Умные цели, суперцели и война Судного дня
Глава 1
В октябре 1972 года главой управления военной разведки Израиля был назначен один из выдающихся генералов того времени, 44-летний Эли Зейра[119].
Главным образом управление отвечало за своевременное предупреждение властей о готовящихся нападениях со стороны врагов нации. Свой новый пост Зейра получил спустя пять лет после Шестидневной войны 1967 года, в ходе которой Израиль нанес упреждающий удар и захватил Синайский полуостров, Голанские высоты, а также ряд других территорий, ранее принадлежавших Египту, Сирии и Иордании. Эта война продемонстрировала бесспорное военное превосходство Израиля, почти удвоила площадь контролируемой им территории и обернулась величайшим позором для врагов государства.
А еще она поселила в сердцах израильских граждан неизбывную тревогу: все боялись, что рано или поздно побежденные захотят отомстить.
Подобные опасения были отнюдь не беспочвенны. После окончания войны генералы Египта и Сирии неоднократно угрожали вернуть утраченные территории, а арабские лидеры произносили пламенные речи, в которых клялись столкнуть еврейское государство в море. Со временем агрессивные настроения только усиливались. В надежде хоть как-то успокоить общественность законодатели попросили военных регулярно предоставлять им прогнозы о вероятности нападения.
К сожалению, отчеты управления военной разведки зачастую носили противоречивый и неопределенный характер. Фактически они представляли собой мешанину из десятков различных оценок. Никто точно не знал, каков уровень риска на самом деле. Аналитики меняли свою точку зрения чуть ли не каждую неделю и строчили соответствующие докладные записки. Несколько раз правительству рекомендовали привести армию в боевую готовность, но… ничего страшного не происходило. Политиков периодически вызывали на совещания: похоже, риск увеличивается, говорили им, правда, это не точно. Армейским подразделениям приказывали готовиться к обороне, а затем отменяли эти приказы без всяких объяснений.
|
|
|
В результате израильские политики и общественность окончательно потеряли покой. Резервисты составляли 80 % сухопутных войск Израиля. В любой момент сотням тысяч граждан могли приказать бросить семьи и ринуться к границам. Люди хотели знать, реален ли риск новой войны, и если да, то сколько времени у них будет на подготовку.
В качестве главы управления военной разведки Эли Зейра должен был устранить всякие сомнения по данному вопросу. Отчасти, ради этого ему и предложили столь ответственный пост. Зейра – бывший десантник, известный своим опытом и политическим чутьем. Он мог похвастаться стремительной военной карьерой и несколько лет проработал помощником героя Шестидневной войны Моше Даяна. Вступив в новую должность, Зейра заявил израильскому парламенту, что работа главы управления проста: обеспечить власти «максимально ясной и точной оценкой»[120]. Его главная задача, сказал он, поднять тревогу тогда и только тогда, когда угроза войны действительно станет реальной.
|
|
|
Метод получения «максимально ясной и точной оценки», который избрал Зейра, сводился к использованию строгой формулы в оценке арабских намерений. Совместно с военными аналитиками он разработал соответствующие критерии – так называемую «концепцию». По мнению Зейры, военно-воздушная мощь Израиля, его арсенал ракет дальнего действия и явное превосходство на поле боя во время Шестидневной войны настолько ошеломили врагов, что ни одна страна не рискнет развязать новый конфликт, не располагая достаточно сильной авиацией для защиты наземных войск от израильских самолетов, с одной стороны, и ракетами «Scud», способными поразить Тель-Авив, – с другой. Пока эти два условия не будут выполнены, заявил Зейра, угрозы арабских лидеров – не более чем просто слова[121].
|
|
|
Через шесть месяцев после назначения Зейры народ получил возможность проверить его концепцию на практике. Весной 1973 года египетские войска начали скапливаться вдоль Суэцкого канала – границы между Египтом и контролируемым Израилем Синайским полуостровом. Израильские шпионы сообщили, что Египет планирует вторжение в середине мая.
18 апреля премьер-министр Израиля Голда Меир созвала высших советников на закрытое заседание. Начальник штаба вооруженных сил и глава «Моссада» заявили, что нападение со стороны Египта действительно возможно, и призвали правительство готовиться к войне.
Тогда Меир обратилась к главе управления военной разведки и спросила его мнение. Нет, он не согласен с коллегами, ответил Зейра. Египет по-прежнему не располагал ни мощной военной авиацией, ни ракетами, способными поразить Тель-Авив. Лидеры Египта просто бряцали оружием, стараясь произвести впечатление на своих земляков. Вероятность вторжения, заключил он, «очень низкая».
В конечном счете Меир примкнула к точке зрения начальника штаба и «Моссаду» и приказала военным начать оборонительные приготовления. Весь следующий месяц армия готовилась к войне. Солдаты возводили стены, форпосты и батареи вдоль берегов Суэцкого канала общей протяженностью 161 километр. На Голанских высотах, граничивших с Сирией, велись артиллерийские и танковые учения. Были потрачены миллионы долларов; десятки тысяч солдат лишились отпуска. Однако нападения так и не произошло. Правительство Меир, осознав, что явно перегнуло палку, сменило официальную позицию на прямо противоположную. В июле Моше Даян, тогдашний министр обороны Израиля, сообщил журналу «Time», что война в течение следующих десяти лет маловероятна[122]. По словам историка Авраама Рабиновича, для Зейры все закончилось тем, что «его репутация и уверенность в себе существенно возросли».
|
|
|
«Хотя всюду шли приготовления к войне и на карту была поставлена судьба страны, он хладнокровно продолжал утверждать, что вероятность войны не просто низкая, а „очень низкая“, – писал Рабинович. – [Его] задача, говорил он, обеспечивать нормальное кровяное давление нации и не бить тревогу понапрасну. В противном случае резервистов придется мобилизовывать каждые два месяца, а это, бесспорно, окажет пагубное влияние на экономику и моральный дух».
К лету 1973 года Зейра зарекомендовал себя одним из самых влиятельных лидеров Израиля. Он вступил в новую должность с целью устранить беспричинное беспокойство и доказал, что взвешенный подход позволяет избежать неверных домыслов и догадок, которые обходятся стране миллионами, выброшенными на ветер. Нация устала бояться нападения – Зейра избавил ее от постоянной тревоги. Его назначение на более высокие и влиятельные позиции, казалось, было предопределено.
Глава 2
Допустим, вам предложили некий опросник. Ваша задача – указать степень согласия или несогласия с сорока двумя утверждениями, в том числе:
Я считаю, что аккуратность и организованность являются одними из важнейших качеств человека.
Я считаю, что стабильный распорядок дня позволяет мне получать большее удовольствие от жизни.
Мне нравятся непредсказуемые друзья.
Я предпочитаю общаться с людьми, чье мнение сильно отличается от моего.
В моем личном пространстве обычно царит беспорядок.
Меня раздражают люди, которые не могут принять определенное решение.
