Поощрения государственного гражданского служащего

 

Эффективность обеспечения законности и правопорядка государственными гражданскими служащими напрямую зависит от системы поощрительных норм, установленных в российском законодательстве. Реализация системы поощрительных норм называется поощрительно-правовой политикой государства[86].

В чем же заключается сущность поощрения? По мнению автора диссертационного исследования под сущностью поощрения государственных гражданских служащих в данном случае понимается направленность на стимулирование служащих на выполнение определенных действий с помощью создания заинтересованности в положительном результате этих действий. Таким образом происходит воздействие на сферу мотивации гражданского служащего, ведь субъект самостоятельно выбирает тот тип поведения, который необходим для достижения определенного положительного результата. Исходя из этого, можно сказать о том, что для системы поощрительных норм характерна высокая эффективность, поскольку поведение гражданского служащего при выполнении определенных действий в таком случае согласуется и подкрепляется с нормой поведения, находящей свое отражение в позитивном законе.

Авторы юридической литературы по-разному подходят к понятию поощрения. Так, по мнению А.В. Малько: «Поощрение выступает в качестве формы и меры юридического одобрения добровольного заслуженного поведения, влекущего за собой вознаграждение субъекта, наступление, установленных правом благоприятных последствий»[87]. Кожевников С.Н. рассматривает поощрение «в качестве метода воздействия, с помощью которого реализуется государственная воля по совершению определенных действий»[88], в то время как Кудрявцев В.Н. и Казимирчук В.П. рассматривают поощрение как «средство обеспечения законности и правопорядка».[89] Можно с уверенностью сказать о том, что все вышеперечисленные точки зрения авторов юридической литературы являются правильными и отражают глубину исследуемого нами института поощрения.

Мотивация – как один из элементов поощрения занимает одно из главных мест в рассматриваемой нами системе. Поощрение представляет собой некую ответную реакцию государства на положительное поведение государственного служащего. Здесь как нельзя кстати приходятся слова Д.Н. Бахраха и В.Г. Татаряна о том, что «для каждого конкретного случая субъект власти должен найти наиболее целесообразные и прогрессивные методы, пути, средства решения задачи поощрительного воздействия»[90]. Однако, можно ли сказать о том, что в настоящее время большое внимание уделяют именно использованию моральных и мотивационных факторов? По мнению автора диссертационного исследования данные факторы явно недооценены работодателем. Нельзя не согласиться с мнением В.В. Волковой, которая указывает: «Отсутствует системный подход и критерии мотивации гражданских служащих, позволяющие адекватно оценить потенциал конкретного госслужащего и сформировать для него наиболее эффективную карьерную траекторию»[91]. Если подобная карьерная траектория, о которой говорит В.В. Волкова, будет сформирована, то это в дальнейшем поможет кадровой службе соответствующего государственного органа составить план профессионального развития государственного гражданского служащего, правильно подойти к вопросу об определении формы и размера поощрения и т.д.

На сегодняшний момент, говоря о таком важном элементе системы поощрения, как мотивация, можно сказать о том, что материальное стимулирование, которое является поддержкой мотивации, применяется абсолютно несистемно, что в результате приводит к отсутствию интереса у служащих к развитию, поскольку отсутствует правильная и справедливая оценка труда.

Если рассматривать поощрение как правовую категорию, то в данном случае поощрение представляет собой систему определенных позитивных мер, которые законодательно закреплены, и которые предоставляются определенным субъектам права, в том числе государственным гражданским служащим, в случае соответствующего выполнения ими своих должностных обязанностей. Кроме того подобные позитивные меры могут быть применены в случаях наступления положительного результата, прямо указанного в правовой норме.

Таким образом,  поощрение в системе государственной гражданской службы следует рассматривать как механизм, который обеспечивает воплощение воли государства и укоренение законности в служебной деятельности государственных гражданских служащих, а также соблюдение ими трудовой дисциплины.

К элементам поощрения относят: нормативно-правовые акты, регулирующие порядок поощрения; виды поощрений; основания поощрений; субъекты, уполномоченные к поощрению; порядок поощрения.

Итак, к нормативно-правовым актам, регулирующим систему поощрения государственных гражданских служащих, относят: Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[92], законы субъектов Российской Федерации и подзаконные акты. При исследовании вопроса о нормативно-правовом регулировании поощрения государственных гражданских служащих нельзя не сказать о том, что система поощрения достаточно тщательно регулируется, о чем свидетельствует огромное количество законов субъектов РФ и подзаконных актов. Как правило, у каждого вида государственной службы существует свой порядок поощрения, который регулируется несколькими правовыми актами, как регионального, так и федерального уровня. Издание большого количества нормативных актов по исследуемому нами вопросу поощрения государственных гражданских служащих привело к тому, что для правоприменителей стало тяжело понимать основания для поощрения служащих.

Итак, обратимся к статье 55 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», согласно которой поощрения применяются «за безупречную и эффективную гражданскую службу»[93]. Согласно ст. 48 Федерального закона от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»[94] меры поощрения применяются за «добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, за успешное выполнение задач повышенной сложности»[95]. Данные понятия являются оценочными, поскольку не раскрываются законодателем ни в вышеназванных ни в каких-либо других законах. Таким образом меры поощрения применяются в отношении государственных гражданских служащих на усмотрение руководства. При рассмотрении данного вопроса И.В. Панова указывает: «Будет ли поощрительное законодательство более продуктивным и упорядоченным, если ввести единый критерий оценки деятельности госслужащих – выше среднего уровня?»[96]. Безусловно, над этим вопросом стоит задуматься. Каков же должен быть результат работы государственного гражданского служащего, если не безупречный и эффективный? По мнению автора диссертационного исследования статус государственного гражданского служащего в полной мере говорит о том, что выполнение работы должно носить эффективный и безупречный характер, за это предусмотрена заработная плата, которая в последнее время неуклонно увеличивается. Именно заслуга государственного гражданского служащего должна стать основанием для применения поощрения, то есть выполнение такого задания, которое не вписывается в рамки общепринятой государственной гражданской службы, к примеру, спасение людей в момент террористического акта и т.д.

Стоит отметить, что некоторые из законодательных актов раскрывают понятие заслуги, тем самым, применяя данное понятие как одно из условий получения поощрения. К примеру, Положение о государственных наградах Российской Федерации[97] содержит перечень различных видов заслуг, а именно: «За заслуги перед Отечеством», «За мужество», «За спасение погибавших», «За отвагу на пожаре», «За отличие в охране государственной границы», «За военные заслуги» и т.д. Но, несмотря на это до сих пор в законодательстве нет четкого определения, что подразумевается под понятием «заслуга». Так Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», как мы уже и говорили, не раскрывает данного понятия, однако в статье 60 того же закона указано: «Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов: назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности…»[98], что является наглядным примером дефекта действующего законодательства о государственной гражданской службе РФ.

