Виды, формы и методы дополнительного профессионального образования в России
В эпоху технических инноваций и возрастающей конкуренции среди специалистов возникает потребность в повышении квалификации, обновлении знаний и навыков, т.е. профессиональном обучении и развитии. Разберемся с понятиями обучения и развития персонала подробнее.
А.Я. Кибанов описывает обучение как целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками под руководством преподавателей, наставников, руководителей. В процесс развития персонала он включает такие направления, как организация процесса адаптации персонала, повышение квалификации и переподготовка персонала, планирование и реализация служебного продвижения [1].
Таким образом, в развитие персонала предприятий подразумевает изменение личностных и профессиональных характеристик персонала и требует усвоения знаний и получение новых навыков. Одно из направлений развития осуществляется с помощью дополнительного профессионального образования.
Для описания дополнительного профессионального образования в России необходимо обратиться к законодательству, регламентирующему сферу ДПО, а именно:
· Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» №273-ФЗ от 27.12.2012 г.;
· Приказ №196 от 09.11.2018 года «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным общеобразовательным программам»
|
|
|
· Письмо Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2013 г. № АК-1879/06 «О документах о квалификации»;
· Письмо Министерства образования и науки РФ от 9 октября 2013 г. № 06-735 «О дополнительном профессиональном образовании»;
· Письмо Министерства образования и науки РФ от 20 мая 2014 г. № АК-1427/06 «Об особенностях законодательного и нормативного правового обеспечения в сфере ДПО».
Виды дополнительного образования, согласно Федеральному закону «Об образовании в Российской Федерации» № 273, представлены на рис. 1.1 [2]:
| Дополнительное образование |
| Дополнительное образование детей и взрослый |
| Дополнительное профессиональное образование |
| Повышение квалификации |
| Профессиональная переподготовка |
Рис. 1.1 Виды дополнительного образования
Как показано на рисунке дополнительное образование делится на дополнительное образование детей и взрослых (ДО) и дополнительное профессиональное образование (ДПО). Обучение по программам дополнительного образования могут проходить все лица, независимо от уровня их образования. Оно направлено на развитие творческих способностей, удовлетворение потребностей в интеллектуальном и физическом совершенствовании. Таким образом, данный вид направлен на получение знаний, умений, навыков в интересующей области для детей и взрослых и никак не затрагивает профессиональные компетенции, поэтому в данной работе рассматриваться не будет.
|
|
|
Следующий вид дополнительного образования - дополнительное профессиональное образование - это форма последипломного образования, представляющая собой целостную педагогическую систему, обусловленную социальными, психологическими, организационно-педагогическими и материально-техническими факторами для осуществления непрерывного повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов в соответствии с квалификационными требованиями к должностям.
Согласно статье 76 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» №273-ФЗ дополнительное профессиональное образование направлено на:
· удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей;
· профессиональное развитие;
· обеспечение соответствия квалификации изменяющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.
К обучению по программам ДПО допускаются лица со средним профессиональным и/или высшим образованием, а также лица его получающие [2].
|
|
|
Дополнительное профессиональное образование в зависимости от целей обучения подразделяется на повышение квалификации и профессиональную переподготовку, их сравнение представлено в таблице 1.1
Таблица 1.1.
Сравнение видов дополнительного профессионального образования
| Фактор сравнения | Повышение квалификации | Профессиональная переподготовка |
| Трудоёмкость | от 16 академических часов | от 250 академических часов |
| Образование слушателя | лица, имеющие или получающие высшее или среднее специальное образование | |
| Форма обучения | · очная; · очно-заочная; · заочная; · с элементами дистанционных технологий. | |
| Финансовые затраты | Ниже | Выше |
| Итоговый результат | · получение новых знаний, умений, навыков по профессии; · повышение своей квалификации; · знания о новшествах в профессиональной области. | · присвоение новой квалификации; · возможность смены профессиональной деятельности. |
| Документ, подтверждающий обучение | · удостоверение о повышении квалификации; | · диплом о профессиональной переподготовке |
Повышение квалификации – это обучение, направленное на совершенствование и поддержание профессиональных знаний, навыков, рост мастерства в своей трудовой деятельности. Потребность в данном виде дополнительного профессионального образования обусловлена усложнением процесса производства, освоением новых сфер деятельности, по требованию законодательства для определенных профессий и т.д. Сотрудник заинтересован в повышении квалификации, когда есть уверенность не быть уволенным или получить продвижение по службе, а также исходя из личной заинтересованности в своем профессиональном развитии.
|
|
|
Повышение квалификации должно быть:
· ориентировано на перспективы развития по профессии;
· дифференцировано по категориям работников;
· быть комплексным по своему охвату.
