Внедрение организационных изменений.

Любое изменение в организации – это инновация. Оно сопровождается процессами, характерными для всех типов инноваций.

Инновация - это конечный результат внедрения новшества с целью улучшения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта.

Данное понятие является «технологичным» или проявляет свои значения через логическую последовательность, определяемую цепочкой «идея – внедрение – результат». Итак, инновация - это:

во-первых, определенный набор информации, содержащий инновационную идею (инновация как разновидность информации и в этом смысле как предполагаемое новшество);

во-вторых, материализуемая инновационная идея, прошедшая через процесс принятия соответствующего решения (инновация как процесс ее освоения, внедрения, или реализуемое новшество);

в-третьих, полученный результат, или внедренное новшество.

Условия для инноваций.

Как показывает практика, для системы инновационного менеджмента на предприятии (в организации) это одна из «стартовых» и важнейших составляющих. В области инноваций существует негласное и неумолимоеправило: для того, чтобы что-то менять, развивать, изменять, улучшать, совершенствовать, рационализировать или обновлять, нужны идеи. При этом имеет значение и количество идей: одна идея – хорошо, две – лучше, а три – великолепно, поскольку появляются варианты. Проблема появления идей и проблемы их внедрения относятся к области организационного развития и связаны со специфическими формами организационного поведения.Однако, ни одна идея не будет воспринята, если в организации нет осознанной потребности в изменениях, развитии.

Таким образом, стартовыми условиями для новаций являются: наличие потребности и возникновение соответствующей идеи. В этом случае начинается разработка инновационного проекта. Однако, по данным исследователей, только 57% всех проектов решают все технические задачи и могут быть рекомендованы к внедрению. Только 30% начатых проектов успешно внедряются и только 12% из них дают ожидаемый результат.

Здесь могут помешать несколько проблем. Основными из них являются:

Недостаточность ресурсов;
Сопротивление людей.

Под сопротивлением мы будет понимать различные по характеру действия, как осознанные, так не осознанные, направленные на задержку в разрешении проблемы или полное прекращение ее решения, осуществляемые кем либо из сотрудников или руководителей организации.

Проблема сопротивления относится к одной из важнейших в организационном поведении. Любое новшество всегда встречает большее или меньшее сопротивление.

Чаще всего сопротивление нововведениям, в том числе и в современных российских организациях, возникает, если есть следующие условия:

Не объяснены цели перемен;
Радикальность изменений (революционность);
Игнорируются традиции и привычный стиль работы группы;
Кажется, что и так все хорошо (непризнание проблем);
Кажется, что в подготовке изменений допущена ошибка;
Кажется, что изменения вызывают резкое увеличение объема работа;
Инициатор реформ не пользуется уважением и доверием;
«Навязывание» изменений;
Отсутствие обратной связи с руководством.

Известные специалисты по организационному поведению Дэвис и Ньюстром классифицируют виды сопротивления изменениям, выделяя три блока:

Логические, рациональные возражения, связанные с необходимостью адаптации, сомнениями в целесообразности изменений, предположениями об ухудшении условий и экономических издержках и т.п.
Психологические, эмоциональные установки, связанные со страхами, недоверием или антипатией к личностям, низкой адаптивностью, потребностями в безопасности, сохранении статуса или привлечении внимания и т.п.
Социологические факторы, групповые интересы, связанные с коалициями, поддержкой групповых ценностей и т.п.

Отмечается, что при внедрении изменений сопротивление выполняет ряд позитивных функций:

Проверка реалистичности предлагаемых изменений;
Контроль соответствия возможностям человека, группы, организации;
Определение конкретных проблемных областей, где изменения особенно сложны;
Изменение подхода к информированию, разъяснению необходимости перемен и приемам аргументации;
Дает возможность работникам «выплеснуть» эмоции;
Способствует более глубокому осознанию сути предлагаемых изменений обеими сторонами.

В настоящее время растет понимание естественности сопротивления, его высокой значимости для выживания организации. Боле того, сопротивление начинает рассматриваться как механизм, обнаруживающий разнонаправленность энергий людей, занимающихся реализацией общих целей. Преодоление сопротивления помогает выйти на новый уровень синергии в деятельности и разрешении проблем, но оно возможно только при реализации позитивных функций сопротивления.

ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ПЕРЕМЕНАМ

Метод преодоления.	Когда использовать
Коммуникация, обучение.	· Техническая перемена · Организационное развитие. · Изменение культуры · Управленческое нововведение и т.д..
Информация (различных типов)	· Всегда. · Участникам нужна точная информация и анализ, чтобы понимать перемены · Создание нового требует информации от других · Сотрудники напуганы, бояться ухудшения для себя
Участие (вовлечение)	· Всегда. Нужно, чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными. · У участников есть сила сопротивляться и ее необходимо использовать в «мирных» целях.
Переговоры	· Если лицо или группа могут влиять на осуществление нового · Новаторы могут потерпеть неудачу в переменах.
Поддержка руководства	Всегда (это очень важно!) Особенно, если: · Перемена включает в себя многие отделы или перераспределение ресурсов. · Относится к реструктуризации, организационному развитию, реинжинирингу. · Участники сомневаются в законности, полезности новшества. · Низкая мотивация.
Принуждение	· Имеется кризис · У инициаторов есть сила · Слишком сильное противодействие. · Другие действия потерпели неудачу

Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 262; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 9 10 111213 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!