Принцип конвейера, или Три звена продаж
На следующий день Сергей явился в офис свежим и отдохнувшим. Против ожидания, ему даже удалось довольно прилично выспаться – впервые, наверное, за последние дни.
Он еще раз внимательно просмотрел вчерашние записи – результаты мозгового штурма. С первыми двумя пунктами домашнего задания все было более или менее понятно, но вопрос с реорганизацией отдела продаж серьезно беспокоил его. В голове почему-то упорно вертелась вчерашняя фраза Михалыча «все сразу не бывает!». Может, и не бывает… А что если по отдельности?
Сергей постарался сосредоточиться. Ведь Кузнецов намекал на что-то, подталкивая его к решению! Недаром же он спрашивал, нужен ли профессиональный продавец, чтобы выставить счет и получить деньги. Наверное, нет, поэтому в магазинах есть продавцы, а есть кассиры. Но ведь его компания – это не гипермаркет «Ашан», специфика работы совершенно другая. Видимо, речь должна идти о каком-то распределении обязанностей между сотрудниками, но о каком именно, Сергей совершенно не представлял.
Он совсем запутался в собственных умозаключениях и, наконец, с тяжелым сердцем набрал номер Кузнецова. Неприятно было думать, что он не справился с заданием, во всяком случае не выполнил его до конца. Но время поджимает, каждый день, каждый час дорог и права на ошибку у него нет.
– Владимир Александрович, можете уделить мне немного времени? – начал разговор Сергей. – Мы вчера с командой прорабатывали задания, которые вы дали, хотел обсудить наши идеи.
|
|
|
Голос Кузнецова звучал суховато, по-деловому, но вполне доброжелательно:
– Хорошо, Сергей, как раз примерно пятнадцать минут у меня и есть, постарайтесь уложиться. Рассказывайте.
Сергей помедлил немного, собираясь с мыслями, и начал свой отчет:
– Мы придумали, как нам подобрать оптимальные пары товаров для upsell: просто возьмем семь-десять самых продаваемых позиций. Затем посмотрим по прошлым отчетам, что чаще всего покупали вместе с ними, и начнем допродавать их на специальных условиях – со скидками и бонусами.
– Отлично, молодцы, теперь осталось это внедрить в работу, – похвалил Владимир Александрович. – Но это простое задание. Что с отделом продаж? Вы смогли составить список проблем, которые у вас были?
– Думаю, да. Проблемы следующие, – Сергей положил перед глазами свой вчерашний список, который проработал как раз перед звонком Кузнецову. – Во-первых, найти хорошего менеджера по продажам не просто сложно, а очень сложно. И, естественно, весьма дорого.
– Совершенно верно, намного сложнее, чем секретаря, логиста или даже бухгалтера, – подтвердил Владимир Александрович.
– Вторая сложность заключается в том, что, когда нам все-таки удавалось найти и собрать в одном месте адекватных продажников, они очень быстро разбегались, получив более интересные предложения. Или просто пытались создать свой аналогичный бизнес.
|
|
|
– На самом деле их можно понять.
Это заявление Кузнецова несколько обескуражило Сергея. Он-то всегда считал, что так поступать могут только негодяи. Впрочем, за последние дни ему пришлось на многие вещи посмотреть по-новому и изменить свою точку зрения, так что он счел за лучшее не спорить, а просто послушать своего наставника.
Кузнецов тем временем продолжал:
– Как только ваш менеджер превращается в по-настоящему хорошего сейлза, ему становится тесно в такой маленькой компании. Он понимает, что может перейти к кому-то из крупных игроков федерального масштаба. И получать там намного больше, продавая тот же товар, что и у вас, но уже вагонами, а не упаковками.
Тут Сергей уже не мог молчать!
– Самое обидное, что они не просто уходят, они уводят с собой наших клиентов, – выпалил он.
– И как вы думаете, почему они так поступают? – невозмутимо спросил Кузнецов. – Точнее, почему они могут так поступать?
Сергей молчал. Впервые в жизни он задумался о том, что сам позволил не отягощенным моральными принципами работникам оставить себя в дураках. Больно кольнуло воспоминание о Вадиме. Ведь друзьями были, семьями общались, вместе на шашлыки ездили… Эх, да что там говорить!
|
|
|
Он усилием воли попытался подавить обиду и сосредоточиться на разговоре. Найти корень проблемы, а значит, и решение, гораздо важнее, чем сводить старые счеты.
– Как правило, менеджер по продажам владеет практически полной информацией о своих клиентах, – сказал Сергей, – начиная от технологий их поиска и заканчивая сопровождением, контактами ключевых лиц, повторными продажами, информацией о том, кто что покупал, что хотел и так далее. Поэтому увести клиентов за собой ему не составляет особого труда. Что, в общем-то, у нас и произошло. И откровенно говоря, я даже не уверен, можно ли в принципе избежать таких ситуаций.
– Избежать совсем – вряд ли, но можно сильно уменьшить риск. Это общая проблема становления любого бизнеса, и она не решается стандартными методами. Иными словами, бесполезно искать более надежных людей, брать на работу друзей или родственников (тут число проблем вообще удесятеряется), ужесточать контроль, читать логи ICQ и так далее.
|
|
|
– Что же делать? – спросил Сергей.
– А вот что: выстраивать бизнес-процессы в своей компании так, чтобы уход любого из продажников, вплоть до руководителя отдела или коммерческого директора, не помешал ей двигаться вперед.
– Разве это возможно? – Сергей не очень-то верил словам Кузнецова. Особенно учитывая собственную ситуацию.
– Конечно. Я расскажу вам про эту принципиально иную модель отдела продаж. Но чуть позже. Пока давайте продолжим о ваших проблемах. Что еще вы обнаружили?
– Хорошо. Третья проблема – это звездная болезнь. Отчасти вы мне только что прояснили ее корни. Если менеджер хорошо работает и успешно делает продажи, то через некоторое время он начинает осознавать свою ценность для компании. А также то, что он может в любой момент уйти и достаточно быстро найти хорошую работу.
– Все верно. И чем это грозит?
Сергей уже начинал привыкать к манере Кузнецова не давать конкретных ответов, а выуживать их из клиента, заставляя додумываться до них самостоятельно.
– В итоге такой менеджер начинает требовать все больше денег и разных привилегий: социальных пакетов, гибкого графика и так далее. В общем, активно «прожимать» руководство, то есть меня.
– Именно так, – оптимистично отозвался Кузнецов, будто факт звездной болезни у менеджеров сильно его обрадовал.
– Мало того, – добавил он, – при этом, как правило, он еще начинает и хуже работать, поскольку считает, что уже заслужил более спокойную жизнь. Ну что ж, продолжайте.
