Технология поиска жизненных целей

Становление НОТ в России.Принципы поиска резервов.

 

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных ис­следований сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Целью подобных исследовании был поиск методов рационального выполнения производственных операций. Возникшее научное направление, основателем которого по праву счита­ется американский инженер Фредерик Тейлор, получило название «научная орга­низация труда» (НОТ).

Двадцатые годы прошедшего столетия справедливо считаются положившими начало отечественной науке управления.

Движение за научную организацию труда в России связано с именами А.К. Гастева и П.М. Керженцева.

В конце 1920 г. видный общественный деятель, ученый и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Институт труда. В 1921 г. прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам научной организации труда.

Центральный институт труда (ЦИТ) создал систему подготовки квалифициро­ванных рабочих, получившую известность как «метод обучения ЦИТ». На своих учебных базах в 170 городах ЦИТ подготовил свыше полумиллиона рабочих ост­родефицитных профессии.

Опубликованные труды А.К. Гастева во многом до сих пор не потеряли своего научного и практического значения, а его книга «Как надо работать» стала практи­ческим введением в науку организации труда.

Памятка А.К. Гастева «Как надо работать» была вывешена в приемной Совнар­кома.

 

Как надо работать

 

1. Сначала продумай всю работу досконально	План
2. Приготовь весь нужный инструмент и приспособления	Заготовка
3. Убери с рабочего места все лишнее, удали грязь	Чистота
4. Инструмент располагай в строгом порядке	Порядок
5. При работе ищи удобного положения тела наблюдай за своей установ­кой, по возможности садись, если стоишь, то ноги расставляй, чтобы была экономная опора	Установка
6. Не берись за работу круто, входи в работу исподволь 7. Если надо сильно приналечь, то сначала приладься, испробуй на пол силу, а потом уже берись вовсю	Вход в ра­боту
8. Не работай до полной усталости Делай равномерные отдыхи 9. Во время работы не ешь, не пей, не кури Делай это в твои рабочие пере­рывы 10. Не надо отрываться в работе для другого дела	Режим
11. Работай ровно работа приступами, сгоряча портит и работу и твой ха­рактер      12. Если работа не идет, не волнуйся надо сделать перерыв, успокоиться и снова за работу      13. Полезно в случае неудачи работу прервать, навести порядок, прибрать рабочее место, облюбовать его и снова за работу      14. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, лучше по­терпи       15. В случае полной неудачи — легче смотри на дедр, попробуй сдержать себя и снова начать работу	Выдержка
16. Кончил работу и прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вычисти	Еще раз чистота и

 

Другим отечественным энтузиастом научной организации труда и управления был Платон Михайлович Керженцев. Он написал ряд книг и популярных брошюр, в частно­сти: «НОТ — научная организация труда», «Организуй сам себя», «Принципы организа­ции», «Борьба за время», «Памятка организатора».

В своих книгах П.М. Керженцев начинал с азов научной организации, с популяриза­ции ее основ.

Никто из американских основоположников НОТ — ни Ф. Тейлор, ни Ф. Джильбрет, ни Г. Эмерсон — не изложил так четко и ясно сложное понятие научной организации труда, как это сделал П.М. Керженцев. «НОТ (научная организация труда), — писал Кержен­цев, — учит тому, как добиваться максимального эффекта при минимальной затрате сил и средств. НОТ дает нам принципы, как организовать работу даже при наличии сла­бых ресурсов».

 

 

Большой интерес вызвала брошюра В.И. Терещенко «Организация управления (опыт США)». Ее автор прожил 30 лет в США, преподавал в ряде американских высших учеб­ных заведений курс «Организация и управление».

В борьбе за лучшую организацию управления мы, к сожалению, недооцениваем скрытого и опасного противника. Имеются в виду пассивность и равнодушие, которые обычно прикрываются формулой: «У нас так принято». Никаких «почему?» для люби­телей этой формулы не существует. На любой вопрос у них готовы стандартные ответы: «так всегда делалось», «так заведено». Ссылкой на привычки, традиции оправдывают нежелание думать, анализировать свою работу, беспрерывно искать новые и лучшие методы решения поставленных задач.

Наука об организации и управлении, по мнению отечественного ученого В.И. Тере­щенко, начинается с вопроса «почему?».

Ставя перед собой последовательно ряд таких вопросов и отыскивая ответы, можно обнаружить лишнее, ненужное.

Первое «почему?» — это почему и зачем это делается? Известно, что наибольшее количество энергии человека уходит на бесполезные движения. Человек к ним привык и не задумывается над тем, зачем он их делает. Нечто подобное происходит и в процессе управления. В первый раз что-то сделали по собственной инициативе, по приказу руко­водителей или совету. После того как действие повторится много раз, оно превращает­ся в привычку, в неписаное правило. Приходят новые люди и нередко продолжают ко­пировать своих предшественников. Вырабатывается как бы закономерность: не делать того, что раньше не делали другие. Это страшная вещь — сила привычки.

Получив ответ на первый вопрос, мы должны спросить себя: «почему делается именно там, а не в ином месте?"

Тут неизбежно потребуется анализ распределения функций между отдельными звеньями управления народным хозяйством — министерствами, комитетами, отделами и т.д. К сожалению, у нас некоторые учреждения иногда выполняют совершенно чуждые им функции или же дублируют других.

