Проявления потенциала на уровне индивидуальности.

Понятие  индивидуальности (от латинского individuum – неделимое) обозначает системную организацию человека как интегральную целостность, включающую различные уровни его психической организации.

По  мнению А.Г.Асмолова, под индивидуальностью понимается совокупность смысловых отношений и установок человека в мире, которые порождаются в ходе жизни человека в обществе при наличии необходимых антропогенетических предпосылок, обеспечивают ориентировку в иерархии ценностей и овладение поведением в ситуации борьбы мотивов, и воплощаются через деятельность и общение в продуктах культуры, других людях, себе самом ради продолжения являющегося ценностью для данного человека образа жизни.

Формирование и «кристаллизация» индивидуальности как интегративной целостной системы реализации потенциала человека осуществляется только во взаимодействии с другими людьми. Это взаимодействие осуществляется на нескольких уровнях и самым близким уровнем является группа, в которую включен человек, где он живет или работает.

Индивидуальность управляет всей организацией психики, способствуя формированию и реализации жизненных целей и смыслов.

Основными инструментами самоуправления развитием психики, которые связаны с индивидуальностью являются: самосознание, воля, мотивация. Наличие жизненной цели, ее осознанность позволяют высшим уровням психики человека влиять на потребности и мотивы первичных уровней, поддерживая то, что важнее для достижения жизненных целей. (Например, хочется спать, но важно для успеха вовремя приходить на работу…).

 

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ИЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.

Организацию как совместную деятельность людей по достижению ими целей можно рассматривать как сети взаимозависимых организационных единиц. Эффективное управление - умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц. В этой связи любое совершенствование организации всегда связано со структурированием и регулированием отношений между организационными единицами.

Для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и объяснительной оценки природы и характера отношений, возникающих в данный период развития организации.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущностью отношений.

Будем различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия людей и групп в организации:

1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.

2. Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.

3. Деловые (“инструментальные”) отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении “средств производства” друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще – лица к группе и к организации).

 

Отношения также можно рассматривать по степени увеличения или убывания формальности, официальности:

 

Тип отношений	Формальные должностные	Формальные деловые	Полу-формальные	Неформальные деловые	Неформаль-ные личные
Основа	Положение структуре организации	Достижение общих целей, совместные проекты	Информаци-онный обмен, сила и зависимость	Взаимопомощь, взаимо- поддержка, клановость	Эмоционально-личностные связи

 

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. В основе всех типов отношений лежит коммуникация.

 

Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают серьезное влияние на поведение индивидов и групп. Эффективный обмен информацией не­обходим на всех этапах деятельности и во всех подразделе­ниях организации для достижения намеченных целей.

В данном контексте коммуникации — контакт, связь с целью обмена идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Передаваемая информация должна быть значима для уча­стников коммуникации.

Виды коммуникаций в организации

 

По субъекту и средствам коммуникаций	• Межличностные • Коммуникации с помощью технических средств, информационных технологий
По форме общения	• Вербальные • Невербальные
По каналам общения	• Формальные • Неформальные
По организационному при­знаку (по пространственно­му расположению каналов)	• Вертикальные • Горизонтальные • Диагональные
По направленности обще­ния	• Нисходящие • Восходящие

 

Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправлен­ного сообщения.

Передаваемая информация должна быть значима для уча­стников коммуникации. Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправлен­ного сообщения. В коммуникации всегда участвуют по крайней мере два лица — отправитель и получатель.

Отправитель — это любой индивид (сотрудник, менеджер), имею­щий определенные идеи, намерения, информацию и цель коммуникации. Отправитель формулирует смысл того, что и почему он хочет передать другому участнику процесса коммуникации. Кодирование — перевод информации отправителя в ком­плекс коммуникационных символов (слов, действий, выра­жения лица и т.п.). Основной формой кодирования высту­пает язык коммуникации.

Сообщение — информация, которую отправитель пере­дает желаемому получателю, формируется в результате кодирования. Отправитель ставит своей целью выражение сообщения в вербальной или невербальной форме.

Каналы, по которым передается сообщение в организа­ции, различны. Информация может передаваться путем личного общения, телефонных переговоров, групповых встреч, передачи сообщений по факсу, докладных и слу­жебных записок, документов, графиками производства и отгрузки продукции и т.д.