– Четвертая проблема связана с тем, что можно один раз повкалывать, а потом сидеть и наслаждаться полученными результатами, больше особо не напрягаясь. Это мы с вами обсуждали на встрече. Наработав определенную клиентскую базу, с которой он регулярно получает свои проценты благодаря повторным продажам, менеджер теряет мотивацию к поиску новых клиентов.
– И я снова их понимаю, – Сергею показалось, что Владимир Александрович на другом конце провода улыбается. – Зачем заниматься этой неблагодарной работой, когда и так уже все неплохо?
– Что-то не слишком утешительно, – пробурчал Сергей. В какой-то момент ему захотелось просто бросить трубку. Этот бизнес-тренер просто издевается над ним! Но отступать было некуда, и он продолжил:
– Пятая проблема. Чтобы поддерживать качество работы сейлзов на должном уровне, их надо постоянно обучать и проводить разные тренинги. Иначе буквально за два-три месяца после последнего тренинга их результаты резко ухудшаются.
– И это тоже вполне объяснимо, – Кузнецов вновь подключился к рассуждениям Сергея. – Продажи – это действительно сложная и стрессовая работа, на которой люди очень быстро перегорают, натыкаясь на бесконечные отказы, неадекватных клиентов, черные полосы и прочее. Без обучения никак.
– В итоге, если припомнить наш прошлый опыт, получается, что из десяти человек, которых мы нанимали на должность менеджеров по продажам и обучали, в лучшем случае двое становились хорошими продажниками. Да и те через пять-шесть месяцев норовили уйти туда, где им предлагали более выгодные условия.
– Отлично, Сергей, – подытожил Кузнецов. – На самом деле вы сумели обнаружить основные проблемы. Подобные неприятности с отделом продаж искоренить невозможно, они были, есть и будут. Вопрос в том, когда они возникнут и в каких масштабах.
Такого Сергей не ожидал. Ведь только что ему обещали объяснить, как избавиться от проблем, а теперь оказывается, что это невозможно!
– И что же делать? Вы говорили, что есть способ.
– Да, есть, – все так же невозмутимо отвечал Кузнецов. – Сначала я расскажу вам об альтернативном варианте построения отдела продаж. Он позволяет если не решить полностью, то по крайней мере существенно уменьшить перечисленные проблемы.
– Я весь внимание!
– Суть концепции заключается в разделении отдела продаж на три структурных подразделения:
1. Lead Generation – генерация потенциальных клиентов.
2. Lead Conversion – конверсия потенциальных клиентов в клиентов, совершивших первую покупку.
3. Account Management – работа с постоянными клиентами.
В простейшем варианте, который, вполне вероятно, будет у вас сейчас, это просто три человека. И каждый занимается своим делом.
– И как это работает? – спросил Сергей. Он и раньше думал, что каждый человек должен заниматься своим делом, и делать его хорошо. Непонятно было, зачем преподносить эту простую истину как некое ноу-хау.
– Сейчас объясню. Первое звено, часто называемое отделом маркетинга, занимается генерацией потенциальных клиентов. Его задача – найти и получить контакты потенциального клиента, который в принципе заинтересован в продуктах и услугах вашей компании. В вашем случае это аптеки, магазины, в которых есть отделы с товарами для здоровья и косметикой, «лавки жизни» и так далее.
Кузнецов помедлил мгновение и добавил:
– Как правило, это самая нудная и ресурсозатратная работа, которую ненавидят большинство продажников.
– Это точно, – согласился Сергей, – больше всего наши сейлзы терпеть не могли именно «холодные» звонки, когда в девяноста семи случаях из ста получали отказ. В лучшем случае – в вежливой форме. А часто и с подробным описанием, куда они могут пойти со своим предложением.
– Вот именно. Профессиональных продажников стоит избавить от этой неблагодарной работы, пусть ее выполняет менее квалифицированный персонал, который будет пользоваться скриптами. На «холодный» обзвон баз данных можно посадить работника с минимальной зарплатой. Вплоть до того, что вы можете нанять на сдельную работу нескольких студентов.
– Подождите, Владимир Александрович, но разве ничего не умеющий студент сможет толково донести информацию о нашем товаре? Проработать возражения? Договориться о цене? – спросил Сергей. Идея сэкономить на сотрудниках ему понравилась, но этот вопрос требовал немедленного разъяснения.
– Разумеется, нет. Но это от него и не требуется. В его задачи входит просто позвонить по телефону из списка потенциальных клиентов (например, вы берете список аптек в каком-то городе), сказать три шаблонные фразы и задать ключевой вопрос. Если он получает ответ «да», то тут же передает трубку в следующее структурное подразделение профессиональным продажникам.
– И чем же занимаются эти ребята? – в голосе Сергея сквозил почти нескрываемый скепсис.
– Второе звено цепи и есть то, что обычно называется отделом продаж. В нем принимают уже «теплых» клиентов, заинтересованных в продуктах и услугах компании. Здесь сидят более профессиональные сейлзы, задача которых – закрыть сделку, то есть совершить первую продажу.
– Можете поподробнее? Я не совсем успеваю за вами, – попросил Сергей. Он чувствовал, что с непривычки новая информация усваивается с трудом.
– Конечно. Человек из первого подразделения – в англоязычном мире этот отдел называют Lead Generation, или сокращенно leadgen (лидген), – обзванивает всех потенциальных клиентов. Узнает, есть ли у них принципиальный интерес к вашей продукции. В вашем случае он говорит примерно следующее: «Здравствуйте, меня зовут Иван, я представитель компании “Форлайф”. Мы занимаемся производством и поставками лечебной косметики, чаев и массажеров. Скажите, кто у вас занимается закупками, с кем можно обсудить этот вопрос?» Если его сразу послали, он просто набирает следующий номер.
– А если нет? – спросил Сергей. Новая схема работы стала казаться интересной и вполне перспективной.
– Тогда, выяснив имя и контактный телефон этого человека, менеджер передает его профессиональному сейлзу из отдела продаж. Тот не тратит время на черновую работу по поиску контактного лица, а сразу звонит человеку, который отвечает за закупки в компании, зная его имя.
– Похоже на конвейер. Лидгенщики, – Сергей и не заметил, как подхватил сленг Кузнецова, – делают подготовительную работу, и дальше уже предварительно обработанный клиент передается в следующий отдел.
– Именно! Теперь третье звено – отдел по работе с текущими клиентами. Понятно, что в большинстве бизнесов именно здесь скрыты основные деньги. Ведь продать что-то существующему клиенту как минимум в семь раз проще, чем новому. И именно на повторных продажах текущим клиентам и строится стабильный бизнес. Как только первая сделка закрыта, клиент не остается у менеджера по продажам, а передается в клиентский отдел. Задача сотрудников данного подразделения – грамотно обрабатывать текущих клиентов, увеличивая повторные продажи.