Рассматривая вопрос о поощрении государственных гражданских служащих, нельзя не сказать о том, что согласно действующему законодательству относится к видам поощрения и награждения: «Объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; иные виды поощрения и награждения государственного органа; выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; поощрения Правительства РФ; поощрения Президента РФ; присвоение почетных званий РФ; награждение знаками отличия РФ; награждение орденами и медалями РФ»[99].

На практике часто встречается такой вид поощрения, как продвижение по службе, который предусматривается Федеральным законом от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»: «досрочное присвоение очередного специального звания; присвоение очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел»[100], однако такой вид поощрения в Федеральном законе №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» отсутствует. В Указе Президента РФ от 01.02.2005 №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» указывается о том, что гражданскому служащему может быть присвоен классный чин за особые отличия в гражданской службе[101], однако что подразумевается под «особыми отличиями» - не сказано. Таким образом возникает вывод – решение о присвоении классного чина и о повышении служащего в звании – субъективное решение непосредственного начальника. Но всегда ли субъективное мнение вышестоящего начальства является правильным и справедливым? Конечно же, не всегда. Нередко возникают и такие моменты, когда продвижение по службе одного из служащих вызывает недовольство других государственных гражданских служащих, которые на самом деле заслужили это продвижение. Решением данной проблемы, на наш взгляд, является разъяснение в Федеральном законе №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» применения вышеуказанных нами видов поощрений, то есть присвоение классного чина или повышение в должности за особые услуги государственного гражданского служащего. Данные разъяснения необходимо закрепить в статье 55 указанного нами закона. Такое разъяснение позволит руководству более правильно применять действующее законодательство о поощрениях государственных гражданских служащих.

Некоторые авторы юридической литературы отмечают и такие виды поощрения, которые отсутствуют в законодательстве, однако достаточно часто применяются на практике. Так С.Н. Братановский указывает: «Часто на практике бывают случаи, когда руководство поощряет своих подчиненных, предоставляя им дополнительные отгулы, отдельные кабинеты, новую офисную технику и мебель. Кроме того, оказывается, что неформальные меры поощрения часто бывают более эффективными, чем те, которые предусмотрены законом»[102].

Указывая на все недостатки и недоработки действующего российского законодательства в системе поощрительных норм государственных гражданских служащих, которые являются причиной несправедливого поощрения, возникает вопрос о том, имеет ли вообще государственный гражданский служащий право на поощрение? По мнению В.М. Манохина у государственного гражданского служащего, безусловно, имеется такое право. Однако, возникает следующий вопрос: почему в законе отсутствуют нормы, гарантирующие реализацию этого права? Процессуальное законодательство Российской Федерации не содержит каких-либо сведений о том, что государственный гражданский служащий в судебном порядке имеет право оспорить решение вышестоящего начальства о применении поощрительных мер либо о их неприменении. Несомненно, подобное положение в законодательстве должно присутствовать.

На сегодняшний день развитием системы поощрения государственных гражданских служащих занимается Министерство труда и социальной защиты РФ. Так еще в 2014 году вышеуказанным Министерством был подготовлен проект Указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года», в котором одно из главных направлений занимает развитие мотивационной системы государственных гражданских служащих.

Проблемы создания системы мотивации для государственных гражданских служащих носят комплексный характер и вызваны отсутствием между материальной и нематериальной мотивацией, слабым применением мотивационных возможностей оплаты труда гражданских служащих и преобладающим компенсационным характером государственных социальных гарантий. Несправедливым является и тот факт, что материальное обеспечение государственных служащих в зависимости от вида государственной службы в значительной мере различается. Такая ситуация абсолютно не мотивирует служащих к результативному выполнению своих служебных обязанностей, а также является причиной коррупционной составляющей.

Стоит отметить, что система оплаты труда государственных гражданских служащих также существенным образом оказала влияние на мотивационную сферу. Так денежное содержание государственного гражданского служащего лишь на 20-35% процентов состоит из должностного оклада, остальную часть содержания составляют различного рода надбавки, дополнительные выплаты, которые существенным образом превышают размер должностного оклада. В результате такая ситуация привела к тому, что ежемесячная выплата государственным гражданским служащим различных премий, надбавок утратила свой первоначальный смысл. На сегодня подобные ежемесячные выплаты носят больше компенсационный, нежели стимулирующий характер. Подобная система оплаты труда является причиной того, что гражданские служащие выполняют свою работу некачественно, не стремятся к достижению более высоких показателей и результатов.

На сегодня материальная мотивация государственных гражданских служащих носит диспропорциональный характер, который выражается в том, что государственные гражданские служащие, занимающие одинаковые должности гражданской службы в различных государственных органах, получают разный размер содержания, что является нарушением принципа единства условий прохождения государственной службы, который установлен Федеральным заоконом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[103]. Разница в денежном содержании государственных гражданских служащих, занимаемых аналогичные должности в различных государственных органах, также приводит к отсутствию мотивации служащих к выполнению своей работы эффективно и добросовестно. Здесь нельзя не сказать и том, что коррупция – это также результат диспропорции в денежном содержании государственных гражданских служащих. Еще один результат неправильной работы системы оплаты труда государственных гражданских служащих называет Ж.А. Гукова: «Стимулируют отток наиболее квалифицированных кадров с федеральной гражданской службы в бизнес-структуры, которые могут предоставить конкурентоспособную заработную плату и «социальный пакет»[104].  

Кроме того диспропорция выражается и в неполном или недостаточном объёме денежного финансирования для обеспечения значимых государственных гарантий государственным гражданским служащим, которые гарантируются им на законодательном уровне.

Исходя из вышеописанных нами проблем поощрительной системы государственных гражданских служащих, а также причин этих проблем, нужно сказать о том, что необходима оптимизация механизмов мотивации и поощрения государственных гражданских служащих, которая позволит не только предотвратить разрушение кадрового состава государственных гражданских служащих, но и стабилизирует кадровую обстановку. Программа по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации[105] на 2016-2018 годы, безусловно, включает предложение по оптимизации мотивационных средств государственных гражданских служащих и стабилизации кадрового состава, но, конечно же, с учетом возможности бюджетного финансирования.

