Умение слушать как залог успешности делового общения
Умение слушать — один из главных показателей культуры человека — особо важное значение приобретает в деловых отношениях, так как один из основных принципов ведения деловых бесед и коммерческих переговоров — исключительное внимание к говорящему человеку. Если вы покажете ему, что вы заинтересованный слушатель, это будет самым приятным комплиментом.
Слушать — значит платить вниманием в обмен на информацию и понимание — дело сложное, требующее напряжения, так как ваша голова всегда занята множеством проблем, а иногда вы устали или нервничаете.
Принято считать, что при установлении доверительного контакта главная роль отводится говорящему человеку, но это далеко не всегда справедливо.
Банальна истина, что умение слушать — важнейшее условие и залог продуктивного общения. Иногда слушание понимают как пассивное поведение в разговоре. В таком случае в диалоге, пока один из партнеров говорит, другой лишь в лучшем случае молча ожидает перерыва в его речи и, как только тот замолкает, начинает говорить о своих проблемах, а в худшем случае перебивает партнера.
Пассивное слушание характеризуется невмешательством в разговор. Пассивное слушание как предупредительная антиконфликтная мера особенно эффективно, когда собеседник начинает активно проявлять свои чувства и стремится высказать свою точку зрения, поскольку до этого он не имел такой возможности.
|
|
|
Активное слушание помогает поддерживать беседу. Это отличный прием для того, чтобы окружающие захотели поговорить с вами. Активное слушание также может помочь вам решить давние проблемы, почти ничего не говоря. Если вы застенчивы и не любите много говорить, скорее всего, вы пытаетесь одновременно вести две беседы: одну с собеседником, а вторую сами с собой. Чем больше вы прислушиваетесь к себе и собственным тревогам, тем меньше внимания вы можете уделить собеседнику.
Потребности, нормы и способности личности и их роль как регуляторов поведения.
• способности; Это индивидуальные особенности личности, которые проявляет человек в своей деятельности. Высшими формами способностей являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную роль играет диалектика между способностями и умениями. Умения предполагают наличие определенных способностей, с другой стороны формирование способностей предполагает освоение связанных с ним умений. Способности -совокупность интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств. Общественные способности - способы деятельности общества. Они отражают уровень цивилизованности.
|
|
|
• нормы; Всякое действие должно происходить по определенным правилам, каждый человек в своих действиях руководствуется определенными правилами -нормами. Нормы бывают внутренние и внешние. Внутренние нормы -это информация, которая сформировалась в сознании человека в результате его взаимодействия с окружающей средой. Часть этих норм воспринимается личностью как собственный кодекс, правил поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним нормам. Внешние нормы - это нормы, которые отражают порядок, правила жизни окружающего человека мира. Общественные нормы -это социс культурные правила, которыми руководствуется каждый член общества в своей жизни
• потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности. Общественные потребности определяют качество жизни общества в целом и каждого его члена в отдельности. Потребности являются исходным побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность осознается как влечение. По мере того, как осознается предмет влечения, возникает желание. Желание рождает побуждение к действию - удовлетворению потребности. На пути от цели до принятия решения, то есть начала действия, происходит проектирование поведения.
|
|
|
44. Содержание модели формирования и развития группы
Группа - естественная форма объединения индивидов, структурный элемент для построения организации.
Формирование. Стадия, на которой происходит отбор членов в группу в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).
Бурление (смятение). Стадия, представляющая собой период сильного эмоционального напряжения между членами группы. Здесь возможно возникновение конфликтов, появление конфронтации между членами группы, могут создаваться группировки и коалиции, происходить изменения в составе и межличностных отношениях.
Роль формального лидера на этой стадии заключается в решении внутригрупповых конфликтов, а также в установлении исходных условий взаимодействия.