– Звучит довольно привлекательно, но я все-таки вижу узкие места в этой схеме. Владимир Александрович, оно и впрямь того стоит? Может, все-таки оставить все как было?
Сергей все еще не мог поверить, что внедрение технологии поточной линии в работу отдела продаж может принести реальную пользу. Словно почувствовав его сомнение, Кузнецов сказал:
– Сергей, я понимаю, что для вас это несколько непривычно. Давайте я сначала объясню подробно плюсы этой схемы. А если появятся вопросы, с удовольствием на них отвечу.
Он выдержал небольшую паузу и начал рассказывать:
– Во-первых, начальный этап работ – генерацию потенциальных клиентов – можно поручить неквалифицированным сотрудникам, способным лишь добросовестно заучить текст скрипта и повторять его из раза в раз. Согласны?
– Согласен, это большой плюс, можно получить колоссальную экономию на работе продажников, – признал Сергей.
– Кроме того, квалификация продажников из второго подразделения также может быть не самой высокой. Поскольку со временем вырабатываются те же самые, хотя и более сложные, скрипты конвертации теплых потенциальных клиентов в реальные. Далее, причин для звездной болезни у каждого конкретного менеджера становится все меньше и меньше. Нужна лишь хорошая методика обработки клиента. То есть ясные и подробные инструкции для сотрудников, которые этой обработкой и будут заниматься.
– Да, пожалуй, – кивнул Сергей. Кузнецов продолжил:
– Сотрудникам отдела продаж, то есть этой второй ступени, уже не нужно быть великолепными специалистами. Им не надо уметь подстраиваться под клиентов, использовать целый ряд специальных техник продаж. Конечно, хорошо, если у них есть эти навыки, но это не обязательно. Поскольку в обычном отделе продаж на одной такой звезде может лежать от 50 до 80 % всех продаж, то чем менее звездным будет каждый из сотрудников, тем устойчивее окажется бизнес в целом.
– Да уж, это безусловный плюс, – вновь согласился Сергей.
– Но это еще не все. Следующий плюс такой системы – во взаимозаменяемости сотрудников, особенно тех, которые сидят в первом звене. Если увольняется человек, ответственный за генерацию потенциальных клиентов, вы просто берете нового. Даете ему все те регламенты, по которым работал предыдущий, немного его обучаете, и бизнес продолжает работать.
– Не уверен, что все настолько просто, но все же скорее согласен, – Сергей относился к новшеству все еще настороженно. Однако не признать некоторых очевидных плюсов просто не мог.
– Отдельное большое преимущество заключается в том, – продолжал Владимир Александрович, – что продажникам гораздо сложнее уйти от вас при такой системе.
– Ух ты! Это невероятно ценный приз. И как же это осуществить?
– Смотрите: тот, кто сидит во втором отделе на конвертации потенциальных клиентов в реальные, не занимается «холодными» звонками, то есть поиском потенциальных клиентов. Сотрудник отдела по работе с текущими клиентами не закрывает сделки. То есть каждый из них становится предельно узким специалистом на своем этапе процесса продажи.
Остальные же навыки, которые в других компаниях требуют от универсальных продажников (например, делать «холодные» звонки), теряются максимум за полгода, если их постоянно не тренировать. То есть такой сейлз становится неконкурентоспособным, если попытается уйти от вас.
– Действительно, забывают они все очень быстро.
– Сергей, но и это еще не все.
– Неужели есть и другие плюсы? – Сергей улыбнулся. Если эта схема и не реалистична, то уж гениальна в любом случае.
– Есть. Сотрудники первого и второго подразделений практически не в состоянии увести клиентскую базу, потому что они с ней не работают постоянно, как это делают менеджеры в обычных отделах продаж. Они не общаются с клиентами постоянно и не выстраивают с ними долговременных отношений, которые позволяют в случае ухода легко забрать базу с собой.
– Да, но ведь это могут сделать специалисты клиентского отдела, – возразил Сергей.
Но Кузнецова это вовсе не смутило.
– Теоретически – да, но тут в дело вступает психология. В клиентском отделе сидят куда более спокойные и менее активные люди, чем в отделе продаж. Они не волки, они не ищут постоянно лучшей жизни. Риск, что они решат уйти, конечно, все равно остается, но он довольно мал.
– Звучит убедительно, – наконец признал Сергей. – А как сами продажники-то на это отреагируют?
– Самое интересное, что они обеими руками за эту систему, – снова удивил подопечного Кузнецов. – Ведь с них снимают 90 % нудной, противной работы с «холодными» клиентами, которую они так не любят. Теперь они приходят с утра на работу, и у них на столе лежит список, который сгенерировали в первом звене. В нем штук двадцать «теплых» контактов – тех, кто потенциально заинтересован в товарах и услугах вашей компании.
Естественно, продать что-то таким клиентам намного проще. У менеджеров резко повышается КПД, то есть процент закрытых сделок растет. И они начинают зарабатывать больше денег – как для компании, так и себе в карман.
– Это точно. Если снять с продажников «холодные» звонки, они будут счастливы, – Сергей представил, насколько бы обрадовались его бывшие сотрудники. И даже немного позлорадствовал, что теперь им этой радости не видать. Вадим, к счастью, про эту схему не знает.
– Это все приятные сюрпризы вашей модели?
– Почти. Вот финальный бонус – вы фактически строите для себя кузницу кадров. Сотрудник, хорошо зарекомендовавший себя в лидгене, переводится в отдел закрытия сделок, затем на работу с постоянными клиентами.
У Сергея вертелась на языке еще дюжина вопросов, но Кузнецов вежливо, но твердо остановил его:
– На этом пока все. Так или иначе вам придется внедрять эту схему. Тем более что терять вам нечего, все равно строите бизнес с нуля. Гарантирую, 95 % ваших вопросов отпадут сами собой, пока вы будете налаживать работу. На оставшиеся я отвечу после того, как вы это сделаете. Конечно, дело это очень непростое, однако результат быстро и с лихвой себя оправдает.
– Спасибо, Владимир Александрович! Прямо сегодня и начну.
– Очень правильный настрой, Сергей, – похвалил Кузнецов. – За дело! Не тяните с трехступенчатым отделом продаж. Это самое главное звено в вашей компании. Тяжелая артиллерия, без которой битву за ваш бизнес нам не выиграть.
В трубке запищали короткие гудки. Сергей нажал на отбой. «Ну, что ж, как говорится, работы непочатый край, – подумал он. – Но теперь я хотя бы знаю, что надо делать».
Домашнее задание
Начните внедрять принцип конвейера (три звена в отделе продаж).