Исходя из вышесказанного, можно сказать о том, что система поощрительных мер государственных гражданских служащих не лишена проблем. Для того, чтобы перейти к усовершенствованию системы поощрения, необходимо раскрыть стимулирующий потенциал государственных гражданских служащих именно правовыми средствами. Работа над мотивационной сферой – первый шаг к совершенствованию поощрительной системы государственных гражданских служащих.

Кроме того, исследование вопроса о поощрении государственных гражданских служащих показало, что в законодательстве, а именно непосредственно в Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» нужно раскрыть такие оценочные понятия, как «заслуги государственного служащего», «Безупречная и эффективная гражданская служба», «поощрение государственного служащего», что обеспечит правильное применение поощрения государственным служащим, а также ограничит вышестоящее руководство от принятия субъективного решения о поощрении того или того государственного служащего.

Также стоит отметить, что существование в правоприменительной практике таких мер поощрения, которые не предусмотрены российским законодательством, но являются эффективными и действенными, говорит о том, что список мер поощрения нуждается в расширении. Развитие поощрительных мер государственных гражданских служащих должно происходить с помощью развития не только вешней, но и внутренней мотивации.

 

 

3.2 Дисциплинарная ответственность государственного

 гражданского служащего

 

Одним из наиболее важных и актуальных направлений в аспекте научных исследований является тема дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих. Важность и актуальность данного направления обусловлена реформированием государственной гражданской службы в России в последнее десятилетие. Роль дисциплинарной ответственности заключается в предотвращении различных преступлений, совершаемых гражданскими служащими. Что же подразумевается под понятием дисциплинарной ответственности? Так авторы юридической литературы М.В. Пресняков и С.Е. Чаннов дисциплинарную ответственность рассматривают как «Одну из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя»[106]. Если обратиться к этимологии, то слово «дисциплина» происходит от французского «discipline», что в переводе означает уставы, порядок, правила поведения, которые являются обязательными для лиц, входящих в определенное объединение, союз. Исходя из сказанного, можно сделать вывод о том, что особенностью дисциплинарной ответственности является сфера ее действия. Дисциплинарная ответственность в отличие от иных видов юридической ответственности регулирует отношения в рамках служебного подчинения. Именно благодаря существованию дисциплинарной ответственности поддерживается определенный порядок и режим трудового, учебного или иного коллектива с помощью применения мер данного вида ответственности к тем лицам, которые нарушают нормы, действующие в таком коллективе.

 Некоторые авторы юридической литературы говорят о том, что основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности должен быть не должностной, а дисциплинарный проступок. Так Е.В. Климкина говорит следующее: «Понятие «должностной проступок» отличается от понятия «дисциплинарный проступок», так как в первом случае ответственность наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим обязанностей по должности, а во втором – за то, что нарушена служебная дисциплина. А поскольку служебная дисциплина – это обязательное для гражданских служащих соблюдение служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, то дисциплинарный проступок предстает более широким понятием, включающим в себя не только невыполнение гражданским служащим должностных обязанностей, но и несоблюдение служебного распорядка»[107]. Однако, по мнению автора диссертационного исследования, стоит не согласиться с точкой зрения Е.В. Климкиной, поскольку именно соблюдение служебного распорядка является одной из непосредственных обязанностей каждого государственного гражданского служащего. Таким образом, неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным гражданским служащим обязанностей по соблюдению служебного распорядка можно назвать как дисциплинарным, так и должностным проступком. По нашему мнению, четко разграничить понятия «должностной проступок» и «дисциплинарный проступок» не представляется возможным. Большинство авторов юридической литературы говорят о необходимости применения мер дисциплинарной ответственности за совершения и должностных и дисциплинарных проступков. Здесь главную роль играет не название проступка, а статус представителя власти.

Согласно ч.1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» основанием привлечения государственного гражданского служащего к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается: «неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей»[108]. Особенностью дисциплинарного проступка является нарушение определенной позитивной нормы, которая находит свое отражение в обязанностях государственного гражданского служащего. Однако, стоит отметить, что не всегда неисполнение должностной обязанности является дисциплинарным проступком. Так если гражданский служащий не выполняет поручение вышестоящего начальства, которое носит противозаконный характер, то это не будет считаться дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок может быть совершен как форме умысла – прямого или косвенного, так и в форме неосторожности – легкомыслия или небрежности, что составляет объективную сторону дисциплинарного проступка. Однако, стоит отметить, что российское законодательство не предусматривает условий, исключающих виновность государственного гражданского служащего, что на наш взгляд, выступает ущемлением прав всех государственных гражданских служащих. Учитывая сложившуюся неблагоприятную ситуацию в некоторых государственных органах нашей страны, подобный список условий, исключающих виновность гражданских служащих, необходимо закрепить на законодательном уровне.

 Общественная опасность совершения данного вида проступка заключается в причинении вреда общественным отношениям. Совершение дисциплинарного поступка наказуемо, то есть закон прямо указывает на санкции за совершенное деяние.

Что касается объекта дисциплинарного проступка, то им выступают общественные отношения, которые складываются в процессе осуществления гражданским служащим своих служебных обязанностей. Здесь речь идет об отношениях, возникающих в сфере служебной дисциплины определенного государственного органа.

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает в себя, во-первых, деяние, иными словами действие или бездействие гражданского служащего, которое носит противоправный характер; во-вторых, последствие этого деяние – то есть причинение вреда общественным отношениям; в-третьих причинно-следственную связь между совершенным противоправным деянием и наступившими последствиями. Российское законодательство о гражданской службе не имеет полный список тех противоправных деяний, которые составляют объективную сторону дисциплинарного проступка. Как правило, должностные обязанности, неисполнение или ненадлежащее исполнение которых входит в объективную сторону дисциплинарных проступков, закрепляется в федеральном законодательстве, законах субъектов РФ, подзаконных нормативных правовых актах, служебном распорядке определенного государственного органа, должностном регламенте государственного гражданского служащего и его служебном контракте.

В юридической литературе отмечается: «Должностной проступок – это такой проступок, который совершен государственным служащим исключительно при исполнении им служебных полномочий и во исполнение им этих полномочий. Предполагается, что все такого рода деяния должны совершаться исключительно в служебное время. Напротив, если речь идет о совершении дисциплинарного проступка, то государственный служащий подвергается ответственности за деяния, которые им совершены как собственно при исполнении должностных полномочий, так и вне их исполнения, то есть в его частной жизни»[109]. Ведение государственным гражданским служащим аморального образа жизни порочит честь и достоинство всего государства, мы уже говорили в предыдущем параграфе настоящего диссертационного исследования о том, что государственный гражданский служащий является лицом государства. Именно поведение государственного гражданского служащего поддерживает авторитет соответствующего государственного органа.