Второе «почему?» требует анализа работы каждой структурной единицы с точки зре­ния нормативного Положения, определяющего ее компетенцию. Общие фразы и отсут­ствие ясности в таких положениях чреваты, отрицательными последствиями. Они вызы­вают споры: кто и чем должен заниматься, кто кому подчиняться; приводят к многонача­лию и невозможности установить персональную ответственность, вносят путаницу в по­ток информации, документации и корреспонденции.

Третье «почему?» — почему делает именно тот, а не другой работник? Ответ на предыдущий вопрос был связан с уточнением функций управляющих органов. Те­перь надо разобраться в распределении полномочии между должностными лицами, ру­ководителями разных рангов, между руководителями и подчиненными и т.д. Это — во­прос об использовании кадров.

Отсутствие или плохое качество и некомпетентность должностных инструкций всегда ведут к неразберихе. «Многие руководители, — по словам В.И. Терещенко, — плохо владеют искусством использования своих прав и обязанностей и делают сами то, что могли бы выполнять самостоятельно их подчиненные, а многие подчиненные стремятся переложить па своих начальников ответственность за дела и решения, которые обязаны выполнять сами».

С точки зрения третьего «почему?» это означает следующее: часть работы выполня­ется не теми, кем должна делаться.

Мы привыкли делить работников народного хозяйства на управленческий и произ­водственный персонал. При этом нередко упускается из виду, что в итоге развития со­временной техники и научных методов труда неизбежно растет группа работников, не принадлежащих ни к первой, ни ко второй категориям. Это группа вспомогательного и обслуживающего персонала.

Четвертое «почему?» — почему делается и именно в такое время? Синхрониза­ция различных действий и своевременность принятия решений являются неотъемлемой частью научного управления.

Наиболее частая ошибка людей управленческого труда — несвоевременность при­нятия решений: либо вообще пропускается момент, когда требуется действие, либо что-то делается, но слишком поздно, или что-то решают сделать, но слишком рано.

Ошибки такого рода иногда объясняются неопытностью. Но чаще они уходят корня­ми в недостатки самой системы управления.

И наконец, пятое «почему?» — почему делается именно так, а не иным образом? Это вопрос уже о методах работы. Анализ проблем, связанных с этим «почему», на­правлен на отыскание ненужных элементов в технологии производства, ненужных опе­раций в методах управления, на упрощение всевозможных процедур, их удешевление, ускорение и повышение качества выполнения. Такого рода анализ открывает новые возможности проявления инициативы и творческих способностей лиц любого ранга, лю­бого вида труда. Человек, относящийся к своей работе сознательно, всегда может найти способы ее улучшения.

 

 

2. Становление НОТ за ребежом.

 

 

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследо­ваний сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Целью подобных исследова­ний был поиск методов рационального выполнения производственных операций, воз­никшее научное направление, основателем которого по праву считается американский инженер Фредерик Тейлор, получило название «научная организация труда» (НОТ).

Обращаясь к истории разработки научной организации труда и управления за рубе­жом, прежде всего называют имена Ф. Тейлора, Г. Форда, Ф. Джильбрета, Г. Эмерсона, А. Файоля и других патриархов организации труда.

Фредерик Тейлор признан основоположником современной американской науки об организации труда и производства.

Научный менеджмент Ф. Тейлора явился тем видом менеджмента, который осущест­вляет управление с помощью нормативов, установленных путем систематических на­блюдении, экспериментов и логических рассуждений.

Разрабатывая общий подход к администрации как к искусству управления, Тейлор полагал, что оно должно обладать методами и законами столь же точными и проверен­ными, сколь же ясно определенными, как и законы естественных наук.

Ф. Тейлор развивал научную организацию труда в четырех областях:

·нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);

·исследование соотношения времени и задачи (результат необходимо достигать к
определенному времени);

·систематический отбор и обучение работников;

·наличие денежных стимулов.

Основные правила успешного руководства (по Тейлору) требуют от руководителя то­го, чтобы он знал:

1) образ мысли рабочих, способ рассуждения, «манеру выражаться и предрассудки»;

2)способ или «манеру относиться к предполагаемым задачам».

В соответствии с ними у Тейлора строится общение между руководителем и подчи­ненным как целенаправленная и регулируемая форма межличностных отношений.

Джильбрет первым в США предпринял систематическую подготовку инструкторов по НОТ в специальной школе в Провиденсе.

Значительно дальше Ф. Тейлора и Ф. Джильбрета пошел Г. Эмерсон. Он впервые вывел вопросы научной организации за пределы предприятия, выдвинул проблемы эффективности управления в военном деле, на транспорте, в домашнем хозяйстве. Двенадцать принципов производительности (по Г. Эмерсону):

1. Точно поставленные идеалы или цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация.

8. Нормы и расписания.

9. Нормализация условий.

10.Нормирование операций.

11.Писаные стандартные условия.

12.Вознаграждение за производительность.

В 1927—1930 гг. многие хозяйственники с большим интересом читали книги Генри Форда-старшего «Сегодня и завтра» и «Моя жизнь, мои достижения».

Но «фордизм» сделал человека придатком к станкам и конвейеру. Эксплуатация ра­бочих была доведена до крайней степени. Несмотря на более высокую для того време­ни зарплату сравнительно с другими предприятиями США (6 долл. в день), 50—60% ра­бочих ежегодно бросали заводы Форда.

Он предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, органи­зацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы следующие принципы управления персоналом.