Получатель — индивид, воспринимающий сообщение отправителя.

Декодирование — процесс превращения сообщения в имеющую смысл форму.

Коммуникация успешна, когда получатель получил и понял отправленное сообщение. Чем ближе декодированное сообщение к намерению, выражен­ному отправителем, тем более эффективна коммуникация. Не следует отождествлять отправку сообщения и его пе­редачу. Передача осуществляется только в случае, когда получатель реально получил сообщение.

Результаты декодирования зависят от навыков, устано­вок, знаний, ожиданий, социокультурной среды получателя.

Когда адресат, получивший сообщение, отвечает отпра­вителю, роли сторон изменяются. Между ними формирует­ся взаимный информационный поток, реакция каждой сто­роны выражается в обратной связи на сообщение. В этом случае устанавливается двусторонний коммуникативный процесс.

Нарисуйте схему коммуникации:

 

 

Эффективность межличностных коммуникаций зависит, прежде всего, от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и пра­вильно ли понято получателем. Именно наличие обратной связи превращает коммуникацию в двусторонний процесс.

Обратная связь — присутствует, когда получатель де­монстрирует реакцию на полученное сообщение. Это мо­жет быть любой сигнал получателя отправителю — кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т.д. Дает возможность отправителю установить, получено ли сообщение и вызвало ли оно ожи­даемую реакцию.

Получатель должен быть убежден в компетентности от правителя. В зависимости от своей компетентности, пред­шествующего опыта разные люди по-разному могут интер­претировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию ин­формации. При некомпетентности отправителя коммуни­кация может не состояться.

Доверие получателей к отправителю как к руководите­лю, так и к личности — также важное условие осуществле­ния коммуникации. При этом получатель должен призна­вать право отправителя на передачу сообщения.

Люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспри­нять. Неожиданная информация может не восприниматься.

На эффективность межличностных коммуникаций вли­яет совместимость любого рода. Психологическая несовме­стимость отправителя и получателя, неприятие получате­лем целей и задач, которые формулируются в сообщении разрушают коммуникацию.

Коммуникация проявляется в формах управленческих распоряжений, собраний, совещаний, и особо значимых для управления организационным поведением - общения и делового общения

ОБЩЕНИЕ - особая форма взаимодействия и межличностных отношений людей; сложный многоплановый процесс установления контактов между людьми, порождаемый различными потребностями, и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятие и понимание человека человеком.

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ - это психологическое взаимодействие людей, так или иначе направленное на реализацию задач, стоящих перед ними в их совместной деятельности. Основной формой делового общения выступает деловая беседа или переговоры.

«Деловая беседа» понимается как устный контакт между партнерами, которые имеют необходимые полномочия для проведения подобной встречи и разрешения конкретных проблем.

Целью деловой беседы может быть

· согласование позиций, 

· выработка общей точки зрения, 

· принятие решения,

· разрешение конфликтной ситуации и т.д. 

 

Принято делить процесс переговоров на несколько этапов:

I. Подготовительный этап: Цели и интересы сторон, договоренность о проведении встречи, место и время, устраивающие всех участников, условия, имидж, психологические настройки.

П. Собственно деловая беседа .

Начало:

1.    Вступление в контакт. Кроме взаимооценки партнера, установления личностного плана отношений, здесь же  уточняются цели, принимается основной регламент беседы и проговариваются (по необходимости) другие процедурные вопросы.

Обмен информацией или презентация точек зрения:

2.    Сбор информации или ориентация в проблеме:

· выясняем точку зрения на проблему партнера (условия эффективного восприятия речи, техники активного слушания);

· затем сообщаем свои предложения - ориентируем партнера.

Обсуждение:

3.    Аргументируем свои предложения (используя техники аргументации).

4.    Контраргументация - выдвигаем контраргументы, опровергаем позицию партнера (использование риторических приемов или техники открытого диалога). Отвечаем на вопросы и замечания.

5. Формулировка итоговых предложений и нейтрализация возражений.

Решение проблемы:

6.    Принятие решения (техники ведения дискуссии и принятия группового решения).

7.    Заключение соглашения (конкретного о каких-либо услугах, оплате, поставках и т.п. или в принципе: о продолжении взаимодействия, о намерениях и т.д.).