Группа исследователей из университета штата Мэриленд впервые опубликовала этот опросник в 1994 году. С тех пор он стал одним из самых распространенных личностных тестов. На первый взгляд предлагаемые вопросы направлены на измерение личной организованности и способности адекватно воспринимать альтернативные точки зрения. Действительно, тест позволяет выявить людей, отличающихся решительностью и уверенностью в себе. Кроме того, исследователи обнаружили, что эти черты коррелируют с общим жизненным успехом. Целеустремленные и сосредоточенные люди, как правило, работают усерднее и выполняют поставленные перед ними задачи быстрее. Они дольше остаются в браке, могут похвастаться большим количеством друзей и часто занимают высокооплачиваемые должности.
Но этот опросник не предназначен для оценки личной организованности. На самом деле он создан для измерения такой черты личности, как « потребность в когнитивной завершенности»[123], которую психологи определяют как «желание обладать четким суждением по любому вопросу в противоположность замешательству и неопределенности»[124]. Большинство людей, прошедших вышеописанный тест – он называется «Шкала потребности в завершенности», – демонстрируют предпочтение комбинации порядка и хаоса. Они говорят, что ценят аккуратность, но признаются, что на их собственных столах царит бардак. Они говорят, что нерешительность их раздражает, но дружат с ненадежными людьми. Впрочем, некоторые люди – около 20 % тестируемых, а также многие известные личности – выказывают ярко выраженное предпочтение организованности, решительности и предсказуемости, которое намного превышает средние показатели. Обычно они склонны избегать ветреных друзей и неоднозначных ситуаций. Другими словами, таким людям свойственна сильная эмоциональная потребность в когнитивной завершенности.
Во многих ситуациях потребность в когнитивной завершенности – большое преимущество. Люди с выраженным стремлением к завершенности чаще обладают развитыми навыками самодисциплины и становятся лидерами. Инстинктивная склонность придерживаться однажды вынесенного суждения позволяет избежать ненужных домыслов и длительных дебатов. Высокой потребностью в завершенности отличаются многие профессиональные шахматисты – в напряженные моменты она помогает им сосредоточиться на конкретной проблеме, а не зацикливаться на прошлых ошибках. В той или иной степени все мы стремимся к завершенности. Это хорошо, ведь личная организованность является обязательным условием успеха. Более того, принимая решение и переходя к следующему вопросу, мы испытываем ощущение продуктивности. Нам кажется, будто мы движемся вперед.
Впрочем, высокая потребность в завершенности таит в себе определенную опасность. Когда человек в первую очередь стремится к эмоциональному удовлетворению – иными словами, когда ощущение продуктивности становится залогом его спокойствия, – высока вероятность, что он будет принимать скоропалительные решения и едва ли станет пересматривать неразумный выбор. «Потребность в завершенности приводит к искажению суждений», – писала группа исследователей в журнале «Political Psychology» в 2003 году[125]. Как показывают исследования, высокая потребность в завершенности влечет за собой сужение кругозора, авторитарные побуждения и предпочтение конфликта сотрудничеству. Лица с высокой потребностью в завершенности «часто проявляют выраженное когнитивное нетерпение или импульсивность: они склонны делать быстрые выводы на основании неубедительных доказательств и могут выказывать ригидность мышления вкупе с нежеланием прислушиваться к мнению, отличному от их собственного», – писали авторы шкалы Эри Круглански и Донна Уэбстер в 1996 году[126].
В общем, решительность – это здорово, но… до определенного момента. Когда люди торопятся принять решение только потому, что это дает ощущение деятельности, вероятность ошибки особенно высока.
По мнению исследователей, потребность в завершенности состоит из нескольких отдельных элементов. Существует потребность «захватить» цель, а также тенденция к «зависанию» на выбранной задаче[127]. Решительные люди инстинктивно «цепляются» за идею, если она превышает минимальный порог приемлемости. Это плюс – в противном случае мы бы занимались не делами, а бесконечными прениями и домыслами.
Тем не менее, если наша тяга к завершенности слишком сильна, мы «зацикливаемся» на целях и стремимся испытать чувство продуктивности за счет здравого смысла. «Люди с высокой потребностью в когнитивной завершенности нередко отрицают, по-своему истолковывают или подавляют информацию, несовместимую с мнением, которое они составили себе заранее», – пишут исследователи в журнале «Political Psychology». Ставя во главу угла само чувство продуктивности, мы становимся слепы к важным деталям, которые иначе заставили бы нас призадуматься.
Чувство завершенности поднимает настроение. К несчастью, иногда мы отказываемся пожертвовать этим ощущением, даже если понимаем, что совершаем ошибку[128].
1 октября 1973 года – через шесть месяцев после того, как Зейра объявил об «очень низкой» вероятности войны и за пять дней до Йом-Киппура[129], самого святого дня в еврейском календаре, – молодой офицер израильской разведки по имени Биньямин Симан-Тов послал в Тель-Авив предупреждение: по имеющейся у него информации в ночное время на Синай прибывают египетские автоколонны. Вдоль всей границы военные выкапывали минные заграждения, готовясь к переправе грузов через канал. На египетской стороне границы росли штабеля лодок и кучи материалов для постройки моста. Такого скопления военной техники на берегах Суэцкого канала солдаты еще не видели.
На предыдущей неделе Зейра уже получил несколько аналогичных донесений, но они не вызвали у него беспокойств. Помните концепцию, посоветовал он своим помощникам: Египет по-прежнему не располагает достаточным количеством самолетов или ракет, чтобы победить Израиль. Кроме того, сейчас внимания Зейры требовали другие вещи – прежде всего перестройка корпоративной культуры управления, которой он активно занимался в последнее время. Одновременно с переработкой подхода к анализу угроз Зейра старался избавить свою организацию от склонности к бесконечным дискуссиям. Отныне, заявил он, оценка сотрудников разведки будет осуществляться на основе ясности предложенных ими рекомендаций. Ни Зейре, ни его главному помощнику «не хватало терпения выслушивать длительные обсуждения, а потому они считали их „чушью“», – писали историки Ури Бар-Джозеф и Авраам Рабинович. Зейра «открыто унижал сотрудников, которые, по его мнению, являлись на совещание неподготовленными. Офицерам, говорил он, которые весной 1973 года считали войну вероятной, не следует ожидать продвижения по службе»[130]. Хотя внутренние дебаты в принципе допускались, «каждый был обязан придерживаться раз сформулированной оценки и не имел права выражать иную точку зрения за пределами ведомства»[131].
Управление должно подать пример, объявил Зейра. Его назначили, чтобы найти ответы, а не затягивать прения. Когда один из подчиненных, обеспокоенный последними сообщениями о передвижениях египетских войск, подал докладную записку с просьбой мобилизовать горстку резервистов для анализа происходящего, Зейра лично перезвонил ему по телефону. «Йоэль, слушай внимательно, – сказал Зейра. – Работа разведки – защищать нервы нации, а не сводить общественность с ума». Просьба была отклонена.
2 и 3 октября 1973 года Египет продолжал стягивать военных к границам Израиля. Затем начали поступать донесения и об активности на границе с Сирией. Встревожившись, премьер-министр созвала еще одно совещание. Отдел Зейры вновь заявил, что никаких оснований для беспокойств нет: у Египта и Сирии нет ни мощной авиации, ни ракет, способных поразить Тель-Авив. Военные эксперты, которые не согласились с позицией Зейры шесть месяцев назад, теперь встали на его сторону. «Я не вижу конкретной опасности в ближайшем будущем», – сказал один генерал премьер-министру. Позже Меир напишет в своих мемуарах, что оценка разведки ее успокоила. Значит, она выбрала правильных людей, которые действительно принесут государству столь необходимое ему облегчение.