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единство действий.

6. Подчиненность личных интересов интересам организации.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь.

10.Порядок.

11.Справедливость.

12.Стабильность персонала.

Современный этап в развитии научной организации труда связан с именем Питера Ф. Дракера и объединяет эффективное деловое администрирование, менеджмент че­ловеческих ресурсов и менеджмент бизнеса.

 

3.Определение жизненных целей.Планирование и построение успешной карьеры.

 

Технология поиска жизненных целей

Твердый порядок письменного изложения какой-либо идеи — это первый шаг к ее претворению в жизнь. В разговоре можно, часто не отдавая себе в этом отчета, выска­зывать всякого рода смутные и нелепые идеи.

Обычно цели устанавливаются на конкретный период, поэтому полезно наблюдать за процессом их определения, утверждения и приведения в действие в следующей по­следовательности.

Шаг первый — прояснение потребностей

Нужно устанавливать цели в ситуации, которая не удовлетворяет вас или может стать таковой.

Шаг второй — прояснение возможностей

Большинство руководителей осуществляют выбор из ряда возможностей во всех ''сферах жизни. Некоторые из этих возможностей могут противоречить вашим ценностям или вызывать избыточные трудности для тех, кто вас окружает. Первый шаг в проясне­нии возможностей состоит в установлении как можно большего их числа.

Шаг третий — принятие решения о том, что вам нужно

Списка возможностей недостаточно; необходимо знать, к чему вы стремитесь и чего хотите добиться. Это может показаться очевидным, но определить, что вам нужно, не всегда проста Необходимо ответить на 3 ключевых вопроса:

·Что является для вас важным?

·На какой риск вы готовы пойти?

·Как ваши решения повлияют на окружающих?

При этом первый вопрос связан с определением ваших личных ценностей и позиций.

Второй вопрос поможет определить личные границы и пределы, влияющие на ваш выбор.

Третий вопрос направлен на изучение того, кто и как может быть затронут вашими решениями.

Шаг четвертый — выбор

Когда уже определен диапазон имеющихся возможностей и ясны потребности и же­лания, необходимо сделать выбор. Установление цели представляет собой активный шаг, поэтому в момент выбора вы берете на себя обязательство, что избранный образ действий обеспечит удовлетворительный результат.

Шаг пятый — уточнение цели

Цели полезны в качестве напоминания о том, для чего предпринимаются действия. Часто для достижения одной цели необходимы разнообразные действия. При этом можно потерять из виду желаемый конечный результат и погрузиться в текучку.

Шаг шестой — установление временных границ Время — ;

Время — это ресурс, с которым следует разумно обращаться, но которым можно и серьезно злоупотреблять.

Люди должны относиться ко времени как к ценному ресурсу, подобному деньгам в банке. Время предоставляет возможности, и управление временем обеспечит расшире­ние этих возможностей.

Цели, содержащие направление действий, должны также указывать скорость движе­ния. Если цель не имеет временных границ, нет никакой возможности и следить за своими успехами.

ФОРМУЛИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ

Последняя фаза процесса постановки целей — конкретное формулирование практи­ческих целей для последующей стадии планирования.

Анализ человеческого поведения показывает, что между целью и поступком нет од­нозначного соответствия. Одна и та же цель может быть достигнута многими путями, и один путь ведет к разным целям. У каждого человека должна быть сформирована более или менее устойчивая система цепей: одни цели более предпочтительны, другие ото­двинуты на второй план. В совокупности целей каждого человека обнаруживаются цели главные и промежуточные, подчиненные главным, но без которых нельзя достичь ко­нечной цели. К одним целям человек проявляет чрезвычайный интерес и готов пожерт­вовать самым дорогим для их достижения, другие же цели его мало волнуют, не затра­гивая эмоциональной сферы. На языке теории управления такая система соподчи­ненных целей называется деревом целей.

Французский социолог Б. Гурнеи выделяет четыре типа личных целей человека, вступившего в управленческую организацию.

1. Стремление к безопасности, к исключению угроз риска для себя лично.

2. Стремление к повышению жизненного уровня. Для понимания этой цели следует
иметь в виду, что удовлетворенность работников своей зарплатой зависит не только от
абсолютной величины вознаграждения, но и от соотношения с зарплатами их коллег.

3. Стремление к власти. Эта цель распадается на ряд взаимосвязанных подцелей:
стремление к расширению круга своих полномочий, достижению автономии, продвиже­нию вверх по служебной лестнице.

4. Стремление повысить и укрепить престиж. Эта цель разбивается па две под­
цели: укрепление личного престижа и престижа самой организации. -

Шансы на успех при формулировании целей возрастают, если удается избежать следующих потенциальных слабостей:

1. Недостаток реализма. Цели должны быть достижимы, хотя предпочтительно,
чтобы они требовали некоторого напряжения возможностей человека.

2. Неопределенные временные рамки. Хорошо установленные цели содержат вре­менные рамки их достижения. Последние могут периодически пересматриваться.

3. Отсутствие измеримости. Всегда, когда это возможно, цели должны быть вы­ражены в измеряемых понятиях. Это позволяет четко оценивать достигнутое.

4. Неэффективность. Цели имеют смысл только в том случае, если они явно впи­сываются в более общие задачи работы. Поэтому основным критерием здесь является
эффективность, а не эффектность, и такие цели должны иметь свое место в задачах ор­ганизации.