Профессиональная переподготовка проводится с цельюполучения новых знаний, умений и навыков по своей профессии или для ведения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка не всегда нацелена на резкую смену профессии, многим она необходима для продвижения по служебной лестнице, для получения новых знаний о современных достижениях в соответствующих отраслях науки и технологии, для установления профессиональных связей и обмена опытом, в целях расширения мастерства.
Лица, которые прошли переподготовку, быстрее усваивают необходимые в работе навыки, чем вновь принятые работники, также на профессиональную переподготовку финансовые затраты меньше, чем на поиск нового сотрудника.
Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов.
На практике профессионально-технического образования персонала сформировались две основные формы обучения со стороны предприятия:
На рабочем месте.
При данной форме сотрудники не покидают пределов предприятия и обучаются в основном за счет внутренних ресурсов организации, также такая форма характеризуется тесной связью с повседневной деятельностью. Выделенные преимущества и недостатки обучения на рабочем месте указаны в таблице 1.2.
Таблица 1.2.
Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте
| Преимущества | Недостатки |
| 1) Низкие затраты по сравнению с другими формами обучения; 2) Получение важного опыта и советов «из рук в руки»; 3) Адаптивность обучения к особенностям предприятия; 4) Практичность в применении полученных знаний. | 1) У инструктора или наставника может не быть времени или желания обучать сотрудника; 2) Обучаемому сотруднику может быть предоставлена заведомо ложная информация; 3) Возникает риск порчи имущества или брака; 4) Статус инструктора или наставника играет важную роль |
Вне рабочего места.
При данной форме обучения персонал соответственно повышает свою квалификацию в специализированных учебных центрах, ВУЗах, бизнес-школах. Как правило, такое обучение более эффективно, оно формирует теоретическую основу деятельности, формирует согласованное поведение, обучает решению проблем и принятию решений. Преимущества и недостатки выделены в таблице 1.3.
Таблица 1.3.
Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места
| Преимущества | Недостатки |
| 1) Занятия проводят опытные специалисты; 2) Возможность использования учебного оборудования; 3) Организованный учебный процесс; 4) Возможность притока свежих идей, формирования нового взгляда на повседневную деятельность и обмен опытом; 5) Высокий уровень полученных знаний | 1) Затраты выше, чем в других формах; 2) Много теоретических и мало практических знаний; 3) Дальность расположения; 4) Сроки обучения и количество часов устанавливаются обучающей стороной; 5) Затраты свободного времени сотрудников |
Со стороны ВУЗа сформированы следующие формы организации обучения по дополнительным профессиональным программам:
· очная;
· очно-заочая;
· заочная;
· с элементами дистанционных технологий.
Сроки и формы повышения квалификации и профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.
Очные курсы повышения квалификации — вариант, требующий времени. Очные курсы позволяют напрямую взаимодействовать с преподавателями и уточнять все сложные моменты, заводить новые профессиональные знакомства и обмениваться опытом. Кроме того, очное обучение предполагает более систематический подход к повышению квалификации. Однако очные курсы стоят дорого и требуют четкого планирования своего расписания. Для достижения наилучших результатов их желательно не сочетать с профессиональной деятельностью, иначе может пострадать либо работа, либо учеба.
Очно-заочная форма предполагает комбинацию самостоятельных занятий и обучения под руководством эксперта. Вы также будете встречаться с преподавателями и коллегами, хотя и реже, чем при обучении в очной форме. Стоимость таких курсов, как правило, немного ниже очных и они станут неплохим вариантом для тех, кто хочет пройти обучение без значительного отрыва от рабочего процесса. Заочная форма предполагает большую самостоятельную работу и период сессий, когда обучающийся сдает дисциплины.
Дистанционное обучение на очной и очно-заочной, заочной форме требует максимальной ответственности и организованности от обучающегося. После оформления обучения открывается доступ в личный кабинет на сайте организации и все необходимые материалы в электронном виде. Преимущества этой формы в удобстве и комфорте при составлении графика занятий, интенсивности, а также в возможность проведения видеоконференций, обеспечивающих прямое взаимодействие слушателя и преподавателя. В недостатки входит то, что необходимо иметь высокий уровень самодисциплины, чтобы сохранять выбранный темп занятий.