Глава 11
Трудовые будни
Бывает такое иногда, что дни пролетают, словно кадры в ускоренной съемке. Не замечаешь, как проходят дни и недели, только даты меняются на отрывном календаре…
Следующие несколько дней для Сергея и его единомышленников прошли в активной работе с раннего утра до позднего вечера. Внедрять новые методы в работе компании было не так-то просто. Приходилось периодически созваниваться с Кузнецовым, и с его помощью дело мало-помалу продвигалось вперед. Для менеджеров по продажам составили первые «шпаргалки» с перечнем товаров, которые можно было предложить клиентам по upsell, и, хотя работы здесь оставалось еще немало, процесс сдвинулся с мертвой точки.
Вечером в кабинет Сергея тихонько постучалась Диана, тихая, старательная девушка. Всего полгода назад она устроилась в компанию на должность менеджера по работе с клиентами. А теперь, за неимением лучших вариантов, Сергей временно назначил ее старшей в отделе розничной торговли.
– Сергей Александрович, можно? – робко спросила она, будто раздумывая, стоит ли ей своим делом беспокоить шефа. С одной стороны, он выглядел таким измученным свалившимися на него проблемами, а с другой – сам же просил непременно показать ему последние данные по продажам. Показатели обнадеживают, есть пусть небольшая, но положительная динамика, и, может быть, эта приятная новость хоть чуть-чуть прибавит ему сил.
Эта мысль придала Диане немного уверенности. Как и все сотрудники, она знала о том, что дела на фирме идут не блестяще, более того, в самое ближайшее время ее может постигнуть настоящий крах. Но, несмотря на это и на страх за свою дальнейшую судьбу, она верила в своего руководителя, в то, что он может их всех спасти.
– Можно? – еще раз спросила она. – У меня тут данные, вы просили…
– Заходи, – устало отозвался Сергей. – Что там у тебя?
– Сергей Александрович, – заметно волнуясь, начала девушка, – вы просили предоставить данные по продажам в магазине и в Интернете за эти два дня. Ну… вот, я принесла, – Диана смутилась и опустила глаза.
– Да-да, конечно, – Сергей вспомнил, что действительно давал такое поручение. Кузнецов ведь много раз подчеркивал, как важно своевременно отслеживать результаты. – Ну, давай свою табличку, посмотрим, что там у нас.
Сергей старался говорить спокойно, даже небрежно, но сердце предательски екнуло от волнения: что же там? Есть ли результат, или все труды и хлопоты были напрасны?
– Это действительно очень важно. Диана, есть ли заметные изменения после внедрения технологии upsell?
Диана заговорила немного неуверенно: она все еще сильно сомневалась в своих расчетах и опасалась, что шеф начнет ее ругать за невнимательность. Сейчас он весь на нервах…
– Вот, посмотрите: похоже, мы получили рост продаж на восемнадцать процентов благодаря дополнительным покупкам, сделанным теми клиентами, которые заходили в магазин или на сайт за своими обычными товарами. По крайней мере, в сравнении с прошлыми днями получается так.
Сергей несколько минут подробно изучал таблицы, потом полез в 1С что-то сверять… По мере того как он изучал данные, лицо его все больше и больше светлело, пока наконец на озарилось радостной, почти мальчишеской улыбкой.
– Диан, а ведь, похоже, сработало! Пригласи-ка Алексея, да и Иван Михалыча тоже! Пусть посмотрят.
Через пару минут в кабинете стало тесно. Трое руководителей склонились над таблицами, подробно отражающими продажи за два последних дня. Полученные результаты они обсуждали так эмоционально, с возгласами «о, круто!» и «я же говорил!», что Диана предусмотрительно отошла в сторонку. Кто его знает, чего можно ожидать от этих увлеченных людей. Если радуются – будто солнце в ненастный день засияло, а если что не так – прямо стихийное бедствие… Уж лучше на всякий случай быть подальше от эпицентра.
– Да уж, – пробурчал наконец Михалыч, – похоже, все верно. Этот Кузнецов все-таки что-то в нашем деле шарит!
Такое признание далось Михалычу нелегко. Все предыдущие дни он не мог побороть свой скепсис по отношению к «варягу», постороннему человеку, который ни разу не был на фирме, никого здесь в глаза не видел, но все-таки распоряжается и приказывает, что и как им делать. Да что поделаешь, факты – вещь упрямая! Скепсис скепсисом, а продажи – вот они.
Алексей реагировал более эмоционально:
– Да это же просто бомба! Рост продаж на восемнадцать процентов за два дня! Если так продолжим, через месяц вообще удвоим, а то и утроим продажи. Да нам вообще сам черт не брат! – бурно радовался он. – Эх, знать бы раньше!
– Нет, удвоить только за счет upsell вряд ли удастся, но результаты налицо. Так что давайте, друзья мои, просто продолжать работать. Посмотрим, что дальше будет, в динамике, как говорится, – Сергей постарался остудить пыл Алексея, но самому-то очень хотелось верить, что так обрадовавшие его цифры не случайность, не стечение обстоятельств, а, напротив, стабильный результат его работы, пусть небольшой, но вполне осязаемый.
* * *
На удивление, показатели роста были устойчивы. Каждый день менеджеры продолжали предлагать клиентам «в довесок» что-нибудь из числа самых продаваемых позиций, и розничное направление стабильно получало уже порядка 20 % прибыли сверх стандартных заказов.
Нельзя сказать, что эти деньги были серьезным подспорьем для компании. Все-таки розница – второстепенное направление, приносившее на порядок меньше прибыли, чем опт. Однако достигнутые столь быстро результаты внушали оптимизм.
Дозвонившись в очередной раз до Кузнецова, Сергей поведал о первых успехах, но, к своему удивлению, заслужил от Владимира Александровича лишь скупое «неплохо». Это было обидно… Видимо, голос выдал его разочарование, и потому наставник счел нужным объяснить:
– Сергей, не расстраивайтесь из-за моей реакции и не удивляйтесь. Вы молодец, но это вполне естественный результат, задача перед вами стояла не из сверхсложных, поэтому я и не слишком эмоционален.
Он сделал короткую паузу, будто подводя черту под объяснением, и продолжил:
– Теперь вам надо подробно проработать четкие регламенты для розничного отдела, которые помогут его сотрудникам стабильно работать по технологии upsell. В том числе и новичкам, которые, уверен, скоро у вас появятся.
– Хорошо, сделаем, – бодро отозвался Сергей, сделав очередную пометку в блокноте. После таких впечатляющих результатов он стал относиться к рекомендациям Кузнецова намного серьезнее, чем раньше, и старался не упустить ни одной мелочи. «Надо бы поручить это Диане, – подумал он. – Молодец девчонка, растет, старается».