Завершение:

8.    Завершение беседы. (При любом повороте событий важно оставить у партнера хорошее впечатление о себе как человеке и представителе определенной организации, стороны, чтобы в дальнейшем иметь возможность поддерживать отношения).

 

Ш. Выполнение принятых соглашений. (Возможность взаимного контроля и гарантии выполнения оговариваются заранее). Необходимо поддерживать у партнера желание выполнять принятые соглашения, опираясь на мотивы и стимулы, значимые для партнера.

 

Дейл Карнеги еще в 30-е годы заметил, что успехи того или иного человека в его финансовых делах даже в технической сфере или инженерном деле процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и процентов на восемьдесят пять - от его умения общаться с людьми.

 

Коммуникация (человеческие отношения) в организации является основой эффективного организационного поведения сотрудников и групп.

Инструментами управления человеческими отношениями выступают:

1. Обратная связь – реакция на слова, поступки, иные проявления внутренних состояний других людей; информация, которую мы даем другим для того, чтобы:

• внести коррективы в их поведение;
• дать им информацию о нашей реакции на их слова и поступки;
• дать им возможность по-другому увидеть свои действия и при необходимости изменить их.

 

Характеристики эффективной обратной связи в управлении

• Направленность. Цель эффективной обратной связи — улучшение качества работы каждого отдельного работни­ка, повышение его ценности. Она не должна унижать чув­ство собственного достоинства или затрагивать репутацию человека.
• Конкретность, конструктивность. Эффективная обрат­ная связь должна обеспечить получателей конкретной ин­формацией о состоянии дел, благодаря которой они могут понять, как исправить сложившуюся ситуацию.
• Описательный характер. Эффективная обратная связь должна не оценивать деятельность работника, а объектив­но описывать, что он реально сделал.
• Полезность. Эффективная обратная связь предостав­ляет информацию, которую работник может использовать для улучшения качества своего труда.
• Своевременность. Чем скорее осуществляется обрат­ная связь, тем лучше для дела.
• Желание и готовность работников к восприятию обратной связи. Если работникам навязывают обратную связь, она оказывается значительно менее эффективной.
• Ясность, четкость выражения, понятность получате­лю. Получатель обратной связи должен ясно ее понимать. При визуальном контакте отправитель может следить за выражением лица ее получателя.
• Надежность и достоверность. Характеризуют, насколь­ко получатель доверяет полученной по обратной связи ин­формации и насколько верно она отражает реальное состо­яние дел. Искажение при передаче может повлечь за собой как неверную реакцию руководителя, так и последующие неверные измерения в действиях подчиненного.

2. Психологический контракт.

Специалисты по организационному поведению понимают психологический контракт как особую форму коммуникации между нанимаемым работником и представителем работодателя, приводящую к заключению неформальных соглашений, дополняющих официальный договор о найме.

Психологический контракт определяет: условия психического вовлечения каждого работника в процесс труда, его индивидуального вклада и его ожиданий по отношению к социальной системе. Работники принимают на себя определенные обязательства по проявлению лояльности, творческой активности и дополнительных усилий и ожидают от системы не только экономического вознаграждения, но и безопасных условий труда, справедливого отношения к себе со стороны менеджеров, взаимообогащающих отношений с коллегами и поддержки организацией их индивидуального развития. /3, с.86/

Т.о. психологический контракт формирует систему ожиданий работника на первых этапах деятельности в организации.

Проблема в том, что, по большей части, заключение психологического контракта не осознается ни той, ни другой стороной. Система ожиданий формируется подспудно, на нее влияют предыдущий опыт работника, предварительно полученная им информация об организации и должности, случайные и неправильно интерпретированные фразы, невербальные сигналы менеджера, проводящего отборочное интервью. Похожие механизмы действуют и на представителя работодателя. В результате возникают не всегда взаимосогласованные установки по отношению к различным аспектам, что и влияет на адаптацию сотрудника. Чем выше согласованность взаимных ожиданий работника и работодателя, тем проще новому сотруднику начать процесс адаптации, основанный на усвоении человеком норм, установок и ценностей социальной среды.