На сегодня вопрос о «поступках, порочащих честь и достоинство гражданских служащих», «аморальных поступках» является актуальным и до сих пор нерешенным. Авторы юридической литературы высказывают два мнения о правовой природе о «поступках, порочащих честь и достоинство гражданских служащих» и «аморальных поступках». Так одни авторы говорят о том, что необходимо выделить в качестве самостоятельного основания для привлечения к дисциплинарной ответственности «нарушения достоинства государственной службы, то есть деяния, подрывающие авторитет государственной службы, но не связанные с исполнением должностных обязанностей и совершенные им во внеслужебное время»[110]. Второй точкой зрения выступает мнение о том, что действия, которые порочат честь и достоинство государственной службы во время неисполнения служебных обязанностей, не являются самостоятельным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности, а являются дисциплинарным проступком – согласно данному мнению построено действующее российское законодательство о государственной гражданской службе. Так согласно ст. 18 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «Гражданский служащий обязан не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство»[111]. Исходя из этого неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим своих обязанностей будет являться дисциплинарным проступком, что повлечет применение к нему дисциплинарной ответственности. Поэтому поведение государственного гражданского служащего, порочащее его честь и достоинство, не может рассматриваться как самостоятельное основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. В целом же остается непонятным и не раскрытым понятие «поведения, порочащего честь и достоинство государственного гражданского служащего». Как правило, на практике это выступает в качестве субъективного мнения вышестоящего руководства, что приводит к неправомерному привлечению к дисциплинарной ответственности. Однако, с другой стороны, нецелесообразно в законодательных актах перечислять все действия, которые могут порочить честь и достоинство государственного гражданского служащего, но с другой стороны, это бы в значительной степени упростило проблему применения на практике понятия «поведения, порочащего честь и достоинство гражданского служащего».

Говоря о дисциплинарном проступке и поведении государственного гражданского служащего, нельзя не сказать о том, что служебное поведение служащих основывается на общепринятых этических нормах, которые применяются не только в условиях гражданской службы, но и в условиях обычной жизни добропорядочного гражданина РФ. Думается, что законодателю следует более четко подойти к вопросу о бескорыстии, истинности, честности, достоинстве относительно служебного поведения служащего, поскольку данные понятия носят оценочный характер, и каждый подходит к данным понятиям субъективно.

«Исследование нынешнего законодательства о дисциплинарной ответственности гражданских служащих дает возможность нам прийти к выводу, к сожалению, о неэффективности положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», посвященных дисциплинарной ответственности»[112], - пишет В.В. Добробаба. С мнением В.В. Добробабы нельзя не согласиться, поскольку многие государственные служащие, совершившие дисциплинарный проступок, остаются безнаказанными либо договариваются с вышестоящим начальством о применении более мягкого дисциплинарного наказания. По мнению автора диссертационного исследования, необходимо определить предмет нарушения дисциплинарных правил по службе. За нарушение каждого правила должна быть назначена своя мера ответственности. Такие нормы необходимо объединить в Дисциплинарный кодекс. Назначение дисциплинарного взыскания должно происходить с учетом того, что вышестоящее руководство должно иметь перед собой грамотно составленный в должностном регламенте перечень таких служебных обязанностей, с которым должны быть ознакомлены, как вышестоящее руководство, так и непосредственно служащий. Кроме того, считаем, что должна быть указана та мера дисциплинарной ответственности, которая может быть назначена за совершение тех или иных дисциплинарных проступков. На сегодня начальник самостоятельно выбирает меру дисциплинарной ответственности для служащего в случае совершения последним дисциплинарного проступка. Дисциплинарная ответственность на сегодня является самостоятельным видом юридической ответственности, однако, эффективность данного вида ответственности невелика, что связано, на наш взгляд, именно с неправильным субъективным назначением мер дисциплинарной ответственности. Кроме того в большинстве случаев меры дисциплинарной ответственности оказывают больше моральное, нежели иное воздействие.

Российское законодательство о государственной гражданской службе устанавливает несколько видов мер дисциплинарной ответственности или дисциплинарных взысканий, но само понятие дисциплинарного взыскания в законодательстве не раскрывается. Исходя из мнений авторов юридической литературы, положений закона о юридической ответственности, можно сказать о том, что под дисциплинарными взысканиями подразумеваются меры государственного принуждения, установленные государством, которые применяются представителем нанимателя в отношении служащего, который совершил дисциплинарный проступок. Кроме того законодательством и не регулируются вопросы, связанные с целями применения дисциплинарных взысканий. По мнению автора диссертационного исследования, к целям применения дисциплинарных взысканий можно отнести: во-первых, предупреждение совершения гражданскими служащими новых дисциплинарных проступков; во-вторых, обеспечение надлежащего исполнения служащими своих непосредственных служебных обязанностей; в-третьих, исправление правонарушителей.

Согласно ч.1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для государственных гражданских служащих установлено пять видов дисциплинарных взысканий: «замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение с гражданской службы»[113]. Перечень дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении государственных гражданских служащих является закрытым.

Такие виды дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор и увольнение являются «общими» дисциплинарными взысканиями, которые предусматриваются не только законодательством о государственной гражданской службе, но и трудовым законодательством. Предупреждение о неполном должностном соответствии – вид дисциплинарного взыскания, который применяется ко всем видам государственных служащих.