Но радоваться успехам ему пришлось недолго. Кузнецов в очередной раз задал простой вопрос, который подействовал на Сергея как ледяной душ:
– Ну что ж, будем считать, что с технологией upsell мы разобрались. Но это все цветочки. Как дела с отделом продаж? Ведь это куда более серьезный и интересный вопрос, не так ли?
Домашнее задание
Проработайте подробные четкие регламенты upsell на основе первых результатов внедрения допродаж на практике.
Глава 12
Кадры решают все
В разговоре повисла неловкая пауза. Сергей не сразу нашелся, что ответить на этот вопрос. Честно говоря, похвастаться было нечем.
После жарких споров о том, с чего начинать создавать отдел продаж, Сергей и его единомышленники решили первым делом найти человека, который занялся бы генерацией потенциальных клиентов, или лидгеном, в терминологии Кузнецова.
Казалось, что с этим проблем возникнуть не должно – кругом безработица. К тому же высокой квалификации от кандидата не требуется. Знай себе сиди на телефоне, предлагай продукцию потенциальным клиентам, произнося один и тот же заученный текст… В первый момент Сергей наивно полагал, что от желающих отбоя не будет.
Но, разместив вакансии на нескольких стандартных сайтах, Сергей и Алексей (последний с недавних пор возглавлял отдел оптовых продаж) столкнулись с неожиданными проблемами.
Во-первых, кандидатов было очень мало: всего два-три резюме в день. Во-вторых, на собеседование приходил не каждый. Алексей признавался, что чувствовал себя полным идиотом, ожидая соискателя, который раздумал приходить и даже не удосужился предупредить об этом.
И это еще полбеды… Большинство из тех, кто все же приходил, настолько не годились для этой работы, что вообще непонятно, на что они рассчитывали.
Однажды Сергей, проходя в свой кабинет, увидел, как в приемной Лена заливисто смеется, глядя в монитор. Он, грешным делом, решил, что девушка «зависает» на каком-нибудь сайте приколов и анекдотов, и сделал строгое внушение:
– Лена! Ну чем вы только занимаетесь? Я вам, кажется, уже говорил, что на работе надо работать!
– А я работаю, Сергей Александрович, – было заметно, что Лену задели слова босса. – Вы мне сами поручили резюме принимать… Вот, полюбуйтесь, что присылают.
Сергей заглянул в монитор и ахнул. Теперь он прекрасно понял Лену. Такой «шедевр» хоть в журнал какой-нибудь посылай – в рубрику «Нарочно не придумаешь»!
«Я Антонов Павел.
Родился 1 апреля 1985 года. В семье я старший ребенок, есть брат и сестра (школьники). Сам пока не женат, потому что сначала надо заработать, а потом уже жениться и детей заводить.
Специальность – технолог по мясу, с 2008 года и по сей день. Проживаю с родителями в городе Новосибирске, ул. Ленина, дом 15, квартира 6.
С 20.11.10 по н. в. – ООО «Фермер-трейд», должность – обвальщик мяса.
С 20.04.09 по 19.11.10 – сеть магазинов «Быстроном», должность – обвальщик мяса.
С 10.01.10 по 19.04.10 – пищекомбинат «Столичный», должность – обвальщик мяса.
С 01.09.08 по 30.12.08 – ООО «Дасос», должность – обвальщик мяса.
С 10.09.06 по 01.09.08 – сеть магазинов «Быстроном», должность – обвальщик мяса.
Я работаю в ООО «Фермер-трейд» обвальщиком с графиком неделю работаю и неделю отдыхаю. Но в выходную неделю я занимаюсь биржевой торговлей (это моя страсть), и свободного времени у меня очень мало. А если и выходит свободное время, я найду, чем себя занять, так как занимаюсь самообразованием и изучением политических учений.
Готов приступить к работе, как только самолет прилетит из Новосибирска в Москву.
На данный момент получаю 20 000 руб. в месяц, а желаю 20 000 руб. в день.
Я проходил только бесплатные тренинги, так как я все инвестировал в фондовый рынок (это моя страсть).
Я хочу открыть и открою (с вами или без вас) свою инвестиционную компанию (название говорить не буду, оно очень сильное), где 60 % портфеля будет вкладываться в альтернативную энергетику и на развитие инновационной транспортной системы России, которая должна работать также на альтернативной энергетике (и других инновационных технологиях), потому что я хочу и могу изменить жизнь России и ее граждан к лучшему (я патриот России).
Со временем пойду в политику, так как знаю, как все должно быть в этой стране. Но пока готов к работе с вами, если зарплата устроит и с соцпакетом все в порядке».
Сергей лишь развел руками. Но, как говорится, все это было бы смешно, когда бы не было так грустно. Другие кандидаты выглядели немногим более адекватными, чем патриот России Павел Антонов из Новосибирска, а работать все-таки с кем-то надо!
Были люди, которые всю жизнь работали грузчиками, а тут вдруг решили стать менеджерами по продажам. Стремление к карьерному росту – вещь безусловно похвальная. Но своим сотрудником Сергей все же хотел видеть человека с грамотной речью, навыками обращения с компьютером и хотя бы минимальным опытом работы.
Другой кандидат поначалу произвел хорошее впечатление – ровно до того момента, как заявил, что минимальная зарплата, которая его устроит, составляет 150 тысяч в месяц. Сергей в первый момент онемел от такой наглости, а потом с большим трудом удержался от того, чтобы произнести длинную матерную тираду, выражающую его отношение к людям, предъявляющим завышенные материальные претензии.
Некоторые соискатели вообще откровенно заявляли что-нибудь вроде: «Мне бы где-нибудь перекантоваться пару месяцев, пока чего-нибудь получше не найду». Стремление подобных персонажей к лучшей жизни Сергей, в общем-то, понимал, но никак не мог позволить себе держать их у себя в фирме даже на минимальной зарплате.
Дважды Сергей с Алексеем все же решили взять человека и договаривались, что он выйдет на работу прямо на следующий день. Однако оба раза соискатели просто не появлялись.
Алексей потом сокрушался, что таких горе-сотрудников невозможно уволить за нарушение трудовой дисциплины, подпортив им резюме и трудовую книжку: как выгнать человека, которого, по существу, еще и не нанял?
Но эмоции эмоциями, а работать было по-прежнему некому: положение с кадрами оставляло желать лучшего. И, главное, что с этим делать, было совершенно непонятно. От этих малоприятных мыслей Сергея отвлекло покашливание на другом конце провода.
– Сергей, вы слушаете? – нетерпеливо спросил Кузнецов.
Сергей сообразил, что пауза как-то затянулась, и торопливо ответил:
– Да, конечно, слушаю… Понимаете, Владимир Александрович, я как раз хотел с вами посоветоваться по этому поводу. У нас большая проблема: вот уже неделя, как мы не можем найти ни одного нормального человека на позицию лидгенщика.
