Аттестация государственных гражданских служащих
Эффективность и действенность государственной власти зависит от кадров, составляющих эту власть, поэтому государственные гражданские служащие, являющиеся «лицом» государственной власти, должны обладать высокой профессиональностью и компетентностью. С целью выявления профессионального уровня и соответствия предъявляемым к государственным гражданским служащим требованиям проводится аттестация. Стоит отметить, что аттестация представляет собой «серьезный инструмент кадровой политики»[63]. По мнению Ю.Н. Старилова: «Аттестация представляет собой урегулированную нормами права оценку профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в целях определения его соответствия замещаемой должности государственной гражданской службе»[64]. «Аттестация – это процедура, способствующая совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации, расстановки государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности и присвоению очередного квалификационного разряда»[65], - пишет Д.М. Овсянко. Обобщая все вышеперечисленные позиции авторов юридической литературы, можно сказать о том, что под аттестацией государственных гражданских служащих понимается определенная научно обоснованная процедура, в результате которой аттестационная комиссия выявляет степень соответствия государственного гражданского служащего той должности, которую он занимает. Кроме того в процессе такой процедуры комиссия оценивает не только профессиональные, но и личные, деловые и нравственные качества служащего, учитывая при этом процесс и итоги его служебной деятельности, в которые входит соблюдение государственным гражданским служащим дисциплины, отсутствие нарушений, выполнение всех необходимых требований. При определении понятия аттестации государственного гражданского служащего нельзя не отметить слова Е.В. Охотского, который указывал следующее: «Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданской службы»[66], с чем, конечно же, нельзя не согласиться.
|
|
|
В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «Аттестация государственного гражданского служащего проводится один раз в три года»[67]. Аттестация государственных гражданских служащих включает в себя 4 уровня: подготовительный, тестирование, собеседование, принятие итогового решения. Именно в подготовительный этап входит создание аттестационной комиссии. В государственном органе может быть создана не одна, а несколько аттестационных комиссий, что зависит от должностных обязанностей государственных гражданских служащих[68]. Создание и утверждение состава аттестационной комиссии может происходить как на основании распоряжения, так и на основании приказа, издаваемого представителем нанимателя. Как таковой конкретной формы утверждающего акта по формированию состава аттестационной комиссии федеральным законодательством не предусмотрено. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должны входить: «Руководитель учреждения, прямые начальники государственного служащего, в том числе из юридического, кадрового подразделений; руководитель уполномоченного органа государственной службы; независимые эксперты – члены общественных организаций, преподаватели высших учебных заведений. Причем в процентном соотношении число приглашенных экспертов должно равняться 25% от всех членов комиссии; член общественного совета, если при организации создан такой совет»[69]. Законодатель также в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указывает на состав аттестационной комиссии, в которую входят: «Представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. В состав аттестационной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации» образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 10 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии»[70].
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стоит отметить, что формирование аттестационной комиссии должно происходить таким образом, чтобы не возникло конфликта интересов при принятии комиссией решения. Если проводится аттестация государственных гражданских служащих, чья работа связана с государственной тайной, то состав аттестационной комиссии формируется с учетом законодательства об охране государственной тайны.
После того, как состав аттестационной комиссии утвержден, происходит составление списков тех работников, которые должны пройти аттестацию. После проверки и утверждения такого списка разрабатывается и утверждается график проведения аттестации, с которым все служащие должны ознакомиться не позднее, чем за один месяц до начала предполагаемых мероприятий по аттестации. Далее формируется весь пакет документов, который необходим для работы аттестационной комиссии, в который входят: «Отзыв об исполнении возложенных обязанностей, информация о поручениях, исполненных работников, и подготовленным им проектах документов; аттестационных лист, в котором зафиксированы данные предыдущей проверки»[71]. И последним этапом в подготовительном уровне аттестации является издание нормативно-правового акта о заседании комиссии.
Следующим уровнем аттестации государственных гражданских служащих является проведение тестирования, который предполагает применение различных его видов, но предпочтительнее на сегодняшний момент проведение тестирования на компьютере, то есть в автоматизированной системе. Разработкой тестовых заданий занимаются лица, специализирующиеся именно в той отрасли, в которой и происходит аттестация. Так, по мнению А.А. Дёмина, в аттестационный тест должны входить следующие темы: «Отраслевая специфика организации, основы законодательства, противодействие коррупции, основы общегражданского и делового этикета, информационно-компьютерные технологии»[72].
Третьим уровнем аттестации государственных гражданских служащих является собеседование, на котором должны присутствовать как члены аттестационной комиссии, так и испытуемый служащий. Как правило, аттестационная комиссия исследует представленные материалы, а также заслушивает испытуемого. При этом члены комиссии и испытуемый служащий должны придерживаться благожелательного, но в то же время объективного стиля общения.
Заседание аттестационной комиссии должно быть оформлено протоколом, в котором указывают решение, а также итоги голосования, при этом подсчет голосов должен проводиться без присутствия испытуемого.
Последним уровнем аттестации является принятие аттестационной комиссией решения. Согласно ч.15 ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: «По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: соответствует замещаемой должности гражданской службы; соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного получения дополнительного профессионального образования; не соответствует замещаемой должности гражданской службы»[73].
По истечение одного месяца со дня проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа следующего содержания: «Гражданский служащий подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста; гражданский служащий направляется для получения дополнительного профессионального образования; гражданский служащий понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем»[74]. Если гражданский служащий отказывается получать дополнительное профессиональное образование или переходить на должность ниже занимаемой, то представитель нанимателя имеет право освободить гражданского служащего от замещаемой им должности и уволить его с гражданской службы.