Механизмами формирования относительно объективного и контролируемого психологического контракта могут являться:

• реалистичное информирование кандидатов на вакантные должности об особенностях их будущей деятельности, возможностях и проблемах;
• информирование об организации, ее задачах, деятельности, истории и т.п., направленное на создание позитивного отношения нового сотрудника к предприятию, готовности к взаимовыгодному долгосрочному сотрудничеству;
• подробное освещение основных требований, которые организация предъявляет к своим сотрудникам. Требований и формальных, в том числе ознакомление с Правилами внутреннего распорядка, и не формальных, которые могут быть представлены в различных документах, описывающих организационную культуру, например, Этический кодекс фирмы;
• определение приоритетных задач деятельности, которые стоят перед новым работником;
• предупреждение новичка об особенностях межличностных неформальных отношений в коллективе, где ему предстоит работать;
• реалистичное сообщение о карьерных возможностях, открывающихся перед сотрудником, и требованиях, которым он для этого должен соответствовать;
• обязательное получение обратной связи от сотрудника по особенностям восприятия и понимания данной ему информации.

 

 

3. Управляемая адаптация.

АДАПТАЦИЯ к труду или производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все вновь поступающие на работу, связанный с усвоением норм, установок, ценностей новой социальной общности.

По Эдгару Шейну: «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обу­чения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразде­лениях»

 

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации мо­гут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудни­ков и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Следовательно, чем более четко построена система адаптации, тем меньше потерь несет организация.

 

4. Дисциплина.

Дисциплина это готовность сотрудников соблюдать систему требований, определенных норм и стандартов в различных областях трудовой жизни. Выделяют дисциплину: труда, работы, безопасности, времени, отношений, исполнения, управления, качества и др.

Дисциплина тесно связана с культурой организации и лояльностью к ней сотрудников. Не соблюдение дисциплинарных требований является признаком нелояльности.

Лояльность.

Одновременно инструмент управления человеческими отношениями в организации, как одна из составляющих культуры, и результат благоприятного развития человеческих отношений.

 Понимание лояльности может меняться:

- от формального соблюдения законности,

- через готовность учитывать интересы организации

- к эмоциональной вовлеченности и интересу

- гордости за организацию и свою причастность к ней, к ее делам

- идентификации себя с организацией

- готовности поступиться собственными интересами ради нее.

И два уровня «опасных» для сотрудника и организации:

- преданность организации («для меня нет лучше…»)

- организационный патриотизм («в мире нет лучше организации!..»)

 

По мнению М.И. Магуры (1998), лояльность является составной частью приверженности.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает:

· Идентификацию (гордость организацией, присвоение работниками организационных целей);

· Вовлеченность (желание принимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей);

· Лояльность (эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом).

В другой своей статье (1997) он пишет, что лояльность – это готовность всегда отстаивать интересы своей организации.

 

К.В. Харский (2003) считает, что лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность , или на уровне обыденного сознания – верность, сопровождает человека всю жизнь. Основа лояльности – желание быть полезным, избегание того, что может навредить, демонстрация приверженности. К.В. Харский выделяет следующие атрибуты лояльности, такие как:

1. честность по отношению к объекту лояльности;

2. верность;

3. разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;

4. радение за успех объекта лояльности;

5. открытая демонстрация лояльности к кому-либо или чему-либо;

6. готовность предупредить об опасности;

7. готовность идти на жертвы, если это необходимо объекту лояльности;

8. чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников;

9. стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную на человека объектом лояльности.

С. Гармаева выделяет дополнительные атрибуты лояльности:

1. идентификация сотрудников с организацией, ощущение сотрудником себя как частицы крупной системы;

2.  готовность сотрудника выполнять свои обязанности;

3. сотрудник способен терпеть ограничения, накладываемые организацией;

4. соблюдение норм, инструкций.

Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе.

6. Использование различных видов власти и влияния.

Виды и инструменты власти.

