КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ ОБРАЗА РАБОТНИКА - «САМОВЫДВИЖЕНЦА» ХОЗЯЙСТВА ПУТИ
Смульская Ю.Е.
Юрченко М.А.
Научный руководитель: к.э.н., доцент И.А. Епишкин
РУТ (МИИТ)
Аннотация. В статье рассмотрен компетентностный подход к формированию образа работника - «самовыдвиженца» хозяйства пути. Определены ключевые профессиональные и корпоративные компетенции, сформирована компетентностная модель работника - «самовыдвиженца».
Ключевые слова: компетентностный подход, самовыдвижение, кадровый резерв, профессиональные компетенции, корпоративные компетенции.
Одной из актуальных функциональных задач в области управления человеческими ресурсами компании ОАО «РЖД» является управление кадровым резервом – формирование группы перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных компетенций, потенциалом для дальнейшего развития.
На сегодняшний день снижается действенность кадрового резерва, особенно на отдаленных линейных станциях ввиду слабо развитой инфраструктуры – у работников, особенно у молодежи, отсутствует желание жить и работать там. В связи с этим происходит длительное закрытие вакансий руководителей среднего звена в отдаленных подразделениях, отсутствуют кандидаты для включения в резерв руководителей различного уровня на данные участки. Также, несмотря на проведение активной профагитационной работы, в последние годы значительно снижено количество молодых людей с отдаленных участков, обучающихся по договорам о целевой подготовке.
|
|
|
Если не принимать мер по восполнению и закреплению кадрового резерва, особенно на отдаленных станциях сейчас, то в ближайшее время дирекция инфраструктуры будет испытывать острый дефицит руководителей среднего звена, а также иметь длительные вакансии данной категории, из-за чего ухудшится выполнение целевых показателей, возникнет угроза безопасности движения поездов.
В текущем году начинает свою работу механизм самовыдвижения работников в кадровый резерв на Сервисном портале работника. Такой подход повысит прозрачность системы отбора, кроме этого он позволит раскрыть потенциал и проявить инициативу тем работникам, на которые раньше не обращали внимание – рабочие, имеющие потенциал к развитию, нацеленные на изменения.
Необходимым условием для зачисления работника в кадровый резерв является его оценка. В компании ОАО «РЖД» применяется оценка по системе Единых корпоративных требований к персоналу (ЕКТ), включающая в себя оценку корпоративных и профессиональных компетенций. Компетентностный подход является основой для формирования высококвалифицированного кадрового резерва. Данный подход предполагает наличие способности у кандидатов в резерв решать производственные задачи на основе имеющегося опыта и знаний, мотивации и ценностных ориентаций [1].
|
|
|
Содержание профессиональной деятельности работников компании ОАО «РЖД» можно описать с помощью компетенций: определение четких критериев к каждой должности позволит использовать компетенции как основу для системы подбора, оценки, отбора необходимых работников.
Что же такое компетенции? Ученые приводят различные трактовки данного термина. Р. Бояцис считает, что «компетенция – основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы» [3]. С.М. Спенсер и Л.М. Спенсер дополнили понятие компетенции и трактовали его как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» [6]. С. Уиддет и С. Холлифорд характеризуют компетенции как «поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте» [5].
Как мы видим, подходы разные, но единым является то, что все ученые считают, что компетенция – это характеристика личности, которая необходима для эффективного выполнения производственных заданий, которая реализуются в определенных направлениях профессиональной деятельности.
|
|
|
Совокупность компетенций образует компетентностную модель - модель компетенций. Таким образом, формирование требований к модели компетенций является первым этапом работы по формированию резерва «самовыдвиженцев». Для формирования «образа самовыдвиженца» нам необходимо определить, каким набором профессиональных и корпоративных компетенций должен обладать кандидат.
Для определения перечня необходимых профессиональных компетенций воспользуемся моделью профессиональных компетенций для работников хозяйства пути Центральной дирекции инфраструктуры.
Чтобы не предъявлять завышенных требований к данной категории работников, ведь самовыдвиженец – это еще не профессионал, а подающий надежды, желающий развиваться и профессионально расти работник, можно считать, что он должен обладать не ниже базового набора знаний по своей профессии, с чем согласились 100% опрошенных руководителей Шестой Хабаровской дистанции пути – Дальневосточной дирекции инфраструктуры, а также выборочно опрошенные руководители Дальневосточной дирекции инфраструктуры. Для определения уровня базовых знаний используем шкалу оценки из вышеуказанной модели (таблица 1).