В юридической литературе высказывается мнение о том, что все виды дисциплинарных взысканий являются однотипными. Замечание, выговор и предупреждение о неполном должностном соответствии являются видами дисциплинарного взыскания, которые оказывают лишь моральное воздействие на должностное лицо, о чем мы говорили выше. Лишь такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение носит материальный характер. Некоторые авторы говорят о необходимости расширения списка видов дисциплинарных взысканий, применяемых к государственным гражданским служащим. К примеру М.Б. Добробаба говорит следующее: «Необходимо применять меры, связанные временным ограничением или лишением преимуществ, обусловленных приобретением или пребыванием на государственной гражданской службе. Этими взысканиями могут быть: сокращение должностного оклада, лишение доплаты к пенсии с учетом стажа государственной службы. А Е.Г. Бабабелюк предлагает ввести такие виды дисциплинарных взысканий организационного характера, как понижение в должности, лишение классного чина, а также с некоторыми оговорками меры материального воздействия (штрафы, снижение размера оклада, лишение надбавок)»[114]. Включение некоторых из предложенных видов дисциплинарных взысканий в ч.1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» вызывает определенные сомнения, но, безусловно необходимо расширить список видов дисциплинарных взысканий в отношении государственных гражданских служащих, которые носят материальный характер либо ограничивают возможность служащих в продвижении по службе. Кроме того на практике вышестоящее руководство применяет такие меры, которые не включаются в ч.1 ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», к примеру, невыплата годовой или ежеквартальной премии и т.д., что является отличным стимулятором служащих к соблюдению служебной дисциплины. Нельзя не сказать о том, что эффективность дисциплинарных взысканий в значительной степени повысится, если гражданский служащий за совершение дисциплинарного проступка получит не только осуждение или порицание, но и определенные ограничения в продвижении по карьерной лестнице либо ограничения материального характера. Расширение круга дисциплинарных взысканий позволит: «В большей степени индивидуализировать меры дисциплинарной ответственности, поможет сделать институт дисциплинарной ответственности гражданских служащих более эффективным средством поддержания надлежащего уровня служебной дисциплины в государственных органах»[115], - пишет А.В. Сергеев.

При рассмотрении вопроса о видах дисциплинарных взысканий, можно обратиться к зарубежному законодательству. Так, к примеру, в Германии во избежание недобросовестных действий гражданский служащий вправе сам против себя возбудить дисциплинарное производство. Что касается французского законодательства, то здесь предусматриваются следующие дисциплинарные взыскания: «предупреждение и выговор, прекращение повышения в разряде, временное увольнение сроком до 15 дней, перевод на другое место работы, понижение в разряде, временное увольнение от 2 месяцев до двух лет»[116]. Законодательство США включает в себя такие дисциплинарные взыскания в отношении гражданских служащих, как «Понижение в должности и временное отстранение от работы без выплаты заработной платы»[117]. Что касается японского законодательства, то здесь присутствуют такие меры дисциплинарного взыскания, как «Временное отстранение от должности сроком от 1 дня до 1 года (за это время государственный служащий не получает заработную плату), удержание из должностного оклада (до 1/3 жалования за период от 1 дня до 1 года)»[118]. Исходя из опыта зарубежных стран, где система государственной гражданской службы более развита, можно сказать о том что за рубежом более развернутый перечень видов дисциплинарных взысканий, которые оказывают не только моральное, но и материальное воздействие, а также воздействие на служебное положение.

Российское законодательство не дает определения тех видов дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены в ч.1 ст. 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В связи с этим остается до сих пор непонятным, чем различаются замечание, выговор и предупреждение о неполном должностном соответствии, поскольку все эти виды взысканий, как мы уже и говорили, оказывают одинаковое воздействие на служащего и затрагивают лишь моральные интересы. Но в зависимости от расположения данных видов дисциплинарного взыскания, можно предположить, что замечание является наименее строгим видом взыскания, нежели другие виды дисциплинарного взыскания, и заключается в осуждении гражданского служащего. Выговор – более строгий вид дисциплинарного взыскания, который состоит в отрицательной оценке действий гражданского служащего, при этом отрицательная оценка таких действий доносится непосредственно до лица, совершившего дисциплинарный проступок. Предупреждение о неполном должностном соответствии представляет собой еще более строгий вид дисциплинарного взыскания, который заключается еще в более отрицательной оценке неправомерных действий служащего. Увольнение представляет собой самый строгий вид дисциплинарного взыскания.

Более интересной темой, по мнению автора диссертационного исследования, является тема о порядке обжалования дисциплинарного взыскания. Законодательством о государственной гражданской службе РФ предусматривается возможность обжаловании дисциплинарного взыскания как самим государственным гражданским служащим, так и представителем нанимателя. Данным субъектам дисциплинарного производства предоставляется право на обжалование как самого дисциплинарного взыскания, так и решения комиссии по служебным спорам. Проблема в реализации права на обжалование дисциплинарного взыскания состоит в недостаточном нормативном регулировании данного вопроса, хотя федеральный закон от 27.07.2004 №-79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает нормы, регулирующие порядок обжалования дисциплинарного взыскания. Так согласно п. 7 ст. 58 вышеназванного Федерального закона №79-ФЗ: «Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд»[119]. Кроме того в данном федеральном законе содержится глава 16, которая регламентирует порядок рассмотрения индивидуальных служебных споров. Так согласно положениям указанной главы только в судах рассматриваются следующие дела: «о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы, о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу, по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации»[120].

В соответствии с ч.8 ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права»[121]. Если данный срок пропущен по уважительной причине, то комиссия по служебным спорам может этот срок восстановить и рассмотреть возникший спор в течение десяти дней со дня подачи письменного заявления. Если решение комиссии не удовлетворило требования гражданского служащего, то данное решение может быть обжаловано гражданским служащим в течение десяти дней со дня вручения копии решения комиссии.

Согласно ч.13 ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации»[122].

Исходя из судебной практики, можно сказать о том, что государственные гражданские служащие очень редко обращаются в суд с требованием о восстановлении нарушенного права. С чем это связано? По мнению автора диссертационного исследования, такое положение, прежде всего, связано с отсутствием гарантий прав гражданского служащего. Гражданский служащий оспаривает дисциплинарное взыскание только, если в отношении него был применен самый строгий вид взыскания – увольнение с гражданской службы. Если же к гражданскому служащему были применены иные виды дисциплинарного взыскания, то их, как правило, не обжалуют. Здесь нельзя не согласиться с А.А. Гришковец, который указывает: «Иные взыскания обжалуются в суде крайне редко, так как любое разбирательство подобного рода непременно осложнит положение жалобщика, сделает его дальнейшее пребывание в аппарате государственного органа почти наверняка невозможным»[123]. В связи с этим необходимо сказать о том, что в законодательной доработке нуждаются не только положения о дисциплинарном взыскании государственных гражданских служащих, но и положения об обжаловании дисциплинарного взыскания. Следует более детально раскрыть вопросы о механизме обжалования дисциплинарных взысканий гражданских служащих, а также законодательно закрепить гарантии прав государственных служащих.