Через семьдесят два часа после того, как представил доклад Симан-Тов, аналитики израильской разведки узнали, что Советский Союз начал экстренную эвакуацию своих советников и членов их семей из Сирии и Египта. Как следовало из перехваченных телефонных разговоров, российским семьям было приказано срочно ехать в аэропорт. Аэрофотосъемка Суэцкого канала показала скопления танков, артиллерии и орудий ПВО. Точно так же дела обстояли и на некоторых участках Голанских высот, контролируемых Сирией.
Утром в пятницу, 5 октября, через четыре дня после доклада Симан-Това, высшее военное руководство Израиля, включая Зейру, собралось в кабинете министра обороны Моше Даяна. Герой Шестидневной войны был расстроен. На берегах Суэцкого канала египтяне разместили 1100 артиллерийских установок; кроме того, воздушная разведка подтвердила сосредоточение в этом районе большого количества войск. «Вы зря не принимаете арабов всерьез», – сказал Даян. Начальник штаба армии обороны Израиля согласился. В то утро, еще до начала совещания, он приказал привести армию в полную боевую готовность – впервые с 1967 года.
Но у Зейры было другое объяснение передвижения войск: египтяне готовятся не к нападению, а к обороне на случай вторжения Израиля. В Египте нет новых истребителей, сказал он. Нет ракет «Scud». Арабские лидеры понимают, что удар по Израилю равносилен самоубийству. «Я не вижу оснований для атаки ни со стороны египтян, ни со стороны сирийцев», – заключил Зейра.
После этого совещание переехало в кабинет премьер-министра. Меир пожелала узнать последние новости. Начальник штаба, понимая, что мобилизация резервистов в святой еврейский праздник вызовет ожесточенную критику, сказал: «Я по-прежнему думаю, что они не собираются атаковать, правда, никакой достоверной информации у нас нет».
Тогда слово взял Зейра. Опасения по поводу нападения египтян и сирийцев, заявил он, «абсолютно беспочвенны». Что же касается эвакуации военных советников СССР, тому есть логическое объяснение. «Может быть, русские думают, что арабы собираются атаковать, но это потому, что они плохо их понимают», – отрезал он. Израильтяне знают своих соседей лучше. В тот же день на брифинге с участием кабинета министров Зейра повторил, что по-прежнему убежден в «низкой вероятности» войны. То, что они наблюдают сейчас, всего-навсего оборонительные приготовления или военные учения, утверждал Зейра. Арабские лидеры отнюдь не лишены здравого смысла; они не станут вести себя неразумно.
Ухватившись за ответ, который давным-давно сложился у него в голове – Египет и Сирия знают, что не могут победить, и, следовательно, атаковать не будут, – Зейра зациклился на нем и упрямо отказывался пересматривать вопрос. Его цель – упорядоченное принятие решений – была достигнута.
А на следующее утро началась война.
Перед рассветом глава «Моссада» позвонил своим коллегам и сообщил: по данным осведомленного источника, Египет вторгнется в Израиль к вечеру. Сообщение было передано премьер-министру, Даяну и начальнику штаба вооруженных сил. Не успело взойти солнце, а они уже сидели в своих кабинетах. Вероятность войны, верило правительство, возросла только сейчас.
С началом молитв Йом-Киппур улицы Израиля опустели. Большинство граждан находились либо у себя дома, либо в синагогах. Чуть позже десяти часов – через целых шесть дней после начала сосредоточения вражеских войск вдоль израильской границы – военные наконец провели частичную мобилизацию резервистов. В молельных домах раввины зачитывали спешно составленные списки людей, которым надлежало прибыть на службу. К этому времени сосредоточение египетских и сирийских танков и артиллерии в зоне наступления длилось уже несколько недель, но о том, что беда рядом, широкая общественность узнала только сейчас. Вдоль границ собралось более 150 тысяч вражеских солдат, готовых напасть на Израиль с двух сторон. Еще полмиллиона составляли вторую волну. Египет и Сирия разрабатывали планы вторжения многие месяцы. Лишь несколько десятилетий спустя с документов того периода будет снят гриф секретности – как выяснится, президент Египта не сомневался: Израиль знает, что он делает. А как еще можно истолковать перемещение войск и техники к границе?
Меир созвала экстренное заседание кабинета министров к полудню. «Ее щеки были бледны, а глаза опущены, – писала „Times of Israel“ в статье, реконструировавшей события того дня. – Волосы, обычно аккуратно зачесанные назад, были растрепаны. Казалось, за всю ночь она так и не сомкнула глаз… Она начала с подробного отчета о событиях последних дней – усилении арабского военного контингента на границе, которое внезапно приобрело зловещий оттенок, поспешной эвакуации семей советских советников из Египта и Сирии, аэроснимках, утверждениях военной разведки, что никакой войны не будет, хотя все данные свидетельствовали об обратном». Меир объявила свой вывод: вторжение в Израиль, скорее всего, произойдет в течение следующих шести часов.
«Министры были ошеломлены, – писала „Times of Israel“. – Никто не поставил их в известность о сосредоточении арабских войск вдоль границы. К тому же, много лет подряд им твердили о том, что даже в худшем случае военная разведка предупредит об опасности за 48 часов , что позволит вызвать резервы до начала боевых действий»[132]. И вот теперь им сообщали, что война на два фронта начнется менее чем через шесть часов. Резервы были мобилизованы лишь частично, а поскольку был праздник, никто не знал, когда солдаты вообще доберутся до линии фронта.
Нападение произошло даже раньше, чем ожидала Меир. Через два часа после начала заседания кабинета министров первые из 10 тысяч египетских снарядов взорвались на Синае; в 4 часа дня 23 тысячи египетских солдат пересекли Суэцкий канал. К вечеру вражеские силы вклинились на 3 километра в глубь израильской территории. Они убили 500 израильских солдат и быстро продвигались в направлении базы ВВС и городов Ямита и Авшалом. Между тем на другой стороне страны Сирия напала на Голанские высоты: в военной операции были задействованы танки, самолеты и пехота.
Следующие двадцать четыре часа Египет и Сирия продолжали продвигаться в глубь Синайского полуострова и Голанских высот. Теперь на территории Израиля находились уже более 100 тысяч солдат противника. Потребовалось три дня, чтобы остановить наступление Египта, и два дня, чтобы организовать контрудар против Сирии. В конце концов, превосходящая огневая мощь Израиля вновь заявила о себе. Израильские солдаты оттеснили сирийскую армию обратно к границе, заставив отступающих бросить одну тысячу танков из полутора тысяч. Через несколько дней армия обороны Израиля начала обстрел окраин Дамаска.