– Почему же? – спросил Кузнецов.
Сергей уже успел привыкнуть к его манере задавать вопросы, но иногда ему начинало казаться, что с такими талантами наставнику надо в органах работать. Там ему просто цены бы не было. Любой преступник расколется на первом же допросе и сам не заметит, как это получилось.
– Во-первых, желающих совсем мало, – начал перечислять Сергей свои трудности, стараясь сформулировать проблему как можно четче. Ведь, как известно, правильно поставленный вопрос уже содержит в себе половину ответа. – Во-вторых, все, кто к нам приходит, – это полный кошмар. В-третьих, на поиск этих людей я трачу кучу времени, в результате не успеваю почти ничего сделать по другим направлениям…
– Сергей, проблема ваша не нова, – остановил его Кузнецов, – и решение тоже есть. Для начала вам нужен массовый поток кандидатов, чтобы к вам шли десятки заявок каждый день.
Мысль, конечно, интересная, а главное – свежая. Разумеется, было бы здорово, если бы кандидаты с безупречными резюме толпились у дверей, сгорая от желания поработать, хотя бы даже и бесплатно… Другой вопрос, как это осуществить на практике.
– И как же нам этого добиться?
– Это как раз не так уж и сложно, – казалось, что Кузнецов на том конце провода лучезарно улыбается. – Вы сейчас как находите кандидатов?
– Размещаем объявления на нескольких раскрученных сайтах вакансий, – ответил Сергей. И в самом деле, как их еще искать-то? Не на улице же отлавливать!
Но настырный Кузнецов все не успокаивался:
– Нескольких – это скольких?
– Двух-трех основных. Я думаю, на других нет смысла это делать, раз с самых крупных идет такой небольшой поток.
– Сергей, это ваша первая ключевая ошибка в подборе кадров. Хотите большой поток кандидатов – задействуйте десятки сайтов.
Этого Сергей выдержать уже не мог:
– Владимир Александрович, мы же тогда все время и будем тратить только на размещение вакансий! А его и так ни на что не хватает…
– Не бойтесь, время мы с вами как раз сэкономим, – бесстрастно ответил наставник. – Есть специальные сервисы, которые за совсем небольшие деньги размещают ваши вакансии одновременно на десятках сайтов, где ищут работу. К тому же они поддерживают ваши объявления на верхних позициях, что очень важно. В противном случае ваши вакансии быстро сползают на третью-пятую-десятую страницу в списке. И большинство кандидатов до них просто не добираются.
– Звучит обнадеживающе, – обрадовался Сергей. – Вы можете порекомендовать такие сервисы?
– Разумеется, записывайте, – Кузнецов продиктовал несколько названий сайтов. – Но это не все. Нам необходимо задействовать как можно больше каналов, поэтому дайте объявления и в основные газеты с вакансиями.
Это было уже слишком. Газеты – это же прошлый век!
– Владимир Александрович, ну кто сейчас по газетам работу ищет? – возмутился Сергей. – Все уже давно на Интернет перешли.
Кузнецов снисходительно хмыкнул.
– Сергей, вы снова становитесь заложником собственных стереотипов. Оттого, что вы сами не стали бы искать работу по газете…
– Да я бы вообще ее искать не стал, я бизнесмен, – от самой мысли о возможном поиске работы «на дядю» Сергея передернуло.
Но Кузнецов, как всегда, оставался невозмутим.
– Неважно. Главное, что многие другие люди не такие, как вы. Они до сих пор смотрят газеты, в том числе и когда ищут работу. Или ее смотрит другой, знающий, что кто-то из друзей-знакомых-родственников ищет работу. В общем, механизмов много. Учитывая очень невысокую стоимость этого канала, его необходимо задействовать.
– Хорошо, сделаем, – сдался Сергей. В конце концов, попытка не пытка, как говаривал товарищ Берия.
– Перейдем к следующему этапу. Вам необходимо резко повысить эффективность отбора кандидатов, – бодро продолжал Кузнецов. – И здесь ключевую роль играют собеседования. Каким образом вы их проводите сейчас?
Сергей немного растерялся. Неужели и тут есть какая-то хитрость?
– Приглашаю каждого кандидата, беседую с ним, расспрашиваю про опыт, пытаюсь определить личные качества, – принялся добросовестно перечислять он.
– И сколько времени у вас уходит на каждого кандидата?
– В среднем минут сорок, час.
– И не жалко вам своего времени?
– Да жалко, не то слово! – взорвался Сергей. Кузнецов будто наступил ему на любимую мозоль. Ну или одну из любимых. – Столько времени с ними возишься, и все вхолостую. Иногда вообще: договариваешься с человеком с вечера, допустим, на одиннадцать, на следующий день в одиннадцать его нет, в полдвенадцатого тоже, и даже в двенадцать не приходит. Перезваниваешь, а он: «Ой, забыл!» А я все дела из-за него сдвинул, целый час ждал. Некоторые вконец наглеют, мол, если вы мне докажете, что мне стоит у вас работать, я, так и быть, подумаю…
Он мог бы еще долго возмущаться, но Кузнецов довольно бесцеремонно прервал поток излияний:
– Это естественно, поскольку вы сами провоцируете такое отношение. Вам нужно перевернуть с ног на голову привычную модель подбора персонала.
– И как же это? – в голосе Сергея звучало легкое недоверие.
– Во-первых, самый оптимальный вариант – назначать всем кандидатам одно время собеседования. То есть на все приходящие резюме отвечать: «Конкурс на должность менеджера по продажам состоится в пятницу 15-го числа в 17.00».
– И что если придет сразу человек пять? – недоверчиво спросил Сергей. – Толпа ведь получится!
– Именно! – радостно согласился Кузнецов. – В случае, когда вы приглашаете на собеседование одного человека, он приходит и, даже если ему все вроде бы понравилось, продолжает сомневаться: а правильно ли я выбрал? А не лучше ли еще походить, еще поискать? Вдруг что получше найду? В пятницу он договаривается с вами о том, что в понедельник выходит на работу, а потом исчезает.
– Да уж, бывало такое. И не раз, – мрачно согласился Сергей.
– Когда же вы приглашаете всех кандидатов одновременно, вы создаете эффект толпы, показываете, что их много, а вакансия у вас одна.
– И что мне это даст?
Сергей все еще не мог понять, зачем собирать толпу соискателей в тесном коридоре. Там же пройти негде будет!
– Увидев, что вместе с ними на это место претендуют еще пять-десять человек, соискатели понимают, что здесь конкурс, сюда сложно попасть, – объяснил Кузнецов. – Это сильно меняет отношение людей к вашей компании и к вам как к работодателю. Представьте себе два университета. В один берут всех подряд, лишь бы желание было. Во второй надо сдать целую кучу экзаменов, и конкурс там очень высок. Как вы считаете, какой университет будет престижнее? В какой из них будут стремиться самые сильные абитуриенты?