|
|
|
Таблица 1. Шкала оценки профессиональных компетенций
| Шкала оценки | Значения шкалы оценки | Содержательное описание уровня | Соотнесение шкалы оценки с результатами тестов знаний |
| 0 | Отсутствие знаний | Знания и навыки не требуются. | (0 – 25)% правильно отвеченных вопросов |
| 1 | Базовые знания | Поверхностное фрагментарное представление о данной области знаний; понимает и придерживается основных правил и требований, ограниченный навык применения элементов компетенции: работает под наблюдением коллег и/или прямого руководителя. | (25 – 50)% правильно отвеченных вопросов |
| 2 | Специалист | Уверенные знания в данной области, сформировавшийся, уверенный навык. | (50 – 75)% правильно отвеченных вопросов |
| 3 | Эксперт | Экспертные глубокие знания, навык позволяет разрешать сложные нестандартные ситуации, консультирует и выступает в качестве наставника. | (75 – 100)% правильно отвеченных вопросов |
Согласно шкале, базовый объем знаний соответствует оценке 1 и подразумевает поверхностное фрагментарное представление работника о данной области знаний; работник понимает и придерживается основных правил и требований, обладает ограниченным навыком применения элементов компетенции: работает под наблюдением коллег и/или прямого руководителя. Для определения базового объема знаний респонденту необходимо ответить на 25 – 50% вопросов правильно. Чтобы отбор был более качественный, за основу предлагается взять верхнюю планку шкалы, то есть более 50% правильных ответов, так как, обладая такой корпоративной компетенцией как «способность к развитию» из нашего условия, самовыдвиженец должен быть максимально подготовлен на своем уровне, то есть оценка должна быть не ниже 1. Также необходимо выяснить реальный уровень знаний каждой категории работников. Для этого, на основе данных, полученных при проведении оценки профессиональных компетенций 395 руководителям среднего звена работников хозяйства пути Дальневосточной дирекции инфраструктуры получаем среднее значение по каждому блоку вопросов для этой категории сотрудников. По результатам тестирования 29 начальников дистанций пути, их заместителей, главных инженеров Дальневосточной дирекции инфраструктуры выводим среднее значение по каждому блоку вопросов для этой категории руководителей. По каждой рабочей профессии в Шестой Хабаровской дистанции пути были протестированы 5 работников и по аналогичному методу определены средние значения. Исходя из этого, получаем типовой профиль по профессиональным компетенциям для самовыдвиженца дистанций пути дирекции инфраструктуры. Данные приведены в таблице 2.
Таблица 2 Профили основных должностей по профессиональным компетенциям для самовыдвиженцев дистанций пути Дирекций инфраструктуры
| Наименование типовой штатной должности | Уровень должности | Безопасность движения | Бесстыковой путь | Движение поездов | Диагностика геометрии рельсовой колеи | Железнодорожные переезды | Метр. обеспечение средств измерений | Неразрушающий контроль рельсов | Орг. тек. сод. верхнего строения пути | Организация взаим-ия со смежными хоз. | Организация режима труда и отдыха | Осн. орг. рем. и СМ работ на ж/д | Охрана труда и безопасность | Работа с подрядными орг. и претенз. раб. | Ремонт и реконструкция ж/д пути | Сигнализация | ТУ, норм. устр. и сод. верхн. стр. пути | Техн. вып. осн. работ при тек. сод. ж/д | Техническая политика | Техническая учеба | Транспортная безопасность |
| Начальник участка производства | 1,31 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | |||||||
| Начальник дистанции пути | 1,61 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | |||
| Заместитель начальника дистанции | 1,47 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | ||
| Главный инженер | 1,52 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 |
| Начальник участка пути | 1,39 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | ||
| Мастер дорожный | 1,39 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | ||
| Мастер участка производства | 1,22 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | ||
| Ведущий технолог | 1,22 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | ||
| Начальник производственно-технического отдела | 1,29 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | |||
| Техник | 1,00 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | |||||||||||
| Зам.нач.дистанции пути (по тек.сод. пути) | 1,47 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | ||
| Экономист | 1,00 | 1 | 1 | 1 | |||||||||||||||||
| Ведущий инженер | 1,22 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | ||
| Бригадир(осв)тек.сод.рем.пути.иск. сооружениям | 1,39 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | ||
| Монтер пути 5 разряда | 1,25 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | ||||||||
| Монтер пути 6 разряда | 1,25 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | ||||||||
| Оператор дефектоскопной тележки 8 раз | 1,18 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | |||||||||
| Контролер состояния ж.д. пути | 1,31 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 |
Для формирования модели корпоративных компетенций «самовыдвиженца» был проведен опрос 98 работников социально-кадрового блока Южно-Уральской дирекции инфраструктуры на предмет того, каким набором необходимых корпоративных компетенций должен обладать работник – «самовыдвиженец». 56% респондентов отметили, что основными качествами, характеризующими «самовыдвиженца», являются способность к развитию, нацеленность на результат и лидерство как стиль управления – именно эти характеристики личности являются основой для формирования образа будущего руководителя. Все респонденты придерживаются устойчивой точки зрения, что «самовыдвиженцам» по данным компетенциям необходимо иметь оценку не ниже 1,1 балла.
Исходя из проведенного исследования требований к профессиональным и корпоративным компетенциям «самовыдвиженца», получаем компетентностную модель данного работника (рисунок 1).
Рисунок 1. Компетентностная модель «самовыдвиженца»
Прозрачность компетентностной модели «самовыдвиженца» позволит закладывать для работников траекторию управления деловой карьерой, личностным и профессиональным ростом. Руководителю данная модель позволит более качественно формировать кадровый резерв, организовывать своевременное обучение работников по тем компетенциям, которые требуют развития. Таким образом, компетентностный подход к формированию образа «самовыдвиженца» ориентирован и на работников, претендующих занять руководящие должности и на руководителей подразделений, формирующих высокопотенциальный кадровый резерв. Следовательно, компетентностный подход к формированию образу «самовыдвиженца» обеспечит ему результативность, профессионализм и конкурентоспособность.
Список использованной литературы
1. Горбатова М.М. Разработка и использование модели компетенции среднего менеджмента производственных подразделений для формирования кадрового резерва // Вестник КемГУ. 2013. №4 (56).
2. Корпоративные компетенции ОАО «РЖД» // Режим доступа: http://rzd.radiog.bget.ru/
3. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие/ Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - Москва: Проспект, 2016. - 229 с. - ISBN 978-5-392-19260-1.
4. Папкова Л.Л. Компетентностный подход в управлении организацией // Управление корпоративной культурой. 2014. №01 (21). С. 54 – 59.
5. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo Publishing Ltd., 2008. 228 с.
6. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография / Под общей редакцией проф., д-ра экон. наук Е. В. Михалкиной. - Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2011. - 426 с. ISBN 978-5-9275-0932-4.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 324; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!