МОЛОДЁЖНАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОАО «РЖД»
Бакирова Л.И.
Научный руководитель: Т.В. Алексашина, к.э.н, доцент,
доцент кафедры «Экономика труда
и управление человеческими ресурсами»
РУТ (МИИТ)
Аннотация. В данной статье была изучена молодежная политика в качестве мотивационного фактора и развития персонала российских железных дорог. Был проведён анализ подходов к мониторингу и оценке эффективности реализации молодёжной политики на основе системы показателей.
Ключевые слова: социальная политика, молодежная политика, мотивация персонала, мониторинг эффективности кадровой политики.
«Молодёжь является основным источником прогрессирования Компаний», - к такому выводу можно прийти, основываясь на общемировой практике. Благодаря молодым сотрудникам происходят изменения в организационных вопросах, техническая инвентаризация и замена устаревших методик новыми. По данной информации, в ОАО «РЖД» количество сотрудников, чей возраст не превышает 35 лет, составляет более чем 340 тысяч человек. При этом следует учесть, что данное количество молодых сотрудников составляет 42,2% от общего персонала. ОАО «РЖД» поддерживает данный рост численности молодых сотрудников, поэтому по его целевым направлениям в высших и средних профессиональных учебных заведениях подготавливаться около 40 тысяч специалистов в области железнодорожного транспорта. Как результат более чем 8 тысяч выпускников университетов и колледжей устраиваются на работу в различные департаменты и иные структурные подразделения ОАО «РЖД». [2/5]
|
|
|
От повышения уровня развития Компании, её конкурентоспособности на рынке, а также способности к увеличению её доходности напрямую зависят степень социальной защищенности, стабильности и обеспеченности молодого специалиста и членов всей его семьи. Производственная эффективность молодежи прямо пропорциональна уровню роста производительности, увеличению экономических и финансовых показателях Компании в целом. Специалисты [3/6/10], основываясь на этой взаимосвязи, заявляют о мотивационных изменениях, заставляющих сотрудника повышать уровень своей осведомленности и профессиональной компетентности. Выгодной для обеих сторон (работодателя и работника) является раскрытие работником всех своих навыков и возможностей, и наличие четкой жизненной позиции, от темпов развития Компании и роста ее доходности прямо зависит рост социальной защищенности и обеспеченности молодого работника и членов его семьи. От производственной отдачи молодого работника зависят темпы роста производительности, улучшение финансово-экономических показателей работы Компании. В этой связи, как считают специалисты [3; 6; 10], качественно изменяется мотивационная составляющая, побуждающая работника к дальнейшему совершенствованию и саморазвитию. Взаимовыгодной для Компании и молодого работника становится реализация последним своего потенциала, его активная жизненная позиция, которая помогала бы в профессиональном росте.
|
|
|
На данный момент молодежь для Компании является ценным и наиважнейшим кадровым потенциалом, который призван помочь в решении трудностей, возникающих в ходе развития ОАО «РЖД», сохранять традиции тружеников железной дороги нашей страны. По этой причине в ОАО «РЖД» была согласована и внедрена целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016/2020 год) [2]. Данная программа нацелена на улучшение существующих методик и шагов в реализации молодежной политики, скоординированности работы различных департаментов Компании. Среди сотрудников и потенциальных работников в возрасте до 35 лет проводилась работа такого характера, как кадровая, информационная, образовательная, патриотическо-воспитательная.
Программа «Молодежь ОАО «РЖД» базируется на таких документах как Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации, Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, Концепция развития системы дошкольного и общего образования ОАО «РЖД» и других нормативных документах ОАО «РЖД», и принимает во внимание опыт успешного осуществления целевой программы «Молодежь холдинга «Российские железные дороги» (2011–2015 гг.)» [1; 2]
|
|
|
Программа берет своей целью создание и развитие творческого начала в решении поставленных задач и приоритетной целью выбирает поддержку новаций, формирование новых высокоэффективных видов работы с молодежью.
Список использованной литературы:
1. Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 г. (утвержд. Правительством РФ от 17.06.2008. № 877-р) // press.rzd.ru
2. Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» (2016–2020 гг.) / Официальный сайт ОАО «РЖД» // http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=6655
3. Барков С. А., Зубков В. И. Социология организаций. – М. Издательство Юрайт, 2013.
4. Казакбаев, З. М., Мицук, И. В., Охотников, И. В. Модель интегральной оценки качества образовательных услуг в системе мониторинга инновационного потенциала вуза // Экономика и предпринимательство – 2016. – № 1 (ч. 1).
5. Корпоративный социальный отчет ОАО РЖД / Официальный сайт ОАО «РЖД» // www.rzd.ru
|
|
|
6. Охотников И. В. Социальное партнерство как основа развития кадрового потенциала и повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Самара, август 2017 г.). — Самара: ООО «Издательство АСГАРД», 2017. — С. 86–88.
7. Охотников И. В., Сибирко И. В. Риск-менеджмент на железнодорожном транспорте в условиях реформ. — М. МАКС Пресс, 2013.
8. Петров, М. И. Безопасность и персонал. — М.: Научная книга, 2014.
9. Сибирко, И. В., Охотников, И. В. Государство и рынок: модели эффективного взаимодействия /Охотников И. В., Сибирко И. В. // Предпринимательство. — 2013. — № 8.
10. Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 332; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!