При рассмотрении вопроса о дисциплинарном производстве в отношении гражданских служащих нельзя не привести в качестве примера из практики Определение Верховного Суда РФ от 08.10.2014 г. по делу №3-4/2014 по заявлению апелляционной жалобы на решение суда Ненецкого автономного округа от 20.06.2014 о признании привлечения к дисциплинарной ответственности мирового судьи Анохина Д.В. незаконным: «Постановлением Собрания депутатов Ненецкого автономного округа от 12.05.2006 г. № 139-сд Анохин Д.В. назначен мировым судьей судебного участка автономного округа на 3-летний срок полномочий. Постановлением Собрания депутатов Ненецкого автономного округа от 19.11.2009 г. № 242-сд Анохин Д.В. назначен мировым судьей судебного участка автономного округа сроком на пять лет. 05.11.2013 г. в адрес Квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа потупило представление председателя Суда Ненецкого автономного округа о привлечении мирового судьи Ненецкого автономного округа Анохина Д.В. к дисциплинарной ответственности в виде предупреждения. Решением Квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа от 25.11.2013 г. указанное представление удовлетворено, на основании пункта 1 статьи 12.1 Закона Российской Федерации от 26.06.1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» на мирового судью судебного участка автономного округа Анохина Д.В. наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения. Решением Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации решение Квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа от 25.11.2013 г. оставлено без изменения, жалоба Анохина Д.В. без удовлетворения. Анохин Д.В. обратился в суд с заявлением об отмене решения Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации (далее - далее ВККС) от 27.03.2014 г., признании привлечения мирового судьи к дисциплинарной ответственности незаконным, ссылаясь на то, что ввиду большой загруженности в июне 2013 г., в период исполнения обязанности мировых судей: судебного участка с 13.05.2013 г., судебного участка с 27.05.2013 г., им вследствие усталости неправильно посчитаны процессуальные сроки, что привело к нарушению сроков назначения к рассмотрению пяти административных материалов. Квалификационная коллегия судей Ненецкого автономного округа 25.11.2013 года наложив на него взыскание в виде предупреждения пришла к выводу о недобросовестном исполнении им должностных обязанностей. Данное решение было принято без учета того, что заявитель имеет большой опыт работы судьей, награжден медалью «20 лет Совету судей Российской Федерации», а также что несколько раз судебный участок  признавался лучшим. Оставляя без изменения решение ККС НАО от 25.11.2013 г. ВККС оставила без внимания доводы Анохина Д.В. о загруженности, чем допустила нарушение его прав. Действия заявителя не носили умышленного характера и не могут расцениваться, как проявление недобросовестного отношения к обязанностям судьи. Высшая квалификационная коллегия судей Российской Федерации не признала большую нагрузку мирового судьи уважительной причиной нарушения сроков. Необоснованно была принята во внимание позиция председателя Суда Ненецкого автономного округа о том, что Анохин Д.В. ранее привлекался к дисциплинарной ответственности. По мнению заявителя, ВККС допущено нарушение процедуры рассмотрения его жалобы, поскольку первым был заслушан его представитель, после чего членом ВККС были доложены материалы дела, что противоречит частям 6 и 7 статьи 16 Положения о порядке работы квалификационных коллегий. Кроме того, обращаясь в суд с указанными требованиями, Анохин Д.В. также просил о восстановлении пропущенного им процессуального срока на подачу жалобы на решение ВККС. Решением Суда Ненецкого автономного округа от 20 июня 2014 года заявление Анохина Д.В. оставлено без удовлетворения. В апелляционной жалобе Анохин Д.В. просит решение отменить, рассмотреть его заявление по существу. Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для отмены решения суда и считает его правильным. В соответствии с частью 1 статьи 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации гражданин вправе обратиться в суд с заявлением в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении его прав и свобод. Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10.02.2009 г. № 2 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих», дела об оспаривании решений квалификационных коллегий судей рассматриваются в порядке, предусмотренном главой 25 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Пунктом 24 этого же Постановления разъяснено, что принимая во внимание положения статьи 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, необходимо по каждому делу выяснять, соблюдены ли сроки обращения заявителя в суд и каковы причины их нарушения, а вопрос о применении последствий несоблюдения данных сроков следует обсуждать независимо от того, ссылались ли на это обстоятельство заинтересованные лица. При этом необходимо учитывать, что помимо указанного в части 1 статьи 256 ГПК РФ трехмесячного срока обращения с заявлением в суд действующим законодательством предусмотрены специальные сроки оспаривания отдельных решений, действий или бездействия (например, статьей 26 Федерального закона «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»). Поскольку вопросы соблюдения срока обращения в суд касаются существа дела, выводы о его восстановлении или об отказе в восстановлении в силу части 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должны содержаться в решении суда. При установлении факта пропуска без уважительных причин указанного срока суд, исходя из положений части 6 статьи 152, части 4 статьи 198 и части 2 статьи 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, отказывает в удовлетворении заявления в предварительном судебном заседании или в судебном заседании, указав в мотивировочной части решения только на установление судом данного обстоятельства. В силу пункта 2 статьи 26 Федерального закона от 14.03.2002 г. № 30-ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» решения Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации и квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации о привлечении судей к дисциплинарной ответственности могут быть обжалованы заинтересованными лицами в течение десяти дней со дня получения копии соответствующего решения. При рассмотрении настоящего дела, судом установлено, что Анохин Д.В. оспаривает не только решение ВККС, но и обоснованность привлечения его к дисциплинарной ответственности, т.е. решение квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа от 25 ноября 2013 г. Как следует из материалов дела, копию решения квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа от 25.11.2013 г. заявитель получил 5 декабря 2013 г., а копию решения ВККС – 25.04.2014 г. Между тем в суд Анохин Д.В. с заявлением об оспаривании решения ВККС и решения квалификационной коллегии о привлечении его к дисциплинарной ответственности обратился только 10.06.2014 г., то есть с пропуском специального десятидневного срока обжалования, доказательств уважительности причин пропуска такого срока не представил. Приведённые обстоятельства свидетельствуют о правильности выводов суда об отсутствии правовых оснований для восстановления процессуального срока, нарушение которого без уважительных причин в силу части 4 статьи 198, части 2 статьи 256 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований без проверки обоснованности заявленных требований по существу. Довод апелляционной жалобы о том, что обращение Анохина Д.В. в Верховный Суд Российской Федерации, а лишь затем в Суд Ненецкого автономного округа является уважительной причиной пропуска срока на обжалование решения ВККС и решения квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа, нельзя признать состоятельным. Приведенные обстоятельства не свидетельствуют об уважительности причин пропуска срока обращения в суд. Анохин Д.В. имеет высшее юридическое образование, опыт работы судьей в течение 7 лет, поэтому он не мог не знать порядок и срок оспаривания в суд решений квалификационных коллегий судей, которые определены официально опубликованными Законом Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» и Федеральным законом «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации». Каких-либо обстоятельств, объективно исключающих возможность подачи заявления об оспаривании решений квалификационных коллегий судей в Суд Ненецкого автономного округа в установленный срок, заявителем не приведено. Таким образом, предусмотренный законом срок на обжалование решений квалификационной коллегии судей заявителем пропущен без уважительных причин, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении его заявления. Доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, по существу сводятся к переоценке выводов суда, проверялись им и получили правильную оценку в решении. Поэтому оснований для отмены решения суда Судебная коллегия не усматривает. На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации определила: решение Суда Ненецкого автономного округа от 20.06.2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Анохина Д.В. - без удовлетворения»[124].