Становление норм (нормирование). Члены группы начинают конструктивно сотрудничать друг с другом, разрабатывают групповые нормы поведения и окончательно распределяют всеми признаваемые роли в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.
|
|
|
Выполнение работы. Эта стадия характеризуется созданием зрелой, организованной группы, члены которой эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Структура группы становится стабильной, ее члены мотивированы на выполнение общих заданий, они испытывают чувство удовлетворения от работы. Для разрешения возможных конфликтов и возникающих проблем используются групповые дискуссии.
Расформирование (распад). Если задача группы выполнена, то группа может быть расформирована. Эта стадия характерна для временных групп, создаваемых в организациях для выполнения проектов или заданий в сжатые сроки (специальные группы, комитеты, проектные группы и др.). После выполнения проекта группе может быть поручен следующий проект.
Эффективность работы группы повышается при переходе от стадии формирования к стадии выполнения работы.
Характеристики группы
Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных характерных черт, от которых в конечном итоге зависит эффективность ее деятельности. Их называют основными. Они зависят от характера взаимоотношений и взаимодействий членов группы. К ним относятся состав группы, ее структура, статус, роли, нормы, лидерство, групповые процессы, конфликтность, открытость, сплоченность.
Группа имеет свою внутреннюю структуру.
• Структура группы – схема взаимоотношений в группе между должностями.
• Статус – положение работника в группе (обществе, организации).
Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роль – совокупность ожиданий в отношении поведения человека, связанных с работой или положением в группе.
Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть позитивными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Негативные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации (табл. 11.2).
Таблица 11.2. Примеры позитивных и негативных норм в организациях
Позитивные нормы
Негативные нормы
У нас все сотрудники считают, что "успех компании – это мой успех"
В нашей организации сотрудники придерживаются мнения, что "человек человеку волк" и думать следует лишь о собственной шкуре
Любая работа в организации – высокого качества
У нас все работают по принципу "работа не волк, в лес не убежит"
В нашей организации инициатива и новаторство сотрудников ценятся превыше всего
У нас все сотрудники знают, что инициатива наказуема
В нашей организации интересы клиента ставятся превыше всего
Наши сотрудники считают, что клиенты доставляют одни неудобства
У нас в коллективе поддерживается мнение, что в споре рождается истина
В нашей организации поддерживается мнение, что начальник всегда прав
Правильно установленные и соблюдаемые нормы поведения позволяют укрепить корпоративную культуру в компании, усилить чувство сопричастности общим целям, создать команду настоящих единомышленников.
Лидерство – способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации (см. гл. 13). Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы к участию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо для достижения целей группы.
В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социальнопсихологический климат, взаимоотношения в коллективе, имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.
В неформальной группе лидер вносит вклад в выполнение задач группы, воплощая собой основные ценности группы, представляя позиции группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.
Групповые процессы – процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.
Конфликтность – различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.
Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психическая атмосфера в коллективе.
Открытость – показывает насколько просто войти в ту или иную группу.
Важнейшей интегральной характеристикой группы выступает групповая сплоченность – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Она показывает наличие в группе связей, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство их взглядов и стремление к общей цели.
• • Сплоченность групповая – сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед данной группой.
• • Сплоченность коллектива – ценностно-ориентированное единство, которое определяется по степени совпадения мнений членов группы в отношении наиболее значимых для нее объектов.
45. Групповые социально-психологические процессы.
В группах протекают следующие динамические социально-психологические процессы:
1) давление на членов группы, способствующее их конформизму и внушаемости;
2) формирование социальных и распределение групповых ролей;
3) изменение активности членов группы. Здесь возможны феномены:
o фацилитация), т.е. усиление энергии человека в присутствии других людей. Яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом - соревнование. Социальная фацилитация проявляется тогда, когда личные усилия каждого человека могут быть оценены индивидуально);
o ингибиции), т.е. затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов сложной интеллектуальной деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;
o 4) изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы.
o
Члены коллектива должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору групповых ролей. Среди такого рода ролей выделяют:
o 1. Координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми.
o 2. Генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии.
o 3. Энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других.
o 4. Контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей.
o 5. Искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива.
o 6. Исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь. Он способен к кропотливой работе, но часто "тонет" в мелочах.
o 7. Работяга - член группы, который не стремится занять чье-то место.
o 8. Шлифовщик. Он необходим, чтобы не перешли последней черты.
