Особенности управления человеческими ресурсами
В отличие от всех других видов ресурсов, используемых на предприятии, человеческие обладают важной особенностью. Это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.
Такая непредсказуемость результатов и трудности формализации связаны с тем, что поведение человека зависит от огромного количества разнообразных факторов. Среди них можно выделить следующие:
§ социальные;
§ экономические;
§ политические;
§ психологически
Функции и задачи менеджера по персоналу
Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу в зарубежных фирмах, должен определяться прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.
Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач
| Состав функциональных блоков | Перечень и содержание задач каждого блока | |||
| Определение потребности в персонале (выбор/ разработка методики) | — планирование качественной потребности в персонале | |||
| Обеспечение укомплектованности организации персоналом | — сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу; — выбор, разработка и использование методического обеспечений определения потребности в персонале; — вербовка, оценка и отбор персонала | |||
| Использование персонала | — определение содержания труда (должностная инструкция); — оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/разработка методики); — профориентация и адаптация персонала; — обеспечение безопасности и благоприятных условий труда; — служебные перемещения персонала (понижения/повышения по службе) | |||
| Развитие персонала | — организация обучения и повышения квалификации; — планирование и развитие карьеры; — формирование «корпоративного духа», «корпоративного потенциала» | |||
| Мотивация персонала | — разработка структуры оплаты труда и льгот;
— управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала; — управление конфликтами | |||
| Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом | — правовое регулирование трудовых взаимоотношений; — формирование информационной базы по персоналу: учет и статистика данных | |||
6. Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.
|
|
|
1. Партисипативное управление предполагает:
· широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
· учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
· учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).
2. Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации его выполнению.
3. Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод мозгового штурма, метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.
4. Социотехническое конструирование.
5. Корпоративная культура.
6. Коучинг.
|
|
|
Социотехническое конструирование
Между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь, которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия
Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:
· социальные условия;
· медицинское страхование;
· эргономические условия.
Техническая подсистема состоит из четырех блоков:
§ финансовых ресурсов;
§ технологий;
§ основных и оборотных средств;
§ природных ресурсов.
Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом.
Корпоративная культура
Корпоративная культура — это микрокультура, присущая конкретной фирме, а именно совокупность (свод) формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.
Корпоративная культура — это также имидж фирмы, зависящий от персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности фирме. Она обеспечивает фирме конкурентоспособность.
|
|
|
Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:
§ ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
§ ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
§ сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
§ видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);
§ особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;
§ работа непосредственно с людьми, а не с бумагами — персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
§ минимизация аппарата управления и документопотока.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 142; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!