Исходя из материалов дела судья Анохин Д.В. копию решения квалификационной коллегии судей Ненецкого автономного округа от 25.11.2013 г. получил 05.12.2013 г., а копию решения Высшей квалификационной коллегии судей – 24.04.2014 г. Однако с заявлением об оспаривании решения ВККС мировой судья Анохин Д.В. обратился лишь в июне 2014 года, пропустив установленным законом десятидневный срок для обжалования решения в суде. При этом каких-либо доказательств об уважительности причин пропуска Анохин Д.В. не представил. Данные обстоятельства говорят о правильности решения суда об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока, что в свою очередь, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований, без рассмотрения этих требований по существу. Учитывая все обстоятельства дела из приведенного нами примера судебной практики, можно сказать о том, что установленный законом десятидневный срок для обжалования решения суда является недостаточным для того, чтобы государственный гражданский служащий в полной мере мог реализовать свое право на защиту. По мнению автора диссертационного исследования, установление минимальных сроков для обжалования решения суда о применении дисциплинарного взыскания в отношении государственного гражданского служащего, является еще одним препятствием для восстановления их нарушенных прав на защиту, поэтому данный срок необходимо увеличить до тридцати календарных дней. Думается, что тридцатидневный срок для обжалования позволит гражданским служащим подумать над тем, стоит ли обжаловать решение суда и каким образом аргументировать действия, вызвавшие применение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, исследование вопроса о дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих показало, что данная тема является одной из наиболее актуальных, поскольку, с одной стороны, вопрос о дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих хорошо освещается в российском законодательстве, однако этого недостаточно для нормального применения этих законодательных норм на практике. Исследование законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации и правоприменительной практики в данной области показало, что здесь существует немало проблем.

Во-первых, необходимо закрепить на законодательном уровне определение такого оценочного понятия, как «поведение, порочащее честь и достоинство государственного гражданского служащего», что в значительной степени бы упростило проблему применения данного понятия на практике.

Во-вторых, законодателю следует более четко подойти к вопросу о честности, бескорыстии, истинности, достоинстве относительно служебного поведения государственного гражданского служащего, поскольку определение данных понятий сегодня носит чисто субъективный характер.

В-третьих, законодателю необходимо подумать о создании Дисциплинарного кодекса, в котором за каждое нарушение служебной дисциплины был предусмотрен свой вид дисциплинарного взыскания. На сегодня вышестоящее руководство гражданского служащего, совершившего дисциплинарный проступок, самостоятельно решает, какое дисциплинарное взыскание применить в отношении этого служащего.

В-четвертых, список дисциплинарных взысканий нуждается в расширении, учитывая опыт зарубежного законодателя. При этом в данный список стоит включить такие дисциплинарные взыскания, которые оказывает материальное, а не моральное воздействие на гражданских служащих, совершивших дисциплинарный проступок. Включение таких видов дисциплинарного взыскания в значительной степени повысит эффективность института административной ответственности.

В-пятых, срок для обжалования решения суда о применении дисциплинарного взыскания в отношении гражданских служащих необходимо увеличить до тридцати календарных дней, что позволит гражданскому служащему реализовать в полной мере свое право на защиту.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вопрос о государственной гражданской службе РФ является достаточно глубоким и одним из наиболее обсуждаемых среди авторов юридической литературы, юристов. При этом данный вид службы в России регулируется большим количеством нормативных правовых актов различных уровней, что, в свою очередь, говорит о заинтересованности законодателя в правильном правовом регулировании российской государственной гражданской службы. Исследование вопроса о государственной гражданской службе позволило выявить следующие специфические черты государственной гражданской службы:

- обладает самостоятельной базой функционирования и формирования;

- осуществляется особыми субъектами, которыми является государственные гражданские служащие. Для них установлен особый статус;

- назначение государственной гражданской службы заключается в обеспечении исполнения полномочий государственных органов РФ и государственных органов субъекта РФ, а также лиц, замещающих государственные должности РФ и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

При рассмотрении вопроса о видах должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, мы пришли к следующему выводу: должности государственной гражданской службы Российской Федерации разделяются на должности федеральной государственной гражданской службы и должности государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Должности государственной гражданской службы Российской Федерации классифицированы законодателем на категории и группы. Данная классификация произведена на основании характера выполняемых полномочий. Однако авторы юридической литературы приводят иные основания для классификации: в зависимости от ветвей государственной власти, в зависимости от организационно-правовых форм органов исполнительной власти. Учреждение должностей федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ происходит по-разному. Данный вопрос регулируется статьей 8 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Проведенное исследование показало, что существует немало проблем, возникающих в процессе регулирования труда государственных гражданских служащих.

Исследование вопроса о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы показало, что говорить о независимости экспертов, участвующих в конкурсе на замещение должности государственной гражданской службы, нельзя, поскольку их независимость существует только формально. Для того, чтобы добиться независимости экспертов не только на бумаге, но и в действительности, на наш взгляд, необходимо создать орган по управлению государственной гражданской службой, о котором и говорит законодатель. Оплата труда независимых экспертов также должна зависеть не от средств государственного органа, в котором проходит конкурс на замещение должности государственной гражданской службы, а от средств органа управления государственной гражданской службой.

Следующей выявленной автором диссертационного исследования, проблемой, является отсутствие прозрачности и объективности при проведении конкурса на замещение должности государственной гражданской службы РФ. На сегодняшний день в России много лиц, желающих трудиться на благо своей Родине именно в должности государственного гражданского служащего, однако, решения конкурсных комиссий бывают порой совершенно несправедливыми. В связи с этим мы предлагаем следующие пути решения данной проблемы. Во-первых, орган по управлению государственной службой должен создать единую конкурсную комиссию, представители которой должны быть во всех субъектах Российской Федерации. Члены этой комиссии должны быть постоянными членами конкурсных комиссий по замещению должностей государственной гражданской службы в различных органах и подразделениях. Сюда же должны входить и независимые эксперты, требования к которым мы изложили также в настоящем параграфе диссертационного исследования. Кроме того в конкурсную комиссию должны входить и представители того органа, куда проводится конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. Временных членов конкурсной комиссии следует избирать лишь на период проведения одного конкурса, что обеспечит объективность и правильность решения. Вместе с тем считаем, что временных членов комиссии должно быть не менее 1/4 от общего количества членов комиссии.