Специальные методы исследования (социометрия, референтометрия, методика изучения сплоченности коллектива и др.) позволяют выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров.
Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В мало сплоченном коллективе статус личности во многом зависит от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Но чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на поведение индивида.
46.Структура социальной роли личности
Социальная роль - способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит от личности («Л»), ее статуса в межличностных отношениях и корм, предъявляемых к данному статусу, а также стимулирующего подкрепления.
Социа́льная роль — модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе социальных институтов, общественных и личных отношений. Другими словами, социальная роль — «поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенный статус»
Социальная роль имеет весьма простую структуру, в которую входят:
Поведенческая модель индивида в представлении общества;
Индивидуальная система представлений о нормах поведения;
Поведение, демонстрируемое в действительности, при занятии определенного социального статуса.
47.Личностный потенциал работника
Личностный потенциал работника - это степень развития профессионально значимых качеств и свойств личности, обеспечивающих успешное выполнение работником трудовых заданий и эффективное решение производственных задач.
ЛПР включает: психофизиологический потенциал (развитие способностей и склонностей человека, его здоровье, работоспособность, выносливость и т.д.); квалификационный потенциал (объем и качество общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность выполнять работу определенного уровня и качества);
Личностный потенциал человека характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.
Структура личностного потенциала работника состоит из трех основных элементов психофизиологического, трудового и творческого потенциалов.
48.Условия эффективности наказания работника
дисциплинарные взыскания:
1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.
49.Стиль руководства и поведение в организации
Стиль руководства – это совокупность приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя. Даже самый прогрессивный руководитель обязан владеть и новейшими методами воздействия на подчиненных, и традиционными, чтобы иметь возможность действовать в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.
В зависимости от степени проявления коллегиальности и единоначалия можно выделить 3 основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный, которые редко встречаются в «чистом виде».
1.Авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
2.Демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
3.Либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.
50.Природа поведения человека
Человеческая природа
• Индивидуальные особенности
• Восприятие
• Целостность личности
• Мотивированное поведение
• Стремление к соучастию
• Ценность личности Природа организации
• Социальные системы
• Взаимный интерес
• Этические принципы
Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.
Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом.
Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей.
Стремление к соучастию. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.
Ценность личности. Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.
51.Природа изменений в организации и основные причины сопротивления им
Природа организаций. Организационная концепция базируется на:
- Социальной системе;
- Общности интересов;
- Этических принципах.
Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп членами которых они являются. В организации существуют две социальные системы: формальная и неформальная.
Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.
Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем и устранению их.
Общность интересов. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы работники для выполнения задач организации; сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. Как показано на рисунке 2.3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями работников и работодателей.
Этические принципы. Для того чтобы привлечь удержать ценных сотрудников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Организации принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.
Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, так как они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят вклад в достижение общих целей.
52.Поведенческие реакции личности на стресс
Стресс - это адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физиологическим, психологическим (раздражительность, депрессия) и поведенческим (снижение производительности труда, прогулы, текучесть кадров) отклонениям у людей.
Фаза мобилизации характеризуется ростом интенсивности реакций, повышением четкости интеллектуально-познавательных процессов, ускорением их, готовностью быстро вспоминать необходимую информацию — цифровую, аудио, графическую, а также свободой ассоциирования и оригинальностью мышления. В этой фазе и руководителю, и работнику, как правило, удается сделать много, качественно и в срок, так как личность полностью использует все свои ресурсы, активизирует потенциальное «могу».
Фаза дезадаптации появляется вслед за фазой мобилизации, если стресс Длится долго, усиливается и «зашкаливает». Возникает реакция запредельного торможения, это проявляется, прежде всего, в снижении качества исполнения, поведении появляется неорганизованность, нарушаются коммуникативные каналы общения, теряется четкость передачи информации, возрастает ее неверное понимание, затрудняется ориентация в ситуации, недостаточно учитывается ее изменчивость, принимаются решения, «выпадающие» из ситуационных переменных, слабо учитывающие последствия. В этой фазе и руководитель, и работники допускают много ошибок, нарушая управленческий цикл путем деформации его стадий.