Президент Египта Анвар Садат, надеясь завладеть как можно большей территорией на Синае, начал рискованное наступление с целью захватить два стратегически важных прохода в глубине полуострова. Но израильские силы отбросили египтян назад. 15 октября, через девять дней после египетского вторжения, Израиль пересек Суэцкий канал и приступил к захвату земель противника. В течение недели Третья египетская армия, расположенная по берегам Суэцкого канала, была окружена и отрезана от основных сил подкрепления. То же произошло и со Второй армией на севере. Президент Египта Садат потребовал прекращения огня. Под давлением Америки и Советского Союза Израиль был вынужден согласиться. Боевые действия прекратились в конце октября; 18 января 1974 года война закончилась официально. Израилю удалось отразить нападение, но ценой огромных потерь. Более 10 тысяч израильтян были убиты или ранены[133]. 30 тысяч человек потеряли Сирия и Египет.
«Война Йом-Киппур дорого обошлась нашему народу, – писала израильская газета по случаю первой годовщины войны. – Государство было спасено, это правда, однако наша вера была сломлена, доверие подорвано, а сердца изранены. Мы чуть не потеряли целое поколение»[134]. «Даже сейчас, спустя четверть века, война Судного дня остается самым травматичным событием в истории Израиля», – пишет историк П. Р. Кумарасвами [135]. Шрамы, которые оставило в душе израильтян нападение Египта, до сих пор глубоки.
Зейра поставил себе цель избавить народ от тревоги, и правительство последовало его примеру. К несчастью, стремление властей к четким ответам, решительным суждениям и определенности едва не стоили Израилю жизни.
Глава 3
Пятнадцать лет спустя на другой половине земного шара «General Electric» – одна из крупнейших компаний в мире – задумалась о совсем других типах целей. Решив разобраться, почему некоторые заводы работают из рук вон плохо, руководство обратилось за помощью к специалисту по организационной психологии из Южно-Калифорнийского университета.
В конце 1980-х «GE» занимала второе место среди самых ценных компаний в Америке, уступая лишь «Exxon». Корпорация выпускала разнообразную продукцию – от лампочек и реактивных двигателей до холодильников и железнодорожных вагонов. Кроме того, владея NBC, она проникла в миллионы американских домов с такими культовыми шоу, как «Cheers», «The Cosby Show» и «L.A. Law». В компании работали более 220 тысяч человек – больше, чем население многих американских городов. Одна из причин успеха «GE», хвастались директора, заключалась в том, что сотрудники корпорации умели выбирать правильные цели[136].
В 1940-х годах «GE» формализовала систему корпоративного целеполагания, которой в конечном итоге стал пользоваться весь мир. К 1960-м каждый сотрудник «GE» был обязан в письменном виде излагать свои цели на предстоящий год. «Проще говоря, – писали историки из Гарвардской школы бизнеса в 2011 году, – от сотрудника требовалось написать письмо своему начальнику с изложением целей на следующий период, способов их достижения и ожидаемых стандартов. Как только начальник принимал это письмо – обычно после соответствующей редактуры и обсуждений, – оно становилось рабочим контрактом»[137].
К 1980-м годам данная система превратилась в систему так называемых умных или SMART-целей, которые описывали все подразделения и все менеджеры каждый квартал. Эти цели должны были быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и ограниченными во времени[138]. Другими словами, они должны были находиться в пределах досягаемости и представлять собой конкретный план.
Если цели не отвечали критериям SMART, менеджер переписывал их снова и снова – до тех пор, пока они не получали одобрения высшего руководства. «Ориентация на конкретику – вот что было самое главное, – пояснил Уильям Конати, начальник кадровой службы „GE“, вышедший в отставку в 2007 году. – Менеджеры все время говорили: каковы детали? каковы сроки? докажите мне, что это реально. Система работала отлично: разделавшись со всей этой писаниной, мы уже довольно четко представляли себе, как будут развиваться события».
Философия SMART быстро превратилась в неотъемлемый элемент корпоративной культуры «GE». По приказу руководства компании были разработаны схемы SMART, помогавшие менеджерам среднего звена описывать ежемесячные цели, и рабочие листы SMART, помогавшие преобразовывать личные цели в план действий.
Между прочим, вера в эффективность SMART-целей имела под собой прочную научную базу. Дело в том, что значительный вклад в развитие SMART-критериев внесли два университетских психолога по имени Эдвин Локк и Гэри Лэтем, которые в 1970-х годах провели серию экспериментов по целеполаганию[139]. В рамках одного из исследований 1975 года ученые выбрали 45 самых опытных и проворных машинисток крупной корпорации и измерили скорость печати каждой[140]. В среднем они выдавали 95 строк машинописного текста в час.
Затем каждая машинистка получила конкретную цель, основанную на ее предыдущих результатах, – например 98 строк в час – и простые инструкции, как измерять почасовую производительность. Со всеми участницами эксперимента были проведены беседы: ученые должны были убедиться в реалистичности и достижимости выбранной цели. Это не отняло много времени, – скажем, 15 минут на человека, – зато теперь женщины точно знали, что делать. Иначе говоря, у каждой из них появилась своя SMART-цель.
Некоторые из коллег исследователей заявили, что никакого влияния на производительность это не окажет. Все машинистки – профессионалы с многолетним опытом работы. Что может изменить пятнадцатиминутная беседа, если человек печатал по восемь часов в день двадцать лет подряд?
Спустя неделю ученые вновь измерили скорость печати. Как ни странно, машинистки в среднем делали 103 строки в час. Спустя две недели – 112 строк. Большинство машинисток перевыполнили поставленную цель. Заподозрив, что испытуемые просто стараются произвести на них впечатление, психологи вернулись через три месяца и тайно измерили производительность снова. Скорость печати не изменилась. Мало того, некоторые женщины печатали еще быстрее, чем раньше.
«400 лабораторных и полевых исследований [показывают], что конкретные, сложные задачи приводят к более высоким результатам, чем простые, расплывчатые или абстрактные цели – такие, как призыв „сделать все возможное“», – писали Локк и Лэтем в 2006 году в обзоре экспериментов по целеполаганию. В частности, SMART-цели способны раскрыть потенциал, о существовании которого человек даже не подозревал. Отчасти это происходит потому, что системы SMART-критериев – или любые другие аналогичные им процессы целеполагания – вынуждают нас преобразовывать смутные стремления в конкретный план. Для того, чтобы придать цели конкретику и убедиться в ее достижимости, необходимо определить специфические действия, требуемые для ее достижения. Если первоначальные задачи оказываются нереальными, цель соответствующим образом корректируют. Что же касается сроков и способа измерения успеха, то они вносят в процесс элемент дисциплины, которой так не хватает большинству благих намерений.
«Разбиение цели на SMART-компоненты – вот в чем секрет. Мы не просто надеемся, что наши мечты сбудутся, мы придумываем, как воплотить их в жизнь», – сказал мне Лэтем [141].
По словам главного исполнительного директора «GE» Джека Уэлча, его приверженность SMART-целям и есть одна из причин, почему за восемь лет акции компании утроились. Впрочем, столь подробное изложение целей отнюдь не гарантировало, что все элементы компании будут работать гладко. Некоторым подразделениям никак не удавалось выйти на приемлемый уровень – одни приносили то прибыли, то убытки; другие успешно развивались вначале, а потом неожиданно разваливались. В конце 1980-х годов руководителей «GE» особенно беспокоили два подразделения – завод по производству ядерного оборудования в Северной Каролине и завод по производству реактивных двигателей в Массачусетсе. Если раньше оба завода входили в число лидирующих предприятий компании, то теперь едва сводили концы с концами.