5. недостаток совместной заинтересованности. Люди, объединившиеся для со­вместной работы ради достижения общей цели, могут получать дополнительные силы
от работы - в группе. Зачастую, однако, цели навязываются и принимаются только нехо­тя, в результате не удается включить в дело бодрящее одушевление разделяемой с
другими заинтересованности.

6. Конфликт с другими. Цели индивидуальной или групповой работы определяются
таким образом, что они противоречат друг другу. Способов преодоления этих конфлик­тов немного, и масса усилий тратится впустую.

7. Недостаток информированности. Большие организации особенно уязвимы к
сбоям в распространении информации. Совет директоров устанавливает цели, часто
выраженные в финансовых показателях, но затем не информирует об этом. Возможно,
какие-то фрагментарные известия просачиваются к подчиненным, но им недостает убе­дительных целей, выраженных в общечеловеческих понятиях.

8. Использование в качестве наказания. Установление целей может использоваться
для преследования и наказания людей. Когда подобная философия широко распро­страняется, процесс установления целей воспринимается отрицательно и искусно сабо­
тируется.

9. Недостаток анализа. Большим преимуществом установления целей является
создание основы для систематического анализа. Проведение консультаций позволяет
обучать людей, в результате чего происходят изменения в ресурсах и системах.

Цель отличается от задания тем, что задание описывает действие, которое нужно выполнить, а цель описывает конечный результат.

Обычно имеется 5—8 основных позиции достижения цели. Основные позиции в не­котором смысле есть более подробно описанная цель.

Каждая цель имеет смысл тогда, когда установлены сроки ее воплощения и сформу­лированы желаемые результаты.

Многие менеджеры считают, что личные цели помогают добиться больших перемен, если они отвечают следующим критериям:

·Человек чувствует себя лично заинтересованным в их достижении.

·Возможно успешное продвижение к ним малыми шагами.

·Установлены временные пределы.

·Четко установлен конкретный конечный результат.
Основные характеристики цели:

·Точность определения цели. Приводит к получению конкретного результата.

·Возможность измерить. Предполагается использовать цифры и другие общеприня­тые стандарты, позволяющие четко сопоставить то, что было до реализации цели и по­сле нее.

·Достижимость. Возникает вопрос: как добиться данной цели? Если вы имеете не­
большой опыт или низкую квалификацию, то следует об этом подумать и записаться на
специальные курсы.

·Реалистичность. Помнить о том, что для достижения цели понадобится не один ве­чер.

·Указание временных интервалов. Точно определить, на какой срок рассчитана ваша
цель.

 

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информирован­ность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.

Черты характера. Различные авторы по-разному представляют себе набор ка­честв, необходимых для успеха в жизни. Сравнивая и комбинируя их, можно перечис­лить следующие характерные черты преуспевающего человека:

· уверенность в себе;

· общительность;

· способность к самоутверждению;

· уравновешенность;

· объективность.

Удачное сочетание этих черт может оказать положительное воздействие на профес­сионально-деловой успех.

Профессиональные склонности. Все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к объектам окружающего мира делятся на пять основных типов.

1) Профессии типа «человек — природа» связаны с участием человека в процессах,
протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с
изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог, метеоролог и т.д.), ее растительного и
животного мира (ботаник, биолог, зоолог и т.д.), производством продукции животновод­ства и растениеводства (садовод, овцевод, агроном и т.д.).

2)В профессиях типа «человек — техника» не обойтись без использования разнооб­разных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда относится великое мно­жество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, токарь,
слесарь, швея, инженер и т.д.), а также вождение и обслуживание транспортных
средств.

3)К профессиям типа «человек — знаковая система» относятся разнообразные
формы деятельности, связанные с обработкой информации. Это работа с системами:
языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ и т.д.), абстрактно-
математическими (статистик, кассир, математик, экономист), графическими (чертежник,
конструктор, картограф и т.д.), с системами и средствами обработки знаков (програм­мист ЭВМ, оператор и т.д.).

4)Основное содержание профессий типа «человек — художественный образ» — ис­кусство, художественная культура. Сюда можно отнести изобразительное творчество
(архитектор, живописец, дизайнер и т.д.), художественную обработку материалов (фа-
вер, модельер, ювелир и т.д.), создание художественных зрелищ (композитор, дирижер,
балетмейстер, актер и т.д.).

5)Основным содержанием профессий «человек — человек» является общение.
Здесь необходимо поддерживать и устанавливать контакты с людьми. Сюда относятся
педагогические профессии (учитель, воспитатель, тренер и т.д.), область юстиции (ар­битр, юрисконсульт, милиционер, следователь и т.д.), культпросветработа (библиоте­карь, экскурсовод, корреспондент), сфера обслуживания (продавец, официант, парик­махер), сфера управленческой деятельности.

Способности и опыт. Человеку самому трудно определить свои способности. Лю­дям свойственно либо завышать их, либо (реже) занижать.

Способности человека определяются разнообразными факторами: наследственно­стью, воспитанием, состоянием здоровья, средой обитания и многим другим.

Более того, способности не остаются неизменными, их можно развивать, но можно и утратить. Способности и личностные качества трудно рассматривать в отрыве от их приложения. Например, способность оригинально мыслить необходима исследователю, может быть полезна руководителю, но совершенно излишня при работе на конвейере.

Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основыва­ясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Так, Ф. Беттджер гово­рит: «Вы живете по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, долж­ность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную ра­боту, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо:

·расширять свои знания, приобретать новые навыки;

·готовить себя, чтобы занять более высокооплачиваемую должность, которая вскоре
станет вакантной;

·познать и оценить других людей, важных для карьеры;

·помнить, что все в жизни меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация,
окружающая среда, и оценить эти изменения;

·учитывать, что ваши решения в области карьеры практически всегда являются ком­промиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами
организации.

 

 

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии. Выбор профессии — это задача, решение которой основывается не только на учете конъюнктуры рынка труда и ее отдельных изменений. Существует ряд факторов, зависящих от каждого человека конкретно. Поэтому при выборе профессии необходимо также:

·правильно определить свои профессиональные склонности;

·правильно оценить свои реальные способности, чтобы не ставить завышенных
или заниженных целей карьеры;

·учесть реальные возможности получения образования, переобучения и повы­шения квалификации.

Несколько советов для тех, кто хочет сделать успешную карьеру: 1 . Если вы настроены на карьеру, вам нужно не просто хорошее, а престижное образование. Престижный вуз — отличный трамплин для карьеры.

2. Стоит ли получать образование за границей? Если вы собираетесь работать
за рубежом, то целесообразно там же и получить образование. В процессе учебы
вы заведете полезные знакомства, освоитесь в стране и т.д. Если вы собираетесь
работать в своей стране, то образование, полученное за границей, прекрасно до­
полнит, но ни в коем случае не заменит высшего образования, которое вы получи­
те в своем отечестве, поскольку специфика нашей экономики, финансов, культуры.
Настолько значительна, что никакое зарубежное учебное заведение не сможет
дать необходимых знаний.

3. Стоит ли рваться в платные вузы нового типа, обещающие сертификаты ме­ждународного образца, разнообразные льготы и т.д.? Необходимо проверить на­личие государственной лицензии на право ведения образовательной деятель­ности, поговорить с теми, кто уже учится.

4. Будьте внимательны и осторожны к разнообразным предложениям посредни­ческих услуг по получению образования и работы за границей. Присутствие слова
«университет» и «колледж» в названии предлагаемого вам учебного заведения
еще не значит, что его дипломы имеют ту же силу, что и дипломы о высшем обра­зовании.

5. Если вы работаете, старайтесь повышать свою квалификацию за счет орга­низации. Например, одна из крупных фирм, занимающаяся, в частности, развитием
сети предприятий общественного питания в Москве, набрала на конкурсной основе
перспективную молодежь, среди которой оказались выпускники и старшекурсники
экономических вузов. Для них была создана возможность в процессе работы изу­чать все тонкости этого бизнеса, совершенствовать английский язык и учиться во­ждению автомобиля.

6. Если вы по тем или иным причинам не можете рассчитывать, что ваша орга­низация обеспечит вам подобное обучение, весьма разумным будет вложение
своих собственных средств для получения таких профессиональных навыков, ко­торые, безусловно, полезны и необходимы каждому, кто решил создать успешную
карьеру. Сюда относятся умение обращаться с компьютером, свободное владение
иностранным языком, наличие водительских прав и навыки вождения автомобиля,
а также приобретение юридических знаний.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделить внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриоргапизационная карьера реализуется в трех направлениях:

·вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие
карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным
направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной
иерархии;

·горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональ­ную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на
ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной
структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы,
программы и т.п.);

·центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во
многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центро­стремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания
как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа
к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение профессиональной и внутриорганизационной карьер.

 

САМОМАРКЕТИНГ

Делая карьеру в условиях рынка труда, каждый из нас выступает как создатель и продавец собственной рабочей силы. Добиться успеха можно, зная конъюнктуру рынка, и его законы.

Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализиро­вать реальность их достижения с помощью алгоритма, состоящего из следующих пяти шагов.

Шаг 1: поиск относящейся к делу информации.

Следует провести глубокий поиск всей имеющейся информации о различных про­фессиях и специальностях. Желательно найти профессионала, который помог бы сори­ентироваться в этом море информации.

Шаг 2: составление реального списка выбора.

Раздобыв необходимую информацию о различных карьерах, представляющих для вас интерес, вы обнаружите, что некоторые из них можно безболезненно исключить.

Шаг 3: приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующей подготовки.

Обладая несколькими рекомендательными письмами, вы еще не имеете никаких га­рантий. Они просто свидетельствуют о вашей компетенции, и не более того. Но хоро­шая квалификация сможет впрямую свидетельствовать в вашу пользу, особенно если это относится конкретно к данной должности или выполняемым обязанностям.

Шаг 4: приобретение соответствующего опыта.

Квалификация должна быть подкреплена практическим опытом, если вы хотите до­биться прогресса в карьере. В этом вам могут помочь специализированные курсы обучения. Некоторые из них имеют значительную практическую направленность, иногда даже с элементами «настоящей работы», другие же — чисто теоретический характер.

Шаг 5: начало вашей карьеры (или новой карьеры).

Здесь понадобится умение представить себя работодателям и клиентам, убедить их, что вы подходите для выполнения конкретной работы и собственно, понимаете то, что от вас требуется. Необходимо создать себе репутацию падежного, компетентного и внушающего доверие профессионала.

Трудно дать в полной мере достоверный и детальный прогноз изменения ситуации на рынке высококвалифицированного труда в России. Но, если исходить из того, что рыночные отношения будут развиваться, можно сделать ряд предположений.