Фаза дезорганизации возникает тогда, когда «запредельность» стресса продолжает нарастать, приводя в расстройство внутреннюю систему саморегуляции поведения личности. В этой фазе появляются «перерывы» в осознании ситуации, которые разрушают поведенческую организацию индивида, приводя к потере контроля за ситуациями. Личность уже не может справиться с требованиями, которые к ней предъявляются. Поведение характеризуется резко возросшими рассогласованностью, суетливостью и растерянностью, так как в мышлении хаотично возникают такие «точки» торможения, которые защищают личность от запредельного психологического перенапряжения. Их становится все больше и больше, что и приводит личность в состояние вялости, апатии, расслабленности, пассивности, безнадежности.
53.Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведением
Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оцениваются сам работник, его труд и результат деятельности.
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.
С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).
54.Отношение работников к изменениям в организации
- Виды изменений (рост, уменьшение, преобразование, развитие, инновации)
В жизни организаций происходят неизбежные изменения. На уровне работы с персоналом они проявляются в новом наборе и освобождении сотрудников, в появлении новых и ликвидации старых подразделений. Происходит усиление или ослабление влиятельности подразделений. Организацию сотрясают крупные или мелкие конфликты.
Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей.
Виды сопротивления
Обобщив опыт столкновения с сопротивлением работников переменам, мы выделили несколько его видов:
1. Саботаж или продекларированный отказ от изменений ("я не буду это делать"). Это агрессивная форма сопротивления. В то же время она очень открытая. Особенно если люди объясняют, почему не принимают изменения. Такое происходит, как правило, при "закручивании гаек". Людям не объяснили, что перемены нужны и почему они нужны.
2. Сопротивление "молча", тихое сопротивление: отсутствие развития, инициативы, низкая лояльность и равнодушие. Особенно часто наблюдается в коллективах небольших компаний. Причин может быть масса. Как правило, людям изменение просто неинтересно.
3. Искажение информации (результатов) и представление ее в ином свете. Это может быть имитация бурной деятельности: персонал делает вид, что изменения принял. Есть скрытые причины недовольства, но их называть никто не хочет, выгоднее делать вид, что "процесс пошел". Возникает некая политическая игра. Данная ситуация характерна для крупных компаний.
55.Формирование и поддержание организационной культуры
Формирование в организации определенной культуры во многом связано со спецификой профессиональной деятельности ее сотрудников, отрасли, в которой функционирует организация, социальными, политическими и экономическими условиями ее существования, а также рядом других внутренних и внешних факторов.
Можно выделить три основных источника, оказывающих непосредственное влияние на формирование и изменение организационной культуры:
1) убеждения, представления и ценности основателей организации;
2) коллективный опыт, полученный членами организации в
процессе ее развития;
3) новые убеждения, представления и ценности, привнесенные извне новыми членами организации, в том числе новыми руководителями и неформальными лидерами.
В формировании и изменении организационной культуры особая роль принадлежит лидерам. Именно лидер выступает транслятором норм и ценностей, образцом поведения, координатором взаимодействия и контролером результатов. А если быть более точным, то именно тот, кто имеет влияние на организационную культуру и формирование ценностей в группе, кто является образцом поведения для других людей, признается группой в качестве лидера.
56.Личность и организация
Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, отвечающие за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.Социализация – это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого формируется конкретная личность. Диалектическое единство адаптации, интеграции, саморазвития и самореализации в процессе социализации обеспечивает оптимальное развитие личности на протяжении всей жизни человека во взаимодействии с окружающей средой.
• • Социализация – процесс адаптации личности к окружающей среде, усвоения тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменения индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.
• • Социализация организационная – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.
57.Коммуникативное поведение в организации
Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица – отправитель и получатель.