Предположив, что эти подразделения просто-напросто нуждались в более четких целях, руководство попросило управляющих заводами подготовить соответствующие меморандумы с описанием конкретных целей. Управляющие отлично справились с заданием: изложенные ими цели были подробными, точными и реалистичными. Другими словами, они удовлетворяли всем критериям SMART.
А прибыли все равно продолжали падать.
В итоге на ядерный завод в Уилмингтоне, Северная Каролина, отправилась группа внутренних консультантов «GE». Сотрудники вкратце изложили им свои еженедельные, ежемесячные и ежеквартальные цели. Один из руководителей сообщил, что его SMART-цель – положить конец «антиядерным» митингам на территории завода (мол, митингующие досаждают рабочим и подрывают их моральный дух). Он составил SMART-план строительства забора. Цель была конкретной и разумной (забор будет 30 метров в длину и 2,5 метра в высоту), ограниченной во времени (это будет сделано к февралю) и достижимой (подрядчик уже найден и готов приступить к работе).
Консультанты перекочевали на завод реактивных двигателей в Линне, штат Массачусетс. Помощница по административной части сказала, что ее SMART-цель заключается в покупке канцелярских принадлежностей и даже показала специальную SMART-таблицу. Перечисленные в ней задачи были конкретные («заказать степлеры, ручки и настольные календари»), измеримые («к июню»), достижимые, реалистичные и ограниченные во времени («Разместить заказ 1 февраля. Запросить оперативную информацию 15 марта»).
Многие SMART-цели, о которых рассказывали служащие обоих заводов, были не менее детализированы – и столь же тривиальны. Сотрудники тратили слишком много времени на то, чтобы привести свои цели в соответствие с критериями SMART, и слишком мало времени на то, чтобы убедиться в их изначальной оправданности. Охранники ядерного завода, например, сочинили пространные меморандумы о профилактике краж и разработали план, который «главным образом заключался в обыске сумок всех, кто входил на территорию завода и покидал ее, что вызвало огромные задержки, – говорит консультант Брайан Батлер. – Возможно, это и правда исключило кражи, зато свело на нет производительность – чтобы добраться домой в положенный час, служащие начали уходить с работы раньше». Даже высшее руководство пало жертвой одержимости достижимыми, но несущественными целями и сосредоточилось на реализации краткосрочных задач в ущерб более амбициозным планам.
Что же думали о SMART-целях сами сотрудники? Консультанты ожидали услышать жалобы на обременительную бюрократию – дескать, мы бы рады мыслить глобально, да связаны по рукам и ногам. Как ни странно, служащие заявили, что SMART-система им нравится. Помощница по административным вопросам, отвечавшая за канцтовары, сообщила, что выполнение поставленных целей приносит ей чувство огромного удовлетворения. Периодически она писала докладные записки о задачах, которые уже выполнила, и тут же клала их в папку «Сделано». Это было очень приятно.
Ученые, изучающие SMART-цели и другие структурированные методы выбора задач, говорят, что в этом нет ничего необычного. Такие системы, безусловно, полезны и эффективны. К несчастью, в некоторых случаях они активируют потребность в завершенности и приобретают контрпродуктивный характер. SMART-цели и их аналоги «могут привести к туннельному видению, акценту на получение немедленных результатов», – писали Локк и Лэтем в 1990 году [142]. Эксперименты показали: люди, ориентированные на SMART-цели, чаще выбирают самые легкие задачи, стремятся как можно быстрее завершить текущие проекты и «зацикливаются» на раз установленных приоритетах. «Данный образ мышления предполагает, что самое важное – это вычеркнуть из списка очередной пункт. Вы не задумываетесь над тем, насколько вообще нужно то, что вы делаете», – утверждает Лэтем[143].
Поскольку руководство «GE» не имело ни малейшего представления, как помочь заводам по производству ядерного оборудования и реактивных двигателей, оно обратилось за помощью к Стиву Керру – профессору бизнес-школы Южно-Калифорнийского университета[144]. Керр был специалистом по психологии целеполагания и начал с интервьюирования сотрудников ядерного завода. «Многие были деморализованы, – позже рассказывал он. – Они пошли в ядерную энергетику, потому что мечтали изменить мир. Потом случилась авария на АЭС Три-Майл-Айленд, потом в Чернобыле. Отрасль столкнулась с жесточайшей критикой и ежедневными протестами как со стороны общественности, так и прессы». Достижение краткосрочных целей, сказали Керру рабочие и руководители, одна из немногих вещей, которые по-прежнему приносят ими удовольствие в работе.
Единственный способ повысить производительность ядерного завода, полагал Керр, заключался в устранении акцента на краткосрочные цели. Не так давно «GE» начала проводить так называемые внутрикорпоративные «тренировки» – собрания для руководителей высшего звена, призванные заставить их больше задумываться о глобальных задачах и долгосрочных планах[145]. Керр помог организовать такие встречи и для рабочих.
Правила «тренировок» были просты: сотрудники могли предложить любую цель, к которой, по их мнению, следовало бы стремиться «GE». Ни о каких SMART-таблицах, меморандумах и докладных записках речи не шло. «Основная идея заключалась в полном отсутствии запретов», – пояснил Керр. Менеджерам предстояло одобрить или отклонить предложение если не сразу, то в самые кратчайшие сроки; «мы хотели сделать так, чтобы сказать „да“ было легко, – продолжал Керр. – Мы надеялись, что, вынудив людей сперва определять цель и только затем разрабатывать план ее достижения, мы тем самым поощрим их мыслить более масштабно. Если предложение оказывалось продуманным не до конца, добавил профессор, менеджер и тут должен был сказать «да», ведь даже если новая идея ничем не лучше того, что предлагается сейчас, то совместными усилиями план все равно получится великолепный»[146]. «После официального одобрения цели – не раньше! – начинался формальный процесс планирования, в ходе которого группа определяла , как сделать ее реалистичной, достижимой и отвечающей всем остальным критериям SMART»[147].
В ходе одной из таких «тренировок» на заводе реактивных двигателей в Массачусетсе рабочий заявил своим боссам, что они совершают ошибку, приобретая предохранительные щитки для шлифовальных станков на стороне. Завод может делать их сам, причем за половину стоимости, сказал он и развернул рулон пергаментной бумаги. Обратная сторона была испещрена схемами и чертежами. Ничего похожего на критерии SMART в предложении рабочего не было. Насколько эта идея реалистична? Насколько достижима? Какова система измерения успеха? Все это было неясно. Но, едва взглянув на чертежи, топ-менеджер сказал: «Думаю, мы попробуем».
Четыре месяца спустя, после того как чертежи перерисовали специалисты, а сам план трансформировался в серию SMART-целей, был установлен первый опытный образец. Он стоил 16 тысяч долларов – на 80 % меньше, чем контракт со сторонней компанией. В тот год идеи «тренировок» сэкономили заводу 200 тысяч долларов. «Всех нас захлестнула волна адреналина, – признался бригадир Билл Димайо. – Идеи ребят настолько обнадеживают, что в это просто не верится. Они явно входят в азарт. Все их предложения можно – и нужно – использовать на практике»[148].
