Процесс организации обучения персонала по программам ДПО
Важной частью системы управления персоналом является обучение и развитие сотрудников для повышения их квалификационного уровня, что влияет на производительность предприятия в целом. Необходимость обучения персонала диктуется влиянием научно-технического прогресса, обновлением технологий производства и ее автоматизацией.
В крупных компаниях организационная структура в отделе обучения может быть структурирована на группы по обучению учеников, дополнительному обучению специалистов и подготовке и переподготовке руководителей [1].
Сам процесс обучения персонала состоит из трех этапов:
· планирование;
· реализация;
· оценка.
Как показано на рис. 1.5 планирование обучения персонала начинается с определения потребности в обучении.
Рис. 1.5. Процесс обучения персонала
Потребность в данном контексте - это то, какие реальные изменения или результаты хочется получить заказчику обучения. В научной литературе сформировались 3 вида потребностей, на которые должно быть направлено обучение:
1) Потребности предприятия. Обучение персонала должно соответствовать миссии предприятия, её видению и достижению стратегических целей, а также оно должно выявлять несоответствие между реальными и требуемыми профессиональными знаниями сотрудников.
2) Потребности профессии. Повышение квалификации способствует росту конкурентоспособности специалистов на рынке труда, профессиональному росту и повышению уверенности в решении поставленных задач на предприятии.
|
|
|
3) Потребности личности. Обучение способствует развитию эрудиции и интеллекта, также позволяет ощутить ценность для компании, выявить свои сильные и слабые стороны профессиональной деятельности [25].
Анализ потребности различных категорий персонала в обучении необходим для определения наиболее эффективного способа, соответствующего интересам компании и ее стратегическим целям. Потребность в обучении определяется личными характеристиками работников и требованиями к их работе. В научных статьях устанавливается качественная и количественная потребность в обучении разных категорий работников. Качественная потребность отвечает на вопросы: чему учить и какие навыки развивать, количественная – какое число работников нуждается в обучении [11].
Способы выявления потребности в обучении следующие:
· аттестация работников;
· оценка информации о работниках от кадровых служб (стаж, образование, опыт работы);
· оценка результатов трудовой деятельности;
· сбор заявок на обучение от руководителей подразделений;
· индивидуальные заявки работников;
· анализ краткосрочных и долгосрочных целей компании и определение нужного уровня квалификации персонала для их достижения;
|
|
|
· наблюдение за работой персонала;
· анкетирование и интервьюирование руководителей и сотрудников (их мнения);
· анализ проблем деятельности организации;
· научно-технический прогресс, развитие технологий;
· кадровая политика ближайших конкурентов;
· изменение требований трудового законодательства.
Следует обратить внимание, что повышение квалификации в определенных сферах деятельности является обязательным. Регулярно повышать свою квалификацию необходимо сотрудникам органов внутренних дел, госслужащим, адвокатам, аудиторам, медицинским работникам, фармацевтам, педагогическим работникам, главным бухгалтерам, судьям, водителям городского транспорта, экипажам воздушных судов и работникам, занятым на подземных работах и др. Данное мероприятие нужно осуществлять с определенной периодичностью: главным бухгалтерам – один раз в пять лет, педагогам – раз в три года и т.д. Это также прописано в профессиональных стандартах [10].
Также повышение квалификации будет полезным при длительном перерыве в работе и, если работник хочет занять должность выше прежней, освоить новую технологию или современное оборудование, углубить свои знания и претендовать на более высокую заработную плату. Очевидно, что дополнительное профессиональное образование расширяет профессиональные возможности работников и открывает для них новые перспективы развития.
|
|
|
Следующий этап и важный момент это то, что обучение связано со значительными материальными издержками. Величину бюджета на обучение составляют потребность в обучении и финансовое состояние организации. Высшее руководство формирует данный бюджет и определяет приоритеты в профессиональном обучении. Издержки на обучение состоят из прямых (аренда помещений, приглашение специалистов, стоимость курсов и т.д.) и косвенных (отсутствие сотрудника на рабочем месте, командировки, питание). Оптимально решение о методе проведения обучения также зависит и от комплексного подхода к расчету затрат на обучение и сравнение получившейся суммы с выделенным бюджетом компании.
Американские корпорации рассматривают затраты на обучение как выгодные капиталовложения, а отделы обучения и развития – как подразделения, участвующие в создании прибыли.
В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Обучение проходит по дополнительной профессиональной программе (ДПП), которая включает в себя:
|
|
|
· общую характеристику, такую как форма обучения, трудоёмкость, результаты обучения, требования к квалификации слушателя;
· учебный или учебно-тематический план;
· условия реализации программы;
· описание оценки качества освоения программы.
Содержание ДПП должно учитывать требования квалификации и профессиональных стандартов для соответствия тем знаниям и навыкам, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей.