Отсюда образуется двусторонний коммуникативный процесс, который представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс всегда включает в себя восемь шагов.
1. Рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель.
2. Кодирование,
3. Передача.
4. Получение.
5. Декодирование сообщения.
6. Принятие сообщения.
7. Использование информации.
8. Обеспечение обратной связи
+58.Мотивация и результативность организации
МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.
Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.
Результативность организации – это соотношение затрат, усилий, проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией.
Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. Результативность раскрывает место и роль конкретных рычагов мотивации в формировании и развитии организационного поведения. Мотивация - это сильнейший фактор успеха и результативности любого мероприятия, связанного с деятельностью или взаимодействием людей.
Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.
1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод).
2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей (целевой метод).
3. Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда).
4. Вовлечение работников в управление.
59.Сущность и содержание мотивации, как основы организационного поведения
Мотивация:
- Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
- Создание у работников внутренних побуждений
к труду.
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
известные способы мотивации:
- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
- принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. [10] Мотив находится “внутри” человека.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.
60.Формы стимулирования работников в организации
Стимулирование - побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов.
Виды стимулирования:
1.Моральное стимулирование .Для регулирования поведения объекта управления используются предметы, предназначенные для выражения общественного или государственного признания его заслуг, повышения или снижения его престижа. (благодарности, грамоты, доски и книги почета, звания, знаки, медали, ордена, выговоры и т.д.) Здесь предмет потребности – престиж, авторитет.
2.Материальное неденежное стимулирование .Регулирует поведение объекта управления, используя те материальные блага, которые либо нельзя приобрести за деньги в рамках закона, либо они дефицитны, а право их распределения представлено субъекту управления (жильё, путевки, подписки, различные товары), т.е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.
3.Материальное денежное стимулирование. использует денежные выплаты (оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различные доплаты, премии и их лишение и т.д.). Предмет потребности деньги.
4. Стимулирование временем – регулирование поведения объекта управления на основе изменения времени его занятости в производстве и, следовательно, величины его свободного времени (выступающей в качестве потребности
5. Трудовое стимулирование.Основано на изменении чувства удовлетворенности выполненной работой. В качестве предмета потребности здесь выступают творческие элементы в труде, возможность участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможности интересных поездок в командировки и др.
ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешние вознаграждения — это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.
60. Формы стимулирования работников в организации?
· Негативные - неудовольствие, наказание, угроза потери работы.
· Денежные – зарплата, премии, доплата.
· Натуральные – покупка или аренда жилья.
· Моральные.
· Патернализм (забота о работнике).
· Организационные – содержанием, условиями и организацией работы.
· Привлечение к совладению и участию в управлении.
61.Процессуальные теории трудовой мотивации?
· Теория Ожиданий Виктора Врума;
· Теория справедливости Джона Адамса;
· Модель мотивации Портера Лоулера;
· Теория X и теория Y МакГрегора;
62. Содержательные теории трудовой мотивации.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
· Теория потребностей Маслоу;
· Теория существования, связи и роста Альдерфера;
· Теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
· Теория двух факторов Герцберга;
Содержательные теории мотивации базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.
63. “Теории X” и “Теории Y” Д.МакГрегора.
Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания.
Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный.
64. Содержание теории Мотивации А.Маслоу?
· Физиологические потребности (первичные);
· Потребности в безопасности (первичные);
· Социальные потребности (вторичные);
· Престижные потребности (вторичные);
· Духовные потребности (вторичные).
Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей.
65. Концепция потребностей К.Альдерфера?
К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы, но в отличие от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп существует только три:
· потребности существования;
· потребности связи;
· потребности роста.
66. Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда?
Эта теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования?
· Потребность достижения – стремление человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.
· Потребность соучастия – это стремление человека к дружеским отношениям с окружающими.
· Потребность властвования – эта потребность развивается в процессе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, происходящие в его окружении, т.е. эта потребность является приобретённой.
67. Сущность двухфакторной модели мотивации Ф.Герцберга?
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 263; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!