Керр помог внедрить программу «тренировок» во все подразделения компании. К 1994 году каждый сотрудник «GE» хотя бы раз принял участие в «тренировке». По мере того, как прибыли и производительность росли, систему «тренировок» начали перенимать директора других компаний. К 1995 году «тренировки» проводили сотни фирм. В 1994 году Керр официально перешел на работу в «GE» и в конечном итоге стал начальником отдела обучения и развития персонала.
«Успех „тренировок“ объяснялся тем, что они обеспечивали равновесие между ориентацией на непосредственные цели, обусловленной их психологическим воздействием, и свободой мысли – иначе говоря, правом думать о более глобальных вещах, – сказал Керр. – Это очень важно. Люди поступают так, как диктует окружающая среда. Если вам постоянно твердят о достижимых результатах, вы будете думать только о достижимых целях. О великих свершениях вы мечтать не станете».
Впрочем, «тренировки» были отнюдь не лишены недостатков. Во-первых, они занимали целый день и, как правило, требовали замедления производства – в противном случае рабочие просто не смогли бы на них попасть. Разумеется, подобные мероприятия заводы могли устраивать максимум один-два раза в год. А во-вторых, несмотря на чувство приятного возбуждения и жажду перемен, которые они вызывали, последствия часто бывали недолговечны. Через неделю каждый возвращался к своей обычной работе – и прежнему образу мыслей.
Керр и его коллеги, напротив, стремились культивировать устойчивые амбиции. Как же заставить людей все время мыслить глобально?
Глава 4
В 1993 году, через двенадцать лет после того как Джек Уэлч стал главным исполнительным директором «General Electric», он отправился в Токио. Во время осмотра завода по производству медицинского оборудования кто-то рассказал ему историю о японской железнодорожной системе [149].
В 1950-х годах Япония, пребывая в состоянии затяжной разрухи, которую оставила после себя Вторая мировая война, бросила все силы на развитие экономики. Большая часть населения страны проживала между городами Токио и Осака или в них самих. Два города разделяли всего 560 километров железнодорожных путей. Каждый день поезда перевозили десятки тысяч людей и огромное количество сырья для промышленности. К несчастью, местный ландшафт был настолько гористый, а железнодорожная система настолько устарела, что путешествие из одного города в другой могло занять до двадцати часов. В итоге в 1955 году глава японской железнодорожной сети обратился к лучшим инженерам страны и призвал их как можно скорее изобрести быстрый поезд[150].
Шесть месяцев спустя одна из команд представила прототип локомотива, способного развивать скорость до 105 километров в час. На тот момент это был самый шустрый пассажирский поезд в мире. Не годится, отрезал глава железнодорожной системы. Нужно 190 километров в час[151].
Инженеры объяснили, что это невозможно: один резкий поворот, и центробежная сила сорвет вагоны с рельсов. 110 километров в час еще куда ни шло – возможно, даже 120. Чуть быстрее, и поезд разобьется.
– А почему поезда должны поворачивать? – спросил глава железнодорожной системы.
– Потому что между городами много гор, – ответили инженеры.
– А почему не сделать туннели?
Стоимость сооружения туннелей на такой большой территории равнялась бы стоимости восстановления Токио после Второй мировой войны.
Через три месяца инженеры представили двигатель, способный развивать скорость 120 километров в час. Глава железнодорожной системы раскритиковал проект. 120 километров в час, сказал он, народу не помогут. Незначительные усовершенствования дадут такой же незначительный экономический рост. Единственный способ кардинально перестроить транспортную систему Японии – реконструировать каждый аспект функционирования железных дорог.
В течение следующих двух лет инженеры экспериментировали. Они снабдили вагоны собственными двигателями и переделали зубчатую передачу, максимально уменьшив трение. Поскольку новые вагоны оказались слишком тяжелыми, они укрепили рельсы, тем самым повысив устойчивость, и выгадали лишний километр в час. Были предложены сотни инноваций, каждая из которых делала поезда чуточку быстрее.
В 1964 году Токайдо-Синкансэн, первый в мире поезд-пуля, отправился из Токио в Осаку по бесстыковым рельсам, проложенным сквозь туннели в горах. Свое первое путешествие он проделал за три часа пятьдесят восемь минут, при средней скорости 190 километров в час. Сотни зрителей собрались в ту ночь на вокзале Осака, чтобы увидеть новый поезд. Вскоре поезда-пули уже мчались в другие японские города, внося свой вклад в головокружительный экономический рост. Изобретение высокоскоростного поезда, по данным исследования 2014 года, играло решающую роль в развитии японской экономики вплоть до 1980-х годов[152]. В течение каких-то десяти лет японские технологии дали начало высокоскоростным железнодорожным сетям во Франции, Германии и Австралии и совершили революцию в промышленном проектировании во всем мире.
Для Джека Уэлча эта история явилась настоящим откровением. Что нужно «GE», сказал он Керру, вернувшись в Америку, так это аналогичное мировоззрение, институционная ориентация на амбициозные цели. В дальнейшем всем руководителям и отделам, помимо изложения конкретных, достижимых целей с четкими сроками, предстояло определять еще и суперцели[153] – замыслы и устремления по своему характеру столь дерзкие и обширные, что заранее описать способы их достижения было просто невозможно. Каждый сотрудник, заявил Уэлч, обязан проникнуться «мышлением поезда-пули»[154].
В 1993 году в письме к акционерам главный исполнительный директор пояснил, что «еще три-четыре года назад концепция суперцелей вызвала бы в „GE“ только ухмылки, если не смех: по сути, она означает, что, ставя бизнес-задачи, сотрудник должен руководствоваться мечтой, при этом понятия не имея, как воплотить ее в жизнь. Если он знает, как воплотить ее в жизнь, – это не суперцель».
Через шесть месяцев после поездки Уэлча в Японию каждое подразделение «GE» имело свою собственную суперцель. Подразделение, выпускавшее двигатели для самолетов, например, объявило, что снизит количество дефектов в готовых двигателях на 25 %. Если честно, руководство завода не сомневалось, что выполнить эту задачу легко. Почти все выявляемые изъяны представляли собой несущественные, косметические проблемы – например слегка смещенный кабель или пустяковые царапины. Более серьезный брак исправляли до отправки двигателя заказчику. Если нанять побольше специалистов по контролю качества, думали менеджеры, это позволит сократить косметические дефекты без особых усилий.
Уэлч согласился, что снижение количества дефектов – мудрая цель.
И велел сократить количество ошибок на 70 %.
Это смешно, ответили менеджеры. Производство двигателей – сложный процесс. Каждый двигатель весит 8,5 тонны и состоит из более чем 10 тысяч деталей. Сократить ошибки на 70 % нереально.
У них три года, отрезал Уэлч.
Некоторое время менеджеры подразделения пребывали в состоянии паники, а затем принялись анализировать ошибки, зарегистрированные в течение предыдущих двенадцати месяцев. Очень скоро они убедились, что наем дополнительных специалистов по обеспечению качества проблему не решит. Чтобы уменьшить количество ошибок на 70 %, нужно сделать контролерами качества всех сотрудников до единого. Каждый должен был взять на себя обязанность по обнаружению ошибок. Однако большинство рабочих знали о конструкции двигателя слишком мало, чтобы заметить небольшой дефект. Единственный возможный выход, заключили менеджеры, это масштабная переподготовка.