Так как тема работы подразумевает обучение персонала вне организации, то далее будут разобраны основные или традиционные методы внешнего обучения в Российской Федерации.
Чтение лекций.
С помощью этого одного из самых используемых методов обучения можно изложить большой объем информации в короткий срок. При данном методе слушатели являются пассивными участниками процесса, поэтому практически отсутствует обратная связь. Преподавателем могут использоваться средства для наглядного изображения информации, такие как плакаты, доски, показ слайдов или видеофильмов. Усвоение лекционного материала зависит от его характеристик (трех «С»: содержания, сложности и структурированности). От того насколько лекция ориентирована на практику зависит использование в будущей профессиональной деятельности этих знаний.
Конференции, семинары.
Конференция - структурированная дискуссия по заранее предложенной теме, при этом усвояемость предмета выше, чем на лекции. Она позволяет вовлечь слушателей в участие в процессе обучения, учиться на опыте других, понимать другие взгляды, самовыражаться и отстаивать свою точку зрения. Семинары предполагают активность участников и двустороннюю коммуникацию во время занятий. Они используются для обсуждения проблемы и поиска решений или новых идей. Цель семинара – проверить усвоенный материал, помочь лучше разобраться в изученной теме.
Деловые игры.
Метод обучения, подразумевающий имитацию проблемной ситуации, когда обучающиеся принимают на себя определенные роли и рассматривают последствия принятых решений. В условиях деловых игр участникам дается возможность понять, к какому конечному результату приведут их решения и действия, а также они осваивают необходимые навыки проведения расчетов и взаимодействия с партнерами [3].
Кейсы.
Метод case-stady предполагает разбор и изучение практических ситуаций из опыта деятельности организаций. В основе рассмотрения лежит дискуссия, обсуждение, где обучающийся играет главную роль, а инструктор контролирует работу. Цель метода – научить слушателей анализировать информацию самостоятельно и в группе, структурировать ее, находить проблемы и генерировать пути их решения, а также закрепить полученные знания и выработать алгоритм действий при типичных ситуациях.
Тренинг.
Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений в специально заданной ситуации. Они помогают освоить новые модели поведения в работе, развить и закрепить практические навыки. Тренинг будет эффективен тогда, когда его основная цель это овладение или развитие конкретных навыков и умений для выполнения должностных функций. Также тренинг повышает мотивацию персонала применить новые знания на практике и служит эмоциональной зарядкой. Для закрепления навыков тренинга необходимо проводить посттренинговое сопровождение персонала, т.е. мероприятия по поддержанию, усилению и закреплению тренинговых эффектов [3].
Преимущества и недостатки традиционных методов внешнего обучения персонала представлены в таблице 1.4.
Таблица 1.4.
Преимущества и недостатки методов обучения персонала
| Метод | Преимущества | Недостатки |
| Лекции | · большой охват аудитории; · низкие затраты на одного слушателя; · темп изложения материала зависит от реакции слушателей. | · низкая активность слушателей; · нет обратной связи и контроля усвоенной информации; · высокие требования к мастерству лектора. |
| Конференции и семинары | · контроль степени усвоения материала; · удаляют пробелы в знаниях; · обмен опытом; · разные точки зрения. | · семинарист должен быть коммуникабельным человеком и создать специальный климат; · относительно небольшие группы. |
| Деловые игры | · позволяют всесторонне исследовать проблему и находить решения; · обучают действовать «как в жизни»; · оценка готовности персонала решать те или иные проблемы. | · трудоемкий метод; · необходима предварительная подготовка участников или наличие соответствующих знаний. |
| Кейсы | · сопоставление мнений участников; · актуальность решаемых проблем; · выработка алгоритмов действий; · высокая активность участников. | · при плохой организации обсуждение занимает много время; · результат будет при наличии знаний и опыта у участников; · трудозатраты на разработку кейса. |
| Тренинг | · получение новых знаний, навыков; · приобретение веры в себя; · мотивация на работу и энергетический заряд. | · необходимы посттренинговые мероприятия для закрепления навыков; · только базовые навыки. |
Выбор метода обучения зависит от того, какие цели преследует данное обучение и соответствуют ли они тем результатам, которые необходимо от него в итоге получить.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 7771; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!