям и гармонии: групповая работа и ответственность, неформальные процедуры контроля, медленное продвижение в зависимости от стажа работы, неформализованные отношения с подчиненными. Полномочиями наделяется вся группа, поощряется групповая инициатива, зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы.
Арабская модель деловой культуры основана на клановости и религиозности: клановый подход в организации структур управления, общие процедуры контроля, продвижение в зависимости от доверия и уважения со стороны руководителя, ориентация на родственные отношения, в том числе с подчиненными, зависимость размера оплаты от лояльности своему руководителю.
Европейская модель признает необходимость рационализма в поведении и вместе с тем ориентирует на творческое обучение и саморазвитие.
С точки зрения организации коммуникаций в культурах различают высококонтектные и низкоконтекстные культуры. Восприятие того или иного события зависит от контекста, т.е. известной наблюдателю информации, которая тесно связана с событием, но не содержится в сообщении. Данные виды культуры различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста.
Низкоконтекстные культуры – это культуры, в которых ответственность за успешную коммуникацию несет тот, кто передает информацию. Здесь преимущественно используется открытый и прямой стиль общения, где все вещи называют своими именами. Наибольшее значение придается письменной и устной речи, а также обсуждению деталей. Ситуация обсуждается точно и подробно. Культурной предпосылкой данного вида коммуникаций выступает высокая степень свободы, индивидуализма, а также мобильности людей. Одной из типичных низкоконтекстных культур является американская культура.
Под высококонтекстными культурами понимаются культуры, где многое определено неязыковым контекстом: статусом, иерархий, внешним видом. Коммуникации в основном происходят внутри группы. Наличие постоянного обмена информацией приводит к тому, что зачастую дополнительная информация бывает излишней по причине ясности контекста. Предполагается, что читатель или слушатель знают контекст и в состоянии понять сообщение практически сразу. К странам с таким видом культуры относится Япония.
Следует указать на тот факт, что деловая культура призвана отразить отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Всё это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются.
Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие деловой культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других. Деловая культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов деловой культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний.
Исходя из всего вышесказанного, можно заключить, что деловая культура способствует продвижению экономики, политики и культуры стран, а также влияет на развитие всех сторон жизнедеятельности. В современном мире происходят непрерывные изменения во всех социальных сферах, которые связаны с прогрессом общества. В связи с этими трансформациями меняется и деловая культура, поэтому следует изучать не только характеристики и особенности деловой культуры, но исследовать те факторы, которые способствуют ее изменению для того, чтобы направить эти изменения в правильное русло и предотвратить возможные проблемы в сфере деловых взаимоотношений.
Деловая культура – это уровень развития всего общества, творческих сил и способностей личности, который может быть представлен в определённых формах организации жизни и деятельности индивидов, а также выражается во взаимоотношениях людей и в формировании духовных и материальных ценностей. Деловая культура отражается в менталитете, в служебных взаимоотношениях, в философии организации, а так же в том, как разрешаются конфликты в различных организациях. Главными аспектами понятия деловой культуры являются управленческая культура, которая организует, мотивирует и способствует развитию эффективных взаимоотношений между субъектами и объектами управления, а также культура личности, включающая в себя воспитание, самосовершенствование и развитие индивида
Дата добавления: 2019-07-17; просмотров: 890; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!