Во-вторых, у каждого претендента на замещение должности государственной гражданской службы имеется право на обжалование решения конкурсной комиссии в суд. Однако процесс доказывания при рассмотрении такой категории дел является достаточно проблематичным. Устранением таких проблем является введение обязанности для конкурсной комиссии вести видеозапись второго этапа конкурса. Кроме того правом на ведение видеозаписи следует наделить и претендентов на замещение должности, предварительно уведомив при этом председателя и членов конкурсной комиссии. Подобное нововведение позволит объективно и полно доказать неправомерные действия членов конкурсной комиссии в отношении претендентов, обжалующих решение этой комиссии.

Следующей проблемой правового регулировании труда государственных гражданских служащих является то, что процедура аттестации носит скорее формальный характер, что противоречит современной государственной политике в области кадров государственной гражданской службы, которая направлена на повышение профессионального уровня должностных лиц, укрепление кадрового резерва и т.д. Для того, чтобы выявить профессиональную пригодность аттестуемого лица необходимо расширить процедуру аттестации, а именно на уровне собеседования проводить не только краткий опрос аттестуемого лица, но и добавить такие методы, как самопрезентация, демонстрация работы в команде, демонстрация работы по типу «начальник-подчиненный» и, конечно же, проверка грамотности. Именно эти методы позволят достигнуть хороших результатов в выявлении профессиональной пригодности должностных лиц. Кроме того подобные методы, применяемые при аттестации служащего, позволят увеличить стремление государственных гражданских служащих к самосовершенствованию, повышению уровня профессионализма, карьерному росту.

Исследование вопроса о профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке гражданского служащего показало, что профессиональная переподготовка и повышение квалификации относятся к дополнительному профессиональному образованию. Повышение квалификации является наиболее распространенным видом дополнительного профессионального образования, получаемого государственным гражданскими служащими, однако, получение такого образования содержит в себе несколько проблем. Одна из проблем заключается в краткосрочности курсов повышения квалификации, как правило, их продолжительность не превышает 72 часов. Другой проблемой выступает отсутствие контроля за той информацией, которую дают служащим на курсах повышения квалификации. Изучение иностранного опыта курсов повышения квалификации показало, что программы зарубежных стран направлены на развитие системного мышления, в то время как в России такие программы больше направлены на развитие ситуативного мышления гражданских служащих. Кроме того зарубежные страны активно применяют стажировку гражданских служащих, как вид дополнительного профессионального образования, в то время, как в России стажировка государственных гражданских служащих практически отсутствует. Наличие таких проблем привело к тому, что повышение квалификации приобрело лишь формальный характер для гражданских служащих. Работодатель отправляет служащих на курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации лишь потому, что так указано в законе, а не потому, что служащим действительно необходимо поднять свой профессиональный уровень. В конечном результате мы имеем невысокий уровень оказания государственных услуг, низкий уровень профессионализма и некомпетентность государственных гражданских служащих.

Решением данных проблем является появление постоянного контроля за той информацией, которую дают гражданским служащим на курсах повышения квалификации. Программы подобных курсов необходимо постоянно совершенствовать и обновлять в соответствии с обновлением соответствующей законодательной базы. Кроме того стажировка государственных гражданских служащих также должна быть обязательной, наряду с профессиональной переподготовкой и повышением квалификации. Работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы служащие постоянно повышали свой профессиональный уровень и навыки. Обмен опытом между гражданскими служащими является одним из лучших механизмов повышения их профессиональных навыков.

Исследование вопроса о поощрительной системе государственных гражданских служащих показало, что в законодательстве, а именно непосредственно в Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» возникает необходимость раскрыть такие оценочные понятия, как «заслуги государственного служащего», «безупречная и эффективная гражданская служба», «поощрение государственного служащего», что обеспечит правильное применение поощрения государственным служащим, а также ограничит вышестоящее руководство от принятия субъективного решения о поощрении того или того государственного служащего. Существование в правоприменительной практике таких мер поощрения, которые не предусмотрены российским законодательством, но являются эффективными и действенными, говорит о том, что список мер поощрения нуждается в расширении. Развитие поощрительных мер государственных гражданских служащих должно происходить с помощью развития не только вешней, но и внутренней мотивации.

Анализ дисциплинарной ответственности гражданских служащих показал, что данный вопрос является не только одним из наиболее актуальных и обсуждаемых среди авторов юридической литературы, но и наиболее «проблемным». Одной из проблем дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих является проблема наличия в соответствующих законодательных актах такого оценочного понятия, как «поведение, порочащее честь и достоинство государственного гражданского служащего». Закрепление определения данного понятия на законодательном уровне в значительной степени бы повысило правильность применения данного понятия на практике. Кроме того существование в законодательных актах таких понятий, как «честность, бескорыстие, истинность, достоинство» также затрудняет применение норм о дисциплинарной ответственности, поскольку определение этих понятий носит субъективный характер.

Также законодателю необходимо подумать о создании Дисциплинарного кодекса, в котором за каждое нарушение служебной дисциплины был предусмотрен свой вид дисциплинарного взыскания. На сегодня вышестоящее руководство гражданского служащего, совершившего дисциплинарный проступок, самостоятельно решает, какое дисциплинарное взыскание применить в отношении этого служащего, что в корне является неправильным. 

Список дисциплинарных взысканий нуждается в расширении, учитывая опыт зарубежного законодателя. При этом в данный список стоит включить такие дисциплинарные взыскания, которые оказывает материальное, а не моральное воздействие на гражданских служащих, совершивших дисциплинарный проступок. Включение таких видов дисциплинарного взыскания в значительной степени повысит эффективность института административной ответственности.

Кроме того срок для обжалования решения суда о применении дисциплинарного взыскания в отношении гражданских служащих необходимо увеличить до тридцати календарных дней, что позволит гражданскому служащему реализовать в полной мере свое право на защиту.

Таковы, в целом, итоги проведенного в настоящей работе исследования.

При написании выпускной квалификационной работы был проведен анализ российского трудового, административного законодательства, научной литературы, касающейся института государственной гражданской службы РФ, позиций юристов, а также правоприменительной практики.

---

Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 266; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!