Формирование организационной культуры
· формируется создателями и владельцами предприятия (идеи и ценности, заложенные в момент создания),
· развивается и управляется менеджерам и предприятия (как осознанно, так и неосознанно),
· проявляется в поведении, ожиданиях и отношениях людей.
Методы развития и поддержания организационной культуры, к которым (по О.С.Виханскому и А.И.Наумову) относятся:
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на продукцию, у организации есть альтернативы:: уволить часть работников или сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.
|
|
|
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе. Так, учебный фильм может концентрировать внимание на чистоте рабочего места. Менеджер сам может также демонстрировать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Постоянно концентрируя на этих моментах внимание, менеджер помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.
Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может формироваться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
|
|
|
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно персоналу по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культурой. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу на «тележечную» сборку в рамках комплексной бригады.
Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное культурное значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников и их лояльность к организации.
|
|
|
Проведение изменений в сложившейся культуре организации может вызвать ряд трудностей. Эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Оно становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности).
РАБОТА С КОНФЛИКТАМИ
Современная конфликтология возникла во многом как ответ на запрос практики о необходимости разрешения конфликтов и направления их по конструктивному пути развития.
КОНФЛИКТ - процесс возникновения, развития, кульминации и разрешения противоречия во внутренней (психологической) или внешней (социально-психологической, социальной) реальности человека либо группы людей.
КОНФЛИКТЫ ДЕЛЯТСЯ:
1. по уровням проявления на:
- внутренние или психологические – проявляются как столкновения различных явлений, процессов, побуждений и ценностей в психике одного человека;
- социально-психологические – происходят между отдельными людьми или малыми группами людей;
- социальные – предполагают столкновение интересов больших групп людей, оказывают значимое влияние на существование и развитие общества.
2. по форме протекания на:
|
|
|
- открытые или осознаваемые – существование которых признается и подтверждается всеми участниками;
- скрытые или латентные – существование которых не осознается и/или не признается участниками.
3. по последствиям для участников на:
- конструктивные или способствующие развитию сторон конфликта, достижению ими новых уровней взаимопонимания, принятию новых решений и т.п. («В споре рождается истина»).
- деструктивные или неблагоприятные, разрушительные для сторон, приводящие к их регрессу и даже уничтожению, разрушающие отношения, деформирующие личность и судьбы людей.
Конструктивных конфликтов, к счастью, на несколько порядков больше, чем деструктивных. Именно они обеспечивают внутренне развитие личности, развитие групп и организаций, прогресс общества. Но они почти не замечаются участниками в силу своей частой встречаемости и завершенности. Например, подумал, что делать вечером, решил и забыл о внутреннем противоречии.
Деструктивных конфликтов значительно меньше, но они вызывают столько негативных эмоций, что запоминаются надолго и вызывают страх конфликта, «конфликтофобию».
Конфликт является сложным, закономерным явлением. Для его возникновения необходимо сочетание нескольких групп факторов и условий.
Основные факторы, которые могут привести к конфликтам:
| Факторы | Содержание | |
| Информационные | Отсутствие, искажение, избыток, нежелательное обнародование или сокрытие, непонимание и т.д. информации | |
| Структурные (или объективные) | Факты, события, явления, процессы, которые трудно или невозможно изменить. | |
| Ценностные | Различия в системах убеждений, верований, идеалов, взглядов и т.п. отдельного человека или группы людей. | |
| Отношений | Неудовлетворенность людей или групп отношениями между ними. | |
| Поведенческие | Конкретное, сиюминутное поведение индивидов или групп. |
Условия возникновения конфликтов:
- наличие сторон или оппонентов. Стороны характеризуются:
· «силой», которая определяет возможность оппонента влиять на развитие конфликта, на поведение других сторон.
· личностными (или групповыми) особенностями, связанными с отношением к конфликту, готовностью к конструктивным формам взаимодействия, агрессивностью, конфликтологической компетентностью.
На поведение оппонентов в конфликте влияет:
· восприятие сторонами ситуации как безопасной или угрожающей;
· восприятие себя как - доброжелательного, - агрессивного и достигающего своих целей, - склонного к уступкам, - слабого или сильного, - рационального или эмоционального; - не имеющего права отступать и т.д.
· восприятие партнера как доброжелательного, вызывающего доверие, имеющего много общих черт личности с этой стороной или, наоборот, абсолютно отличного и т.п.
· а также возможность определенных отношений между оппонентами (возможность взаимодействия).
- наличие предконфликтной ситуации, которая складывается, если сложились основные характеристики противоречия, но реального столкновения сторон еще нет. Предконфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения интересов. Она может быть «заложена» при создании какого-либо социального объекта или организации (парламент, производство и ОТК и т.п.). Развертываться ей в конфликт или нет - зависит как от людей, так и от стечения обстоятельств.
К основным характеристика предконфликтной ситуации принято отностить:
· противоположные или кажущиеся противоположными цели сторон;
· за целями обычно лежат более глубокие закрытые интересы, связанные с потребностями, убеждениями, ценностями оппонентов, которые и являются истинной причиной конфликта. Интересы часто скрываются или же не осознаются сторонами.
· возможный объект или предмет конфликта (предмет, явление, ситуация), на котором сфокусированы цели и интересы сторон;
· отношения сторон к объекту или предмету конфликта (доступность объекта стороне).
При анализе конфликта крайне важно выявить истинные интересы сторон и помочь сформулировать проблему и предложения по ее разрешению таким образом, чтобы они могли удовлетворить эти глубинные побуждения сторон. Объект конфликта может быть как истинным предметом, способным удовлетворить потребности и интересы, так и символом чего-либо иного. Это также необходимо учитывать в процессе анализа. Чем выше осознание сторонами своих истинных интересов и понимание потерь, которые они могут понести, если не разрешат противоречие, тем выше вероятность конструктивного завершения конфликта.
- возникновение инцидента. Инцидент – это определенное взаимодействие между оппонентами, действия оппонентов, направленные на достижения их целей.
Любой инцидент может развиваться конструктивно, т.е. с проявлением сторонами уважения друг к другу, к интересам партнера, ориентацией на сотрудничество в разрешении ситуации, на достижение взаимовыгодного соглашения. Обычно такой подход называется обсуждением или рабочими переговорами.
Т.о. КОНФЛИКТ = (ОППОНЕНТЫ + ПРЕДКОНФЛ.СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ) х ФАКТОРЫ.
Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 179; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!