1. Рыночной экономике необходима мощная банковско-финансовая инфраструктура.
Поэтому можно ожидать постоянную потребность в высококвалифицированных и хо­рошо оплачиваемых специалистах банковского дела, финансов, страхования, фондово­го рынка, бухгалтерского учета и налогообложения.

2. Дальнейшая интеграция России в мировой рынок будет поддерживать потребность
в специалистах по внешнеэкономической деятельности, а также во владеющих ино­странными языками специалистах для предприятий с участием иностранного капитала.
Кроме того, будут постоянно расширяться возможности для работы наших специали­стов за рубежом.

3. Страна уже перешла от экономики всеобщего дефицита к экономике, где сущест­вуют серьезные проблемы со сбытом продукции. Поэтому следует ожидать увеличения
потребностей в хороших специалистах по маркетингу и сбыту.

4. Формирование слоя «богатых» людей (10—15% населения) будет сопровождаться
развитием сферы услуг, предназначенных для удовлетворения их потребностей (меди­цинские услуги, образование, туризм). А это означает, что уже сейчас имеется некото­рое количество успешно работающих перспективных предприятий, особенно в области
добычи топлива, сырья, а также производства относительно простых продуктов на их
основе. Работники этих предприятии окажутся в наиболее выгодном положении.

5. И наконец, любой фирме всегда будет нужен хороший менеджер.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются ви­ды деятельности. Важно, чтобы новые виды деятельности в тот момент соответствова­ли личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет реализовать свой по­тенциал, ослабляет человека независимо от возможностей нового поста.

Даже если человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области приме­нения своего труда и узнает, что для его знании и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конку­ренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может выбрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка навыков и де­ловых черт предполагает знания себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

В качестве примера можно привести некоторые цели карьеры:

·заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооцен­ке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

·иметь работу или должность, которые носят творческий характер;

·работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определен­ной степени независимости;

·иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одно­
временно получать большие побочные доходы;

·иметь работу или должность которые одновременно позволяют заниматься воспи­танием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры — это постоянный процесс.

 

 

4.Поиск работы и самореклама.

 

ПОИСК РАБОТЫ

Работой можно называть деятельность, способствующую выполнению жизненных целей и задач, обеспечивающую при этом общественное положение и необходимый материальный достаток.

Подходящая работа возвышает человека и улучшает его жизнь. Самая лучшая рабо­та — та, выполняя которую он сможет почувствовать себя самим собой.

Работа включает в себя три основных элемента: материальная сторона, удовлетво­рение потребности в признании обществом личных заслуг, возможность индивида реа­лизовать свои способности и возможности.

Найти любимую работу — значит найти правильное соотношение между реальной
жизненной ситуацией и вашими мечтами, навыками и личными качествами.     

Поиск работы — ответственное и трудоемкое дело, и неудивительно, что многие из нас довольствуются далеко не идеальным вариантом. К сожалению, поисками работы обычно занимаются не по собственному желанию. В наши дни многие попадают на ры­нок рабочей силы не по своей воле. В чем же состоит поиск работы?

Строго говоря, можно выделить две основные фазы:

·пассивную (сбор информации, размышление и анализ);

·активную (организация встреч с работодателями и сами встречи).

Поиск работы следует начинать с самоанализа. Необходимо поглубже заглянуть в себя и выяснить, что вы знаете и умеете. Многие из нас недооценивают свои знания и свой потенциал. Вы умеете гораздо больше, чем требуется для выполнения вашей по­вседневной работы.

Подумайте, какие из ваших способностей и умений помогают вам при решении воз­никающих проблем. Так вы отчетливее сможете представить себе круг ваших интере­сов, оценить свои возможности и определить цели. Из собственной оценки и мнений других у вас сложится реальная картина, на основе которой и стоит выбирать занятие по душе и способностям. И только затем можно приступать к поиску конкретной работы, потому что «попасть в цель легче тогда, когда знаешь, как она выглядит».

Существует несколько наиболее часто употребляемых и весьма эффективных спо­собов поиска рабочего места:

1. Если вы целенаправлены на карьерный рост в определенной сфере деятельности,
необходимым условием является наличие у вас, информации обо всех предприятиях и
организациях этой отрасли. Приобретайте справочные информационные материалы,
используйте персональный компьютер и новейшие технологии и возможности Интерне­
та, информационно-поисковые системы.

2. Регулярно прочитывайте еженедельные издания, публикующие предложения ра­ботодателей. Даже не получив желаемого результата, можно узнать много информации,
например, о заработной плате и условиях труда специалиста, работающего по такой же
профессии в конкурирующей фирме. В сравнении определится оптимальный вариант.

3. Смотрите телепередачи, слушайте радио, фильтруя мощные потоки информации
о достижениях и перспективах роста, проблемах развития предприятия в интересующей
вас отрасли. Постарайтесь понять, какие работники могут понадобиться данной органи­зации, поспешите предложить свои услуги, убеждая в их полезности и даже необходи­мости.

4. Не прерывайте контактов с бывшими коллегами по работе, одноклассниками и согруппниками, добившимися успеха либо продвижения по службе. Не поленитесь их по­здравить, а также вскользь намекнуть, что вы планируете предложить свои услуги этой
фирме.