– Разумеется, во второй.
– Подобного эффекта вы добиваетесь, приглашая всех кандидатов в одно время. Кроме того, сильно экономите свои ресурсы. Гораздо проще оптом пообщаться с десятком людей, чем с каждым по очереди.
– Хорошо. Вот я их собрал, что делать дальше? – Сергей уже готов был согласиться, что в предложении есть определенный смысл. Но конкретные действия совершенно себе не представлял.
– Вы к ним выходите и говорите: «Здравствуйте, мы рады всех вас видеть, ведь, как вы понимаете, люди – самое важное в компании. Мы очень серьезно относимся к тем, кто будет работать вместе с нами, поэтому из десяти выберем двоих. Будьте готовы, что вам придется пройти конкурсный отбор. Итак, на первом этапе собеседования мы вас будем вызывать по одному».
– То есть все-таки я провожу собеседование с каждым в отдельности?
– Да, но на первом этапе вы собираете мини-команду, возьмите Алексея и Ивана Михайловича, чтобы было несколько мнений. И общаетесь с каждым кандидатом всего по три-пять минут. После этого говорите спасибо и отправляете кандидата заполнить несколько анкет. А сами ставите ему плюс или минус в зависимости от того, какое первое впечатление он на вас произвел. Тех, кто не понравился всем с первого взгляда, отсекаем сразу.
– А что мы смотрим по анкетам? – Сергей не очень-то привык доверять этим бумажкам. В конце концов, каждый человек хочет выглядеть лучше, чем на самом деле, и, заполняя анкеты, многие хоть немного да привирают.
Кажется, Кузнецов в этом вопросе был с ним вполне солидарен:
– Я дам вам несколько готовых образцов анкет, но на самом деле не столь принципиально, что именно там будет написано. По ним вы проверяете пунктуальность человека, ответственность и умение следовать инструкциям. Если даже на этом этапе кандидат заполнил анкету кое-как…
– Уверен, таких будет много, – вздохнул Сергей.
– Именно! Если уже на этапе собеседования, когда, по идее, все должны проявить свои лучшие качества, человек выполняет задания спустя рукава, дальше будет только хуже.
– То есть это способ отсеять заведомо неподходящих людей?
– Совершенно верно. Гораздо выгоднее потратить чуть больше времени и все-таки взять более подходящего человека, чем принять на работу абы кого, а через месяц его уволить и начать поиски нового.
– Согласен, – кивнул Сергей. – Фактически в два раза больше потерянного времени плюс зарплата этому сотруднику – деньги на ветер.
– После отсева на первом этапе, по результатам заполнения анкет, для оставшихся двух-трех кандидатов нужно провести экзамен в условиях, максимально приближенных к реальным. Если выбираете сейлза, то попросите его прямо сейчас продемонстрировать, как он продает.
– То есть как, прямо сразу дать ему позвонить реальным клиентам? – удивился Сергей. Конечно, он с большим уважением и вниманием относился к рекомендациям своего наставника. Но так, чтобы рисковать клиентами, лишь бы проверить способности кандидата… Это, пожалуй, слишком.
– Нет, конечно, – поспешил успокоить его Кузнецов. – Ставите два стула спинками друг к другу. Сами садитесь на один стул, кандидата сажаете на второй. Даете ему телефон и говорите: «Что ты продавал раньше? Пылесосы? Отлично, я клиент, продай мне пылесос». И смо́трите, как он будет это делать.
– А не слишком ли это искусственная ситуация? – Сергей был не уверен, что даже гений продаж достойно справится с таким заданием.
– Конечно, это не реальная работа, однако позволяет очень неплохо оценить потенциал продажника. Сразу видно, «кто из ху»! – пошутил Владимир Александрович и закончил уже серьезно: – В общем, приступайте. Схема действий у вас есть, а там увидите по ситуации. Сами понимаете, времени мало и проблему надо решать в ближайшие дни. Так что жду от вас отчета!
В трубке запищали короткие гудки. Сергей почему-то посмотрел на телефон с укоризной, будто хотел сказать: «Тебе-то хорошо, знай командуй, а мне работать!» – и нажал на отбой.
Времени действительно было в обрез. Сергей с тоской думал о том, что снова придется внедрять что-то новое, а ни он сам, ни его сотрудники просто не успевают меняться. Но другого выхода все равно нет.
Сергей даже не представлял себе, насколько неожиданной окажется реализация этой идеи.
* * *
В день, на который было назначено собеседование, Алексей вихрем ворвался в кабинет шефа со словами:
– Сергей Александрович, вы не поверите!
На мгновение Сергей почувствовал себя героем телепередачи о звездах шоу-бизнеса «Ты не поверишь» и строго велел:
– Ты говори толком, Леша!
Но Алексей все не мог успокоиться:
– Не поверите, пятнадцать человек набилось! Что с ними делать-то теперь?
Такого Сергей уж точно не ожидал. Даже с места привстал от удивления.
– То есть как пятнадцать?
– Да вот так, – развел руками Алексей, – все сделали по новой технологии, и вот… Неделю назад запустили объявления, всем приславшим резюме давали простое тестовое задание. Если выполняли, приглашали на собеседование на сегодня на пять часов.
– Это я и так знаю! Откуда их внезапно пятнадцать человек взялось? Мы же на три-четыре рассчитывали, максимум на пять.
– Да никто и не ожидал такого потока. Просто сказали Лене (она принимала резюме) всем отсылать в ответ стандартное письмо. Она и отсылала. Когда их за тридцать перевалило, немного засомневалась, но решила, что начальникам виднее.
– Ну а ты, Алексей, куда смотрел? Почему не контролировал? – вспылил Сергей. Ну работники, ничего поручить нельзя! Заставь дурака богу молиться, он и лоб расшибет.
– Сергей Александрович, кто ж знал? Я вообще думал, что идея сомнительная и придут, как всегда, полторы калеки, – оправдывался Леша.
– Думал он! А теперь их пятнадцать человек, – проворчал Сергей. Он еще изображал разгневанного начальника, но больше для порядка. Технология Кузнецова опять сработала! Это радовало и рождало большие надежды. Так, глядишь, со временем удастся не только кризис преодолеть, но и расширить бизнес.
– Ага, все в коридоре сидят, деть их в таком количестве больше некуда, – подтвердил Алексей. – Сергей Александрович, но, может, оно и к лучшему, все-таки выбор будет.
Алексей изо всех сил старался оправдаться за оплошность и найти в сложившейся ситуации как можно больше позитива.