Правда, она тоже не сработала. Спустя девять месяцев обучения частота ошибок упала всего на 50 %. Менеджеры стали нанимать рабочих с хорошим техническим образованием – людей, которые четко знали, как должен выглядеть двигатель, и, следовательно, легко могли обнаружить изъян. Завод по производству двигателей CF6 в Дареме, Северная Каролина, установил: лучший способ найти правильных сотрудников – нанимать только тех кандидатов, которые имеют сертификат Федерального управления авиации в области производства двигателей. Впрочем, такие рабочие пользовались высоким спросом и на других заводах. Чтобы заманить их к себе, менеджеры пообещали предоставить сотрудникам большую автономию. Отныне рабочие могли самостоятельно расписывать свои смены и формировать бригады. В результате заводу пришлось распрощаться с идеей централизованного управления. Теперь бригады сами организовывали рабочий процесс [155].
Суперцель, которую Уэлч поставил перед авиастроительным подразделением – сокращение ошибок на 70 %, – была столь вопиющей, что единственный способ ее достичь заключался в изменении практически всех аспектов а) подготовки рабочих, б) отбора кандидатов и с) системы управления. В конечном итоге руководство завода Дарема перекроило схемы организационной структуры, заново сформулировало должностные обязанности и в корне изменило порядок собеседования при приеме на работу. В первую очередь заводу требовались люди с развитыми навыками командного взаимодействия и гибким мышлением. Другими словами, суперцель Уэлча вызвала цепную реакцию, которая привела к самым неожиданным изменениям в процессе производства двигателей. К 1999 году количество дефектов упало на 75 %. Компания установила новый рекорд: за 38 месяцев не было сорвано ни единой поставки. Каждый год производственные издержки сокращались на 10 %. Ни одной SMART-цели такое было не под силу [156].
Изучению влияния суперцелей было посвящено множество теоретических исследований; в большинстве случаев результаты показывали, что ориентация сотрудников на амбициозные, труднодостижимые цели способствует не только инновациям, но и повышению производительности. Авторы одного из исследований, опубликованного в 1997 году, установили: после внедрения концепции суперцелей время, необходимое инженерам «Motorola» для разработки нового продукта, сократилось в 10 раз[157]. В другой статье – посвященной 3М, – утверждалось, что суперцели помогли изобрести «Scotch» и утеплитель «Thinsulate» [158]. Суперцели полностью изменили «Union Pacific», «Texas Instruments» и государственные школы в Вашингтоне и Лос-Анджелесе. Опросы людей, которые сильно похудели или стали марафонцами в зрелом возрасте, показали, что для многих из них суперцели оказались залогом успеха.
Суперцели «служат своеобразным толчком, подрывающим чувство удовлетворенности и стимулирующим новые способы мышления, – писала группа исследователей в журнале „Academy of Management Review“ в 2011 году. – Вызывая значимый подъем в коллективных устремлениях, суперцели способствуют переключению внимания на возможные варианты развития событий и, вероятно, могут повысить работоспособность и энтузиазм, тем самым содействуя научению через эксперименты, инновации, расширенный поиск или игру»[159].
Впрочем, есть у суперцелей один недостаток. С одной стороны, исследования показывают, что смелая суперцель нередко влечет за собой инновационный скачок. С другой стороны, она может вызвать панику и убедить людей в невозможности успеха, так как планка слишком высока. Существует тонкая грань между целями, которые помогают добиваться потрясающих результатов, и целями, которые убивают боевой дух. Чтобы суперцель вдохновляла, она должна идти в паре со SMART-целями.
Итак, нам нужны оба типа целей. Почему? Дело в том, что смелость – сама по себе – часто пугает. Мы далеко не всегда знаем, как вообще подступиться к суперцели, не говоря уж о ее достижении. Для того чтобы суперцель перестала быть просто стремлением, чтобы она превратилась в нечто большее, требуется упорядоченный подход, который подскажет, как превратить отдаленную цель в серию реалистичных, краткосрочных задач. Большинство людей, умеющих ставить SMART-цели, приучились разбивать большие цели на легкодостижимые элементы; в итоге, сталкиваясь с казалось бы непосильными задачами, они знают, что делать. В сочетании со SMART-мышлением суперцели делают невозможное возможным.
В рамках одного из экспериментов, проведенного в университете Дьюка, студенты-спортсмены бегали по треку; за 10 секунд они должны были оказаться как можно ближе к финишной линии, находившейся в 200 метрах от линии старта. Все бегуны понимали, что цель абсурдна: преодолеть 200 метров за 10 секунд физически невозможно. В среднем спортсмены пробегали 59,6 метра.
Через несколько дней перед участниками была поставлена та же задача, однако на этот раз финиш и старт разделяли всего 100 метров. Цель по-прежнему была довольно дерзкой – но возможной. (В 2009 году Усэйн Болт пробежал 100 метров за 9,58 секунды). Во время этого испытания спортсмены в среднем пробегали 63,1 метра за 10 секунд – «большое достижение с точки зрения норм легкой атлетики» [160].
Разница в производительности объяснялась тем, что более короткая дистанция поддавалась методическому планированию и ментальному моделированию, к которым часто прибегают опытные спортсмены. Другими словами, короткая дистанция позволяла разбить суперцель на SMART-компоненты. «Все бегуны в нашей выборке занимались регулярными тренировками», – писали исследователи. Получив задание пробежать 100 метров за 10 секунд, они подошли к нему, как обычно: разбили дистанцию на части и отнеслись к ней так, как к любому другому спринту. Они бодро начали и в последние секунды сделали решающий рывок. Что же касается задачи пробежать 200 метров за 10 секунд, то здесь практический подход отсутствовал в принципе. Спортсмены не могли не только разбить цель на достижимые компоненты, но и применить те или иные SMART-критерии.
Эксперименты, проведенные в университете Уотерлу[161], университете Мельбурна [162] и других учреждениях, показывают аналогичные результаты: суперцели действительно могут привести к удивительным инновациям, но только в том случае, если они разбиты на конкретные подцели.
Данный вывод справедлив и в отношении самых тривиальных аспектов повседневной жизни. Возьмем, например, списки дел. «Списки дел – это здорово, если, конечно, вы правильно ими пользуетесь, – сказал мне Тимоти Пичил, психолог из Карлтонского университета. – Довольно часто можно услышать нечто вроде: „иногда я специально вписываю пустяковые дела, которые могу вычеркнуть сразу. Это же так приятно“. Так вот, это как раз неправильный способ составлять списки дел. Иными словами, вы используете их для поднятия настроения, а не для повышения продуктивности».
Проблема со многими списками дел заключается в следующем: записывая ряд краткосрочных целей, мы, в сущности, позволяем нашему мозгу уцепиться за чувство удовлетворения, которое приносит выполнение каждой конкретной задачи. Таким образом мы стимулируем не только потребность в завершенности, но и тенденцию «зависать» на цели, не думая о том, а правильная ли это цель вообще. В результате, вместо того чтобы просто-напросто сочинить пространный, вдумчивый меморандум, мы часами отвечаем на несущественные электронные письма – естественно, ведь чистка почтового ящика приносит нам удовольствие[163].
На первый взгляд может показаться, что единственный выход – это списки задач, состоящие исключительно из суперцелей. Правда, все мы знаем, что само по себе изложение грандиозных планов отнюдь не гарантирует их осуществление. Как показывают исследования, список задач, в котором присутствуют только далеко идущие цели, скорее всего, приведет человека в состояние глубочайшего уныния и заставит отвернуться.
Одно из возможных решений – писать списки задач, сочетающие суперцели со SMART-целями. Составьте перечень ваших самых дерзких стремлений. Мечтайте по-крупному. Опишите цели, которые на первый взгляд кажутся невозможными – например основать компанию или пробежать марафонскую дистанцию.
Затем выберите одну цель и разбейте ее на краткосрочные, конкретные шаги. Спросите себя: что вы реально можете сделать за следующий день, за неделю, за месяц? Сколько километров вы можете пробежать завтра? А в течение следующих трех недель? Каковы конкретные, краткосрочные шаги на пути к большему успеху? Каковы объективные сроки?
Схема постановки целей
Какова ваша суперцель?
Пробежать марафонскую дистанцию
↓
Какова конкретная подцель?
Пробежать 11 километров без остановки
↓
Как вы будете измерять успех?
Два круга вокруг парка, не ходить
↓
Это достижимо?
Да, если я буду бегать три раза в неделю
↓
Это реалистично?
Да, если я буду рано вставать по понедельникам, средам и пятницам
↓
Каковы сроки?
Пробежать 5 километров на этой неделе, 6,5 километра на следующей, 8 километров…
Откроете ли вы свой магазин за шесть месяцев или за год? Как вы будете измерять прогресс? В психологии данные мелкие цели называют «ближайшими»; многократные исследования показали, что разбиение общей, стратегической задачи на ближайшие цели значимо повышает вероятность того, что ваша мечта осуществится.
Составляя список дел, Пичил начинает с формулирования суперцели – например «провести исследование, которое объясняет неврологическую основу целеполагания», – которую записывает в верхней части страницы. Ниже идут подробности: небольшие, краткосрочные задачи, подсказывающие, что именно надо делать. Допустим, «скачать заявку на грант. Время: к завтрашнему дню».
«Таким образом я всегда знаю, что делать дальше. Вместе с тем я не забываю и о главной цели, а потому не топчусь на месте, занимаясь всякими пустяками ради хорошего настроения», – сказал Пичил.
Одним словом, нам нужны и суперцели, и SMART-цели. Как именно вы их называете, не имеет значения. Равно не важно, отвечают ли ближайшие цели всем SMART-критериям. Что важно – так это наличие четкой системы превращения общих стремлений в конкретный и реалистичный план. В этом случае каждый пустячок – каждый пункт, вычеркнутый из списка, – будет приближать вас к тому, что действительно имеет значение.
«Я и представить не мог, что наши наработки окажут влияние на весь мир», – сказал мне Керр. Приверженность «GE» SMART-целям и суперцелям неоднократно анализировалась в теоретических изысканиях и учебниках психологии. Постепенно эта система распространилась по всей корпоративной Америке[164]. «Мы доказали, что, изменив подход к целеполаганию, мы можем изменить и поведение, – добавил Керр. – Как только вы научитесь ставить правильные цели, вам будет по плечу практически все что угодно».
Глава 5
Через двадцать семь дней после прекращения боевых действий израильский парламент учредил Национальный следственный комитет для изучения причин столь опасной неподготовленности нации. Было проведено 140 совещаний и заслушаны показания 58 свидетелей, в том числе премьер-министра Голды Меир, министра обороны Моше Даяна и главы Управления военной разведки Эли Зейры.
«Научно-исследовательский отдел военной разведки располагал множеством настораживающих данных за много дней до начала войны Судного дня», – заключили следователи [165]. Тому, что Израиль был застигнут врасплох, нет оправданий. Зейра и его коллеги не только проигнорировали явные признаки опасности, но и помешали другим представителям власти прислушаться к здравому смыслу. Данные ошибки совершены не из злого умысла: Зейра и его подчиненные настолько увлеклись предотвращением ненужной паники и принятием твердых решений, что забыли о своей главной задаче – обеспечении безопасности.
Премьер-министр Голда Меир вышла в отставку через неделю после опубликования отчета правительства. Моше Даян, бывший герой, подвергался преследованиям со стороны критиков до самой смерти шесть лет спустя. Зейра был немедленно освобожден от должности и ушел с государственной службы.
Просчеты Зейры в преддверии войны Судного дня прекрасно иллюстрируют влияние целей на нашу психологию. Убеждая власти игнорировать признаки надвигающейся войны, Зейра действовал в соответствии с суперцелями, разбитыми на SMART-цели. Перед ним стояла четкая, амбициозная задача: избавить израильтян от вечной тревоги, положив конец бесконечным дебатам и домыслам. Разбиение этой общей задачи на мелкие кусочки предполагало формулирование ближайших целей – конкретных, измеримых, достижимых, реалистичных и ограниченных во времени. Он перестраивал свое ведомство планомерно, шаг за шагом. Фактически Зейра выполнил все условия, которые, по мнению Лэтема, Локка и других психологов, необходимы для достижения больших и малых целей.
Тем не менее присущее Зейре стремление к завершенности и нежелание пересматривать вопросы, на которые уже даны ответы, является одной из основных причин, почему Израиль не смог предвидеть нападение. Зейра – яркий пример того, что иногда суперцелей и SMART-целей недостаточно. Дерзкие замыслы и тщательно продуманные планы – это, конечно, замечательно. И все-таки время от времени нам нужно делать шаг в сторону и спрашивать себя: действительно ли наша цель имеет значение, действительно ли мы движемся в правильном направлении? Другими словами, мы по-прежнему должны думать.
6 октября 2013 года, на 40-летнюю годовщину войны Судного дня, Эли Зейра выступил перед специалистами по национальной безопасности в Тель-Авиве. Ему было 85 лет. Нетвердой походкой он поднялся на сцену и начал свою речь, то и дело сверяясь с рукописными заметками, которые держал в руках. Он пришел, чтобы защитить себя, сказал Зейра. Были совершены ошибки, признал он, но не только им, Эли Зейрой. Каждому следовало быть более осторожным и менее самоуверенным. В том, что произошло, виноваты все [166].
– Сказки! – перебил его бывший коллега . – Вы лжете![167]
– Здесь не военно-полевой трибунал, – ответил Зейра. Война – не только его вина. Никто не желал открыто взглянуть в лицо самой страшной опасности – полномасштабному вторжению.
И все-таки Зейра признал, что допустил ошибку. Он проигнорировал, казалось бы, невозможное. Он недостаточно тщательно продумал все варианты.
– Обычно я носил в кармане листочек, – сказал он аудитории. – На нем было написано: «а если нет?».
Эта записка была его талисманом, напоминанием о том, что ориентация на результат иногда может обернуться во вред. Записка побуждала задавать более глобальные вопросы.
– Но перед войной Судного дня я не смотрел в этот листочек, – сказал Зейра. – В этом моя ошибка.
Часть V
УПРАВЛЕНИЕ ДРУГИМИ
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 135; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!