5. Хороший эффект при самостоятельном поиске работы может дать посланное в ин­тересующую вас организацию, а возможно сразу в несколько, письмо с приложенным к
нему резюме. Возможно, вы «попадете в точку» и именно такой специалист им нужен в
данный момент. Вас несомненно пригласят на собеседование.

6. Все большую часть на рынке предоставляемых услуг занимают независимые (ча­стные) агентства по найму персонала. Пройдя собеседование и составив совершенное
резюме, вы будете занесены в базу данных и рассматриваться при поиске кандидата в
первую очередь.                         .

7. Другим, не менее эффективным вариантом по поиску работы может служить
встреча с работниками отделов кадров того предприятия, где вы намереваетесь полу­чить работу.

8. Наконец, вы можете дать объявление в газету, предложив свои услуги. Перечис­ляя все свои положительные качества, опыт, профессиональные навыки, вы выигры­ваете хотя бы в том, что звонки работодателей вам обеспечены.

Многие фирмы не дают объявлений об имеющихся вакансиях и не обращаются в со­ответствующие агентства, а используют при подборе персонала так называемые лич­ные контакты или собственный банк данных. Поэтому на каждую представляющуюся вам возможность стоит обращать самое пристальное внимание.

После выбора места работы перед вами встает другая задача — как получить ту ра­боту, которую вы нашли. Особое внимание следует уделить такому важному моменту, как подготовка информации о себе. Постарайтесь обратить внимание работодателей на свою личность и подчеркнуть при возможности, специфику предприятия, а также обос­новать ваш интерес к конкретному месту, о котором идет речь.

Советы специалистов в области человеческих ресурсов часто сводятся к следующе­му:

·учитесь правильно оценивать свою значимость;

·постоянно работайте над своей личностью,

·расширяйте свои знания;

·учитесь правильно «подавать» себя.

Работодатели нанимают тех людей, которые могут выполнять именно ту работу, ко­торая им поручена. Чтобы выяснить, кто перед ними, что это за люди, работодатели ис­пользуют краткие резюме или описания трудовой деятельности (resumes), анкеты (appli­ cation forms), письменные тесты (performance tests), медицинские заключения, проси­тельные письма (cover letters), проводят собеседования или интервью с кандидатами на вакантное рабочее место.

Существует два способа подготовки кратких резюме о трудовой деятельности. Спо­соб подготовки резюме зависит от того, насколько опыт и уровень квалификации работ­ника соответствуют характеру работы, на которую он претендует. Можно начать с опи­сания характера работы или (второй вариант) — в порядке обратной хронологии — со своей базовой подготовки.

Резюме с хронологическим порядком написания состоит из следующих основных блоков:

A.      Личные данные (имя, адрес, телефон).

Б. Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание того, на получение какой работы и почему вы претендуете (не более 6 строк, а лучше 2—3).

B.       Опыт работы (обычно в обратном хронологическом порядке; эта часть — основ­ная, соблюдайте пропорциональность, поскольку чрезмерное расширение одной ин­
формации за счет другой настораживает).

Г. Образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме); для выпускников и студентов следует помещать его перед предыдущим, так как опыт работы если и есть, то менее значителен. Можно сообщить о наградах, подчеркнуть те изученные дисциплины, кото­рые соответствуют вашей цели, участие в научно-исследовательской работе.

Д. Дополнительная информация (не обязательно, по желательно): владение ино­странными языками и компьютером, наличие водительских прав, членство в профес­сиональных организациях и т.п. (хобби следует упоминать только в том случае, если это тесно связано с желаемой работой).

Сопроводительное письмо

Вам придется написать такое письмо, когда вы высылаете потенциальному работо­дателю резюме своей трудовой деятельности или заполненную анкету.

Приветствие. Каждое письмо должно быть адресовано лично тому человеку, к ко­торому вы хотите обратиться, то есть к тому, кто вас будет нанимать на работу.

Вступительная часть. Она должна содержать призыв к читателю. Обязательно упомяните в начале письма о проектах, которые разрабатываются компанией, о полу­ченных ею наградах и премиях, о любых других благожелательных отзывах о фирме, которые вам довелось слышать или прочесть.

Основная часть. Эта часть письма дает краткое описание ваших качеств со ссылкой на резюме, которым ваша рекламная кампания завершается.

Окончание письма Вы не можете получить того, о чем не просите. В конце письма должна быть просьба о собеседовании.

Телефонной звонок

Если объявление, прочитанное вами в газете, предполагает обращение по указан­ному телефону, если вы узнали из собственных источников о «горящей вакансии», если работодатель выразил желание, чтобы вы обратились к нему по телефону, — в этих случаях, как правило, телефонный звонок заменяет письменное уведомление о предпо­лагаемой встрече. Но не хватайтесь за телефон сразу же, когда мысль о звонке пришла вам в голову. Если вы звоните в самом начале поиска работы или чтобы подтвердить договоренность о встрече, то хорошо бы придерживаться следующих правил.

1. Прежде чем звонить, потренируйтесь в правильном произношении фамилии и
имени потенциального работодателя.

2.К телефонному разговору необходимо тщательно подготовиться, продумать отве­
ты на наиболее вероятные вопросы. Целесообразно набросать план беседы: в каком
порядке и о чем вы хотели бы переговорить.

3. Постарайтесь как можно быстрее перейти к цели своего звонка, это производит
самое благоприятное впечатление.

4. Не забывайте, что разговор — диалог, а не монолог.

