Основные направления деятельности службы управления персоналом
Основные направления УП-деятельности. Дж. Иванцевич выделяет следующие основные направления в сфере управления персоналом:
• обеспечение равных возможностей эффективного труда;
• анализ рабочих мест;
• планирование рабочих мест;
• набор персонала;
• отбор кадров;
• оценка результативности труда;
• обучение и повышение квалификации персонала;
• планирование карьеры и перемещения по службе;
• оплата труда, пособия;
• обеспечение трудовой дисциплины;
• трудовые отношения;
• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
• режим работы (продолжительность, сменность, гибкий график и др.).
Диагностический подход к управлению персоналом. Роль формальных и неформальных структур в системе УП.
Диагностический подход к управлению персоналом предполагает использование данных анализа влияния внешних и внутренних факторов на состояние деятельности предприятия в сфере кадрового управления, устанавливает диагноз и предлагает конкретные варианты решения. Цель диагностики заключается в выявлении «болевых точек», неблагополучных направлений предприятия, в удалении их и создании благоприятных условий для развития и формирования кадровой политики.
УП-модель включает в себя три главных объекта анализа:
1) люди (персонал);
2) внешние и внутренние условия;
3) само предприятие или организация.
Диагностическая модель показывает, какие из взаимодействий вышеперечисленных трех важнейших элементов должны быть выделены и проанализированы при решении конкретной задачи УП.
|
|
|
Данная модель состоит из следующих блоков:
• внешних факторов;
• внутренних факторов;
• кадровой политики.
Роль формальных и неформальных структур в системе УП.
Формальные группы создаются в рамках организационных структур по воле руководства. Такие группы вполне законны, они реализуют цели, поставленные перед ними на предприятии. Можно выделить следующие типы формальных организаций:
Командные, которые представляют собой основное руководство предприятия, т. е. высший уровень управления.
§ рабочие (целевые) группы, имеющие как правило одно и то же задание, объединенные единым видом деятельности и обладающие относительной самостоятельностью в планировании своего труда.
§ комитеты, которые создаются с целью выполнения оперативной задачи или решения какой-то проблемы.
Неформальные организации образуются спонтанно и ставят перед собой различные цели, поскольку основой их создания является личный интерес. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальной организации.
|
|
|
Люди, вступающие в формальную организацию, как правило, точно знают причины своего вступления в нее, для вступления в неформальную организацию также существуют свои причины, которые не всегда всецело осознаются.
Взаимодействие формальных и неформальных групп: проблемы и их решения.
К числу проблем, связанных с неформальными организациями, относятся:
§ снижение эффективности;
§ распространение ложных слухов;
§ тенденция сопротивления переменам.
Потенциальные выгоды:
§ большая преданность организации;
§ высокий дух коллективизма.
Формальные и неформальные группы взаимодействуют между собой, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству. Это взаимодействие может быть представлено в виде простейшей модели — модели Хоманса (рис. 10.1).
Под деятельностью понимается совокупность конкретных задач, которые выполняются персоналом. Их выполнение предполагает взаимодействие, при котором проявляются положительные и отрицательные эмоции. Эти эмоции в свою очередь влияют на то, каким образом люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Наличие неформальных организаций и групп является вполне закономерным, нормальным фактом. Но такие группы непременно должны быть управляемыми.
|
|
|
Для эффективного управления и обеспечения успешного взаимодействия с формальными и неформальными группами менеджеру необходимо:
§ признать существование неформальной организации, группы;
§ выслушивать мнение членов неформальной группы и лидеров;
§ перед принятием управленческого решения по любому вопросу необходимо учитывать возможные негативные воздействия на неформальную группу;
§ разрешать группе принимать участие в выработке решений для того, чтобы ослабить противодействие;
§ своевременно и полно информировать персонал о различных важных для предприятия мероприятиях.
Характеристика лидерства.
Лидерство — это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным способом.
Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:
• по каналу авторитета;
• по каналу харизматических свойств.
В жизни это проявляется в добровольном признании исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и поведения.
|
|
|
Как только в организации появляется какая-либо группа, в ее структуре рождается свой лидер. Лидер необходим группе как символ единения, как опора в сложном взаимодействии с руководством и другими группами. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собою людей, становится тот, кто обретает у людей всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырем моделям:
1) «один из нас» — предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы;
2) «лучший из нас» — лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал;
3) «воплощение добродетелей» — лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать;
4) «оправдание наших ожидании» — люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки.
В деятельности лидера на первом плане должна стоять ориентация на человека.
Характеристика форм власти.
Власть — это возможность влиять на поведение людей.
Существуют различные формы власти.
Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Такая форма власти предусматривает осознание работником (исполнителем) вероятности быть в чем-то ущемленным, наказанным или лишенным возможности удовлетворить какие-либо потребности. Эта опасность исходит, как правило, от человека влияющего, которым может быть, например, руководитель.
Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление), — это власть, которая позволяет работнику надеяться на вознаграждение и получение возможности удовлетворения каких-либо потребностей, что может обеспечить человек влияющий.
Экспертная власть (влияние через разумную веру) обусловлена осознанием работника (исполнителя) того факта, что влияющий обладает опытом и специальными знаниями, благодаря которым может быть удовлетворена некая потребность.
Эталонная власть (влияние с помощью харизмы) характеризуется тем, что работник (исполнитель) хочет быть похожим своими действиями, а иногда и внешностью на человека влияющего; поскольку тот обладает особо привлекательными свойствами.
Харизма — это власть, которая строится на силе собственных качеств и способностей, а не на логике и традиции.
Законная (традиционная) власть строится на осознании работника (исполнителя) того, что влияющий наделен правами приказывать, а он обязан подчиняться. Такая власть реализуется через привитые культурой и традициями ценности.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 203; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!