Технологии регулирования конфликта
| Название | Основное содержание |
| Информационные | Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т. п. |
| Коммуникативные | Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения, переговоры, посредничество. |
| Социально-психологические | Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе |
| Организационные | Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. п. |
| Структурные | Перемещение в другие структурные подразделения, изменение обязанностей, уточнение ответственности, перераспределение функций и взаимосвязей, использование власти, иерархии и т.п. |
| Другие | Применение психологического воздействия, манипулирования. Изменения взглядов, включение в общую деятельность ит.д. |
Методы управления организационным конфликтом зависят от трёх обстоятельств.
- Прежде всего, конфликт является неизбежной реальностью, так как он возникает в результате большого разнообразия предшествующих событий.
- Во-вторых, слишком низкий уровень конфликтов может оказывать на производительность такое же негативное влияние, как и слишком высокий уровень конфликтов.
- В-третьих, не существует единого способа разрешения конфликтов.
Следовательно, для управления конфликтами специалистами по конфликтам предлагается применение принципа теории вероятности. Необходимо производить анализ конфликтов и предшествовавших им событий.
|
|
|
В случае возникновения таких признаков отсутствия конфликтов, как апатия или недостаточность творчества, необходимо выполнить стимулирование конфликтов. Это можно сделать путём создания подходящих условий для возникновения конфликта.
С другой стороны, когда уровень конфликтов приводит к нарушению работы предприятия, необходимо применить один из методов устранения конфликтов.
Во избежание слишком глубокого затягивания в конфликт руководители могут использовать три метода, разработанных в результате последних исследований:
- устанавливать трудные, но выполнимые задачи,
- высказывать своё несогласие конструктивным и разумным образом,
- уклоняться от вовлечения в спираль агрессии.
Подходы к разрешению конфликта.
Выделяют четыре основных подхода к разрешению конфликта:
1. силовой или принудительный (стороны принуждаются к прекращению конфликта, но при этом могут затаить недоброжелательность, т.е. возможно повторение и развитие конфликта).
|
|
|
2. Законодательный (обращение в суд или арбитраж, что приводит к решению на основе законов, но это решение может не удовлетворять стороны).
3. Аналитический. (Доброжелатель, начальник или профессиональный консультант, могут провести анализ конфликта и в зависимости от своего профессионализма и мудрости, предложить варианты решения. Но стороны, которые не участвовали в поиске решения, могут сопротивляться).
4. переговорный. Переговоры считаются наиболее эффективным и универсальным подходом к разрешению конфликта, т.к. позволяют сторонам самим или с помощью посредника найти взаимовыгодное решение.
Если стороны очень эмоциональны или по другим причинам не в состоянии договориться сами, для ведения переговоров приглашают посредника. Существуют различные формы посредничества. Все большее распространение получает такая форма посредничества как МЕДИАЦИЯ - одна из возможных процедур по урегулированию конфликта, особая форма переговоров, включающая участие посредника-медиатора, нейтрального по отношению к сторонам конфликта и независимого от них.
|
|
|
Задача этого нейтрального третьего лица (стороны) помочь конфликтующим самостоятельно найти взаимоприемлемое соглашение по урегулированию спорных вопросов и достигнуть его, т.е. медиатор не дает советов и рекомендаций, а занимается максимально эффективной организацией процесса переговоров.
На эффективность переговоров по разрешению конфликта влияют стратегия и тактика взаимодействия, выбранные каждой из сторон.
Пять стилей взаимодействия по К.Томасу:
НАПОРИСТОСТЬ
*СОПЕРНИЧЕСТВО *СОТРУДНИЧЕСТВО
*КОМПРОМИСС
*ИЗБЕГАНИЕ *ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
КООПЕРАЦИЯ
Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 652; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!