5. Помните, что основная цель вашего телефонного звонка — получить приглашение
на личное собеседование.

6. Во время разговора не отвлекайтесь, это ощущается собеседником на слух.

7. Не затягивайте разговор, крайне нежелательно утомить работодателя чрезмерной
говорливостью.

8. Будьте вежливым и аккуратным, чтобы не попасть впросак.

9. Улыбайтесь — это покажется странным, когда вы в комнате один, но улыбка при­
даст блеск вашему голосу.

 

10.Встаньте! Все ваши внутренние органы давят на диафрагму и выдавливают из
вашего голоса уверенность. При разговоре стоя голос становится более уверенным.

11.Убедитесь, что ваша речь свободная, вполне понимаемая.

12.Делайте пометки по каждому разговору.

 

5.Собеседовние

 

СОБЕСЕДОВАНИЕ С РАБОТОДАТЕЛЕМ

Существует два основных типа собеседования, продолжительность которых и объем полученной информации отличаются в зависимости от их типа.

·Собеседование «один на один». Предполагает наличие одного интервьюера,
говорящего отдельно с каждым кандидатом.

·Групповое собеседование. Включает от трех до шести интервьюеров, задаю­
щих методично отобранные вопросы при выборе кандидата.

Чтобы подготовиться к предстоящему собеседованию, необходимо придержи­ваться следующих этапов:

1. Желательно еще до интервью постараться получить об организации доста­точно информации, чтобы в дальнейшем уметь использовать ее в свою пользу.
Заведите отдельные папки и конверты, куда будете складывать все необходимое.

2. Продумайте свой путь в данную организацию. Согласно данным Института
кадров и развития, один из пяти кандидатов опаздывает на собеседование; еще
удивительнее — каждый десятый вообще не приходит. Вы должны приложить мак­симум усилий, чтобы явиться в точно назначенный срок. Предусмотрите возмож­ность возникновения сбоев.

3. Следует позаботиться о своем внешнем виде. С полным правом можно ожи­дать, что кандидат, явившийся на предварительную беседу, будет выглядеть оп­рятным и ухоженным. Это указывает па присущее ему чувство собственного дос­тоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

4. Потренируйтесь, встретившись с другом. Используйте видеокамеру или маг­нитофон, чтобы увидеть или услышать себя так, как видят и слышат другие. Пусть
ваш друг будет интервьюером, а вы соискателем на определенную должность.

Не все из приведенных ниже вопросов предназначены для того, чтобы заманить вас в ловушку. Тем не менее убедитесь, что вы уверенно и точ­но сможете ответить на них.

·Почему вы добиваетесь этой работы?

·Кем вы себя видите через пять лет?

·Почему мы должны предложить эту вакансию именно вам?

·Каковы ваши сильные/слабые стороны?

·Почему вы хотите уйти из фирмы «X»?

·Какие изменения вы введете, если получите эту должность?

·Что вам известно о нашей организации?

·На какую заработную плату вы рассчитываете?

·Какими качествами должен обладать сотрудник на этой должности?

·Какая дополнительная подготовка нужна вам для данной должности?

·Почему вы выбрали именно эту карьеру?

·Чем вам больше всего нравится заниматься на работе/в свободное время?

·Что привлекает вас в нашей фирме?

·Чего вы хотите достичь, если получите эту вакансию?

• Какой стиль управления вам нравится? В какие еще фирмы вы обращались?
6. Молчание. Периоды молчания в беседе могут вывести человека из себя.

Молчанием интервьюер может заставить вас продолжить свои объяснения.

Помните, что прием на работу — двусторонний процесс. Вы, возможно, делаете решающий выбор в отношении вашей трудовой карьеры. Сделайте все от вас за­висящее, чтобы получить необходимые сведения и создать впечатление о себе как о деловом человеке. Начинайте с вопросов, которые показывают ваш интерес к работе, а не к тому, что может сделать для вас компания.

Тестирование

Основной формой определения пригодности претендента является собеседо­вание, однако иногда оно может быть дополнено тестированием. Тесты, которые
предлагаются тем, кто ищет работу, можно разделить на четыре категории: 1) про­верка общих способностей работника; 2) проверка его практических навыков; 3)
определение быстроты реакции работника, его ловкости; 4) медицинское обследо­вание.         

Индивидуальные вопросники. Как следует из их названия, цель вопросников — заглянуть внутрь вашей личности. Но использование слова «тест» по отношению к человеку не совсем корректно. «Тест» включает «правильное и ошибочное», но при оценке личности так, строго говоря, не может быть — мы все разные.

Психологические тесты. Намного чаще фирмы по подбору кадров применяют психологическое тестирование, преимущество которого состоит в возможности оценки сегодняшнего состояния личности кандидата с учетом особенностей орга­низации и будущей должности.

Тесты на определение умений и способностей. В отличие от индивидуальных вопросников, тесты на умения и способности рассчитаны на проверку по отноше­нию к стандартам.

Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов на предлагаемую должность становится все более популярным.

Существует ряд основных критериев, которые влияют на получение работы:

1. Внешний вид.

2. Манеры всезнайки — одна из причин отказа в работе.

3. Голос, речь. Хорошо звучащий голос тонизирует нервную систему говорящего,
придает уверенность, создает настроение. Звуковое оформление речи, тембр голоса
составляют эмоциональный фон разговора, который может быть положительным или