Вид власти	Источник/механизм власти	Инструменты власти
Политическая	Перераспределение благ, доступ к благам и информации	Вознаграждение, принуждение, информирование, манипулирование
Должностная/статусная	Полномочия, встречные обязательства	Принуждение, признание, договор (психологический контракт)
Экспертная/профессиональная	Компетенция, статус, информация	Информирование, ответственность, убеждение, заражение, самопродвижение
Материально-финансовая	Источник благ, ресурсов	Вознаграждение, отказ в доступе, психологическая угроза, игнорирование
Духовно-нравственная/ харизмы	Авторитет, харизма, групповая поддержка	Формирование благосклонности (обаяние), заражение, импульс к подражанию, внушение
Традиционная	Традиции, законы, общественное мнение	Ценности, стереотипы, нормы поведения, принуждение
Психологическая Прямая косвенная	Социальное поведение, деловое общение, коммуникативная компетентность	· убеждение, просьба, совет, договоренность, заражение, самопродвижение, соревнование, конфронтация · внушение, заражение, формирование благосклонности, вовлечение, манипулирование, игнорирование, шантаж
Агрессивная/девиантная	Грубость, агрессия, сила, оружие	Принуждение, нападение, неопределенность

 

Виды влияния (по Е.В.Сидоренко):

Виды влияния	Определение
Убеждение (аргументация)   информирование совет	Высказывание и обсуждение доводов в пользу определенного решения, позиции с целью формирования или изменения отношения собеседника к данному решению или позиции.
Самопродвижение	Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества при решении каких-либо вопросов.
Просьба	Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребность или желание инициатора воздействия.
Внушение	Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и создание предрасположенности (установки) к определенным действиям.
Формирование благосклонности   вознаграждение	Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.
Пробуждение импульса к подражанию	Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого поведения, манер, образа мыслей) также может быть произвольным и непроизвольным.
Заражение	Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока неизвестным) перенимают это состояние или отношение. С обеих сторон это может происходить как непроизвольно, так и произвольно.
Манипуляция	Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий , необходимых для достижения инициатором собственных целей.
Игнорирование	Умышленное невнимание по отношению к партнеру, его высказываниям и действиям.
Принуждение	Приневоливанье человека к выполнению определенных действий с помощью угроз и лишений.
Нападение	Внезапная атака на чужую психику совершаемая с сознательным намерением или без такового.

 

Виды противостояния влиянию (по Е.В.Сидоренко)

Виды	Определение
Контраргументация	Сознательный аргументированный ответ на попытку убеждения.
Психологическая самооборона	Применение речевых форм и интонационных средств, позволяющих сохранить присутствие духа и выиграть время для обдумывания дальнейших шагов в ситуации деструктивной критики, принуждения, манипуляции.
Информационный диалог	Прояснение позиции партнера и собственной позиции с помощью техник активного слушания, сообщений и предложений.
Конструктивная критика	Подкрепленное фактами обсуждение целей, средств или действий инициатора воздействия и обоснование их несоответствия целям, условиям и требованиям адресата или принятым нормам и требованиям.
Конфронтация	Открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.
Энергетическая мобилизация	Намеренная активизация факторов, производящих, питающих, восстанавливающих индивидуальную энергию; в частности, преобразование любых отрицательных эмоций в гнев.
Творчество	Создание нового, пренебрегающее влиянием образца, примера или моды, либо преодолевающее его.
Уклонение	Стремление избегать любых форм взаимодействия с инициатором воздействия, в том числе случайных встреч и столкновений.
Отказ	Выражение адресатом своего несогласия выполнить желание инициатора.

АССЕРТИВНОСТЬ – это готовность к прямому, уверенному выражению чувств, мыслей, предложений о легитимных изменениях в поведении или мнении партнера, установлении обратной связи. 

Ассертивное поведение – умение адекватно проявлять и высказывать партнеру свои мысли, чувства, эмоции без нагнетания напряжения; уверенное, эффективное коммуникативное поведение, противоположность манипуляции. 

Ассертивные люди отличаются прямотой, честностью и экспрессивностью, уверены в себе, имеют высокую самооценку и стремятся завоевать уважение других людей.

Ассертивное поведение обычно (но не всегда) включает в себя пять стадий:

1. Объективное описание поведения партнера (причин конфликта).
2. Адекватное выражение своих чувств по этому поводу.
3. Сопереживание (внимание к состоянию и/или позиции другого).
4. Предложение альтернативных вариантов решения проблемы с учетом их последствий, как позитивных, так и негативных.
5. Информация о последствиях для партнера изменения или не изменения поведения, вызвавшего противоречие.

РАБОТА С ВЛИЯНИЕМ (по Е.В.Сидоренко)

 

1. Работа начинается с минимальных средств.
2. Противодействие прекращается:

· Либо когда инициатор перешел к корректному взаимодействию;

· Либо когда адресат влияния принял решение капитулировать, уйти.

---

Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 216; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!