По итогам аттестации происходит оформление аттестационного листа, который вместе с решением доводится до аттестуемого служащего под роспись, а затем данные акты подшиваются в его личное дело.
Процедура аттестации государственных гражданских служащих достаточно хорошо урегулирована в российском законодательстве, но, несмотря на это, в данной области существуют проблемы, об одной из которых хотелось бы сказать в настоящем диссертационном исследовании.
Итак, проблема кроется в проведении процедуры собеседования. Как правило, комиссия рассматривает предоставленные документы, а затем заслушивает аттестуемого. Если возникает необходимость, то непосредственный руководитель аттестуемого также заслушивается аттестационной комиссией. На этом один из уровней аттестации, а именно собеседование, заканчивается, после чего аттестационная комиссия формирует определенные выводы и рекомендации, которые отражаются в итоговом решении. Однако, возникает вопрос: всегда ли возможно сделать правильные выводы о профессиональной пригодности лица лишь из беседы с этим лицом? По мнению автора настоящего диссертационного исследования, конечно же, нет.
Можно сказать о том, что сегодня аттестация гражданских служащих носит больше формальный характер, в результате чего уровень собеседования сводится к короткой беседе с аттестуемым, что приводит к неправильным выводам о профессиональной пригодности служащего. С другой стороны политика нашего государства направлена на повышение эффективности и работоспособности государственных гражданских служащих, поэтому, на наш взгляд, уровень собеседования аттестационной процедуры необходимо несколько расширить. Так, по-нашему мнению, в процедуру собеседования с государственным гражданским служащим, необходимо также добавить несколько методов, которые давно применяются в крупных компаниях при подборке персонала. Такими методами может послужить: самопрезентация гражданского служащего, проверка грамотности, проверка работы служащего в команде, проверка работы служащего с позиции «начальник-подчиненный».
В самопрезентации аттестуемый может рассказать о своем профессиональном опыте, стиле работы, о принятых решениях в сложных и нестандартных ситуациях, о своей жизненной позиции, о способности находить общий язык с подчиненными, руководством, гражданами и т.д. На наш взгляд, самопрезентация аттестуемого позволит аттестационной комиссии выявить то, как служащий может себя представить, больше узнать его языковой ресурс, раскрыть сильные и слабые стороны в его работе.
Что касается проверки грамотности, то это, пожалуй, одна из наиболее рекомендуемых автором диссертационного исследования процедур, поскольку грамотность российского населения в последнее десятилетие «хромает». Особенно неграмотность служащих можно проследить в отделах полиции при составлении следователями, дознавателями рапортов, протоколов и других процессуальных документов. Государственный гражданский служащий является лицом государства, грамотность служащего отражает его компетентность и профессиональность. Кроме того, проведение письменной проверки, позволит исследовать темперамент, особенности характера, эмоциональную сферу аттестуемого, что также немаловажно в деятельности служащего, поскольку работа гражданских служащих, как было уже сказано выше, связана с постоянными стрессовыми ситуациями.
Проверка работы гражданского служащего в команде – также немаловажная процедура, поскольку, как правило, государственный гражданских служащий работает в управлениях, отделах, где слаженная командная работа очень важна для достижения определенных положительных результатов. Если в отделе существует разобщенность, неумение работать в команде, то это отрицательно сказывается на плановых показателях и в целом на работе государственного органа.
Проверка работы аттестуемого с позиции «Начальник-подчиненный» - здесь необходимо рассматривать служащего в качестве начальника, подчиненного, коллег, обратившихся граждан. При этом данная процедура может происходить в форме «вопрос-ответ». На наш взгляд, данный метод позволит аттестационной комиссии наиболее глубоко раскрыть и оценить профессиональные качества работника, выявить сильные и слабые стороны в его профессиональной деятельности.
Включение вышеперечисленных процедур позволит выявить у аттестуемого уровень обладания культурой речи, способности к самопрезентации и работе в команде, способность раскрыть себя с позиции вышестоящего начальства, что в итоге поможет аттестационной комиссии в полном объёме оценить соответствие служащего занимаемой должности. На наш взгляд, решение аттестационной комиссии после включения данных процедур в уровень собеседования будет являться объективным и правомерным.
Таким образом, исследование вопроса об аттестации государственных гражданских служащих показало, что данная процедура закрепляется законодательно, однако, не лишена проблем. На сегодня процедура аттестации носит скорее формальный характер, что противоречит современной государственной политике в области кадров государственной гражданской службы, которая направлена на повышение профессионального уровня должностных лиц, укрепление кадрового резерва и т.д. По мнению автора настоящего диссертационного исследования для того, чтобы выявить профессиональную пригодность аттестуемого лица необходимо расширить процедуру аттестации, а именно на уровне собеседования проводить не только краткий опрос аттестуемого лица, но и добавить такие методы, как самопрезентация, демонстрация работы в команде, демонстрация работы по типу «начальник-подчиненный» и, конечно, же проверка грамотности. Именно эти методы позволят достигнуть хороших результатов в выявлении профессиональной пригодности должностных лиц. Кроме того подобные методы, применяемые при аттестации служащего, позволят увеличить стремление государственных гражданских служащих к самосовершенствованию, повышению уровня профессионализма, карьерному росту.
Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 253; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!