– Да уж, выбор хоть куда! Прямо хоть еще одну контору открывай, – Сергей и сам понимал, что такое количество кандидатов в самом деле манна небесная.
Технологии, конечно, работают: и «оптовая» рассылка объявлений о вакансиях по многим сайтам, и грамотно составленный текст объявления… Все это дает эффект. Но пятнадцать человек разом – тут без удачи точно не обошлось!
Надо бы радоваться, но Сергей чувствовал какую-то неловкость. Вот пришли пятнадцать кандидатов. Что им говорить? Нет, он, конечно, представлял, что скажет, но все равно немного волновался. Чувствовал себя, словно пришел в гости, за столом сидит куча народу, все ждут изысканного тоста во славу виновника торжества, а в голову ничего не лезет. Причем именно оттого, что не лезет и все ждут, начинаешь тормозить еще сильнее.
В итоге Сергей злился на своего главного продажника, хотя умом понимал, что тот ни в чем не виноват.
– Ну да ладно, делать нечего, пошли общаться с кандидатами. Ты пошагово инструкции Владимира Александровича записал? Что нам сейчас надо делать, помнишь?
Выйдя в коридор, Сергей оглядел собравшихся. Пятнадцать человек – это вроде бы не так уж и много… В лучшие времена коллектив «Форлайф» был значительно больше, и ничего, выступал перед всеми. Другое дело, что тогда общие собрания проводились в специальных больших переговорных, которые арендовались по такому случаю. А теперь в небольшом тесном коридоре эти полтора десятка человек выглядели чуть ли не толпой. И к тому же толпой незнакомой…
Но отступать было некуда, и, набрав побольше воздуха, Сергей начал говорить:
– Добрый день! Я рад приветствовать всех вас в компании «Форлайф». Меня зовут Сергей Александрович Терехов, я директор этой компании. Благодарю вас за то, что пришли. Сегодня у нас состоится конкурсный отбор на вакансию менеджера по продажам. Для того чтобы лучше познакомиться с каждым, мы будем вызывать вас по одному. Итак, мы начинаем, и… я желаю вам всем удачи!
Закончив эту речь, Сергей внезапно почувствовал нечто вроде душевного подъема. В этот момент он и сам поверил, что для любого кандидата устроиться на работу в его фирму – это большая удача, может быть, шанс всей жизни! И ради этого стоит бороться, стараться показать себя с лучшей стороны, оттеснять локтями конкурентов…
«А может, когда-нибудь так и будет? – шепнул внутренний голос. – Если только сам поверишь в это».
* * *
На удивление, все прошло намного более гладко, чем ожидал Сергей. На первом же этапе они с Михалычем и Алексеем отсеяли половину кандидатов – тех, кто по разным причинам не понравился.
Михалыча Сергей пригласил для того, чтобы было третье мнение на случай, если их с Алексеем голоса разделятся. Но главная цель была в другом. Сергей очень надеялся, что человек, который столько лет отработал в органах, сумеет быстро оценить человека не по резюме и трудовой книжке, а по его личным качествам.
И, видимо, надеялся не зря. Нескольких кандидатов бывший участковый милиционер отсеял сразу же с формулировкой «скользкий тип». У Сергея с Алексеем по их поводу тоже были какие-то сомнения. Но ясно сформулировать свои ощущения им не удавалось, и потому они не переставали гадать: вдруг хорошего спеца упускаем? В таких ситуациях Михалыч со своим опытом был очень кстати.
Из оставшихся семерых кандидатов один ушел после заполнения анкет сам, сославшись на слишком высокие требования. Еще троих руководители отсеяли на этапе проверки навыка – они были заметно слабее оставшихся. Еще с одним сразу не смогли договориться о зарплате. Хотя кандидат, похоже, был очень неплохим продажником, его запросы – тысяч восемьдесят-сто для начала – по меркам «Форлайфа» были сильно завышенными.
Осталось двое кандидатов: парни двадцати и двадцати пяти лет. Оба имеют небольшой опыт работы в call-центре и продажах. Оба вроде бы готовы «рыть землю», да и представления о зарплате вполне адекватные.
– Кого будем брать? – задал вопрос своей команде Сергей.
– Я за первого, – высказал свое мнение Алексей. – Он хоть и моложе, зато по деньгам заметно выгоднее нам будет.
– Неправильно ты, Алексей, людей оцениваешь, – вмешался Михалыч. – Лишние пять-семь тысяч зарплаты, конечно, деньги, но опытный продажник их за пару дней полностью отработает. А у второго опыт есть.
– Так, берем звонок другу, – на правах начальника Сергей остановил разгорающийся спор. – Сейчас наберу Владимира Александровича, посоветуемся. Оба вроде бы подходят, жалко терять. Тем более мы с вами такую работу проделали, чтобы их найти.
Он вышел из кабинета, на ходу набирая знакомый номер, и через пять минут вернулся очень довольный.
– Значит так, мы посоветовались, и я решил… Берем обоих!
Физиономии у Алексея и Михалыча вытянулись от изумления. Такого они никак не ожидали. Алексей хотел было что-то сказать, но Сергей остановил его:
– Да, знаю, у нас сейчас с деньгами большие проблемы, но надо рискнуть. Хорошие сотрудники на дороге не валяются. Да и Кузнецов сказал так делать.
– Ну раз Кузнецов сказал, то куда ж теперь деваться, – хмыкнул Михалыч. Он все еще не мог до конца отделаться от скепсиса по отношению к консультанту.
Однако совет оказался действенным. Уже в следующие три дня оба стажера включились в работу по полной программе, как выражался Михалыч, обзванивая по пятьдесят-семьдесят компаний за день. И хотя качество их звонков пока оставляло желать лучшего, трех новых клиентов в опт они привели, чем с лихвой окупили всю свою месячную зарплату.
Так что идея принять обоих кандидатов вполне себя оправдала. Даже Алексей, поначалу воспринявший ее в штыки, вынужден был изменить свое мнение. «Ну что ж, может, и не настолько все плохо!» – изрек он, и Сергей от души надеялся, что так и есть.
Домашнее задание
1. При найме персонала дайте объявление о вакантной позиции сразу на многих сайтах и в основных газетах, публикующих вакансии.
2. Разошлите кандидатам небольшое тестовое задание, чтобы проверить их адекватность и пунктуальность.
3. Успешных кандидатов пригласите всех в одно время, чтобы устроить конкурс.
4. Проводите собеседование с каждым кандидатом в течение трех-пяти минут. Откажите тем, кто произвел на вас негативное первое впечатление.
5. Остальным раздайте анкеты, чтобы проверить аккуратность и старательность.
6. С финалистами конкурса проведите «разведку боем» – проверьте их профессиональные навыки, дав тестовое задание (например, продать вам что-нибудь).
Глава 13
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 242; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!