Организационные структуры системы управления персоналом: факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений
Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность фирмы. Три группы факторов конкурентоспособности:
1. Организационная и социальная структура управления фирмой. Ее основные характеристики:
• гибкость — скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов;
• комплексность—учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;
• качество управления и исполнения функций управления.
2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий. Его основные характеристики:
• качество продукции и услуг;
• темпы обновления и сроки разработки продукции;
• разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.
3. Производительность. Ее основные характеристики:
• научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);
• необходимое количество товаров для выхода на рынок. Выделяют ряд типовых вариантов размещения кадровых подразделений в организационных структурах.
(посмотри лекцию 6, там структура предприятия)
Организационные структуры системы управления персоналом: характеристика профессионального состава кадровых служб
Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:
1. Менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей).
|
|
|
2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты).
3. Специалисты-психологи.
4. Специалисты по тестам.
5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров.
6. Архивариусы, ведущие делопроизводство.
7. Специалисты по внешним связям:
• осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штат/по договору);
• поддерживают контакты с фирмами по контрактации («аренде») персонала (нанимают работников для выполнения определенной работы на определенный срок).
8. Специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор).
9. Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.
Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учечем конкретной специфики фирмы и сферы ее деятельности.
Общая характеристика системы управления персоналом
Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, которым в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. 6.5).
Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.
|
|
|
Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции:
ü главная функция — эффективное управление персоналом;
ü второстепенная функция — создание благоприятных условий для работы персонала.
Главная функция функциональной подсистемы СУП реализует следующие задачи:
1) управление подготовкой и комплектованием кадров:
§ комплектование;
§ подготовка;
§ оценка и изучение;
2) управление расстановкой и движением кадров:
§ расстановка по рабочим местам;
§ внутрифирменная перестановка без изменения профессии;
§ организация профессионально-квалифицированного движения кадров;
§ управление профессиональной адаптацией;
3) управление использованием персонала:
§ управление научно-техническим потенциалом;
§ научная организация труда;
§ экономика труда;
4) управление социально-психологическими факторами:
§ предупреждение и устранение конфликтов;
§ обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;
§ воспитательная работа менеджера.
Второстепенная функция реализует следующие задачи:
§ охрана труда;
§ медицинское обслуживание;
§ социальные и культурные мероприятия.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 243; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!