Программы ДПО не требуют государственной аккредитации, но по желанию обучающая сторона может провести профессиональную общественную аккредитацию. Организации, осуществляющие общественно-профессиональную аккредитацию:
· Автономная некоммерческая организация «Агентство по контролю качества образования и развития карьеры» (АККОРК);
· Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ»;
· Общероссийская общественная организация «Ассоциация юристов России»;
· Общественная организация «Ассоциация ведущих вузов в области экономки и менеджмента»;
· Общероссийская общественная организация «Ассоциация инженерного образования России (АИОР)» и другие.
Согласно исследованию, проведенному в рамках проекта «Образовательный марафон» в 2018 году, наиболее востребованными программами ДПО оказались «Науки об обществе» и «Инженерное дело, технологии и технические науки», что показано на рис. 1.6:
Рис. 1.6. Востребованные направления обучения по программам ДПО
При поиске организаций, осуществляющих обучение по программам дополнительного профессионального образования, для внешнего обучения необходимо учесть их отраслевую принадлежность, выбранный метод и форму обучения, выделенный на обучение бюджет, определенные условия при составлении договора на обучение и получаемые документы, подтверждающие обучение (удостоверение, диплом). Если слушатель освоил часть программы и был отчислен, то ему выдается справка о пройденных дисциплинах. Рынок таких образовательных учреждений будет рассмотрен ниже. Обучение проводится на основе договора на оказание платных образовательных услуг, в котором должно быть прописано следующее:
· ответственные лица, заключающие договор на обучение;
· название программы, сроки обучения, количество часов, форма обучения;
· стоимость обучения;
· список слушателей;
· реквизиты обеих сторон;
· учебный или учебно-тематический план;
· права и обязанности сторон;
· список знаний, умений, навыков, которые слушатель получит в ходе обучения;
· вид документа, подтверждающего обучение.
Согласно данным Росстата долю работников списочного состава по возрастным категориям, прошедших обучение в системе дополнительного профессионального образования в 2018 году, можно увидеть на рис. 1.7. На нем видно, что чаще всего обучаются сотрудники в возрасте до 25 лет, на втором месте от 25 до 29 лет. Это может быть связанно с их недостаточным практическим опытом, навыками и знаниями, но и их готовностью и желанием обучаться и совершенствоваться. Необходимо учитывать специфику разных возрастных групп при формировании эффективной системы дополнительного профессионального образования.
Рис.1.7. Доля работников по возрастным категориям, обучившихся по программам ДПО в 2018 году
После окончания курсов по повышению квалификации или профессиональной переподготовке проводится оценка эффективности самого процесса обучения. Наиболее распространённой и широко используемой является модель оценки Дональда Киркпатрика. Данная модель считается классической. С ее помощью можно найти ответы на следующие вопросы:
1) Продолжать или прекращать обучение сотрудников по данной программе?
2) Как можно улучшить программу обучения и повысить ее эффективность в будущем?
3) Каков вклад отдела обучения в достижение стратегических целей предприятия?
4) Какова ценность обучения?
Модель оценки Д. Кирпатрика состоит из 4 уровней:
· Реакция. На первом этапе оценивается реакция сотрудников на программу обучения. Для этого используются листы реагирования, анкетирование, интервью или фокус-группа. Реакция участников на обучающую программу, по мнению Киркпатрика, является важным показателем эффективности всего курса.
· Обучение. Проводится анализ полученных навыков, усвоенных знаний - как они изменились после обучения и насколько значительны эти изменения. В этом этапе используются такие методы оценки как тестирование, обучение коллег полученным знаниям, листы проверки умений, составление плана действий.
· Поведение. На третьем уровне оценивается то, как сотрудники применяют на рабочем месте полученные знания. Оценка проводится с помощью таких инструментов как обзор поведения на рабочем месте, проверка плана действий, фокус-группы.
· Результаты. На последнем уровне оцениваются изменения, которые произошли после обучения. Такие изменения могут выражаться в улучшении качества, повышении производительности, снижении текучести кадров и т.д. Д. Киркпатрик утверждает, что результаты не следует измерять в денежном выражении [25].
Проведенный анализ позволит выявить недостатки в обучении персонала и повысить его эффективность в будущем.
Кибанов А.Я. [1] выделяет основные принципы, характерные для эффективного обучения персонала:
· Конкретная постановка задач обучения;
· Связь обучения и потребностей предприятия;
· Способность применить полученные знания и умения в рабочих условиях;
· Предоставление обратной связи в процессе обучения;
· Учет основных характеристик обучившихся.
Следуя основным принципам эффективного обучения и грамотно определяя потребности, цели обучения, тщательно подбирая программы ДПО и мотивируя сотрудников, можно выстроить эффективную систему обучения и развития персонала на предприятии, которая будет не «пустой тратой денег», а прибыльным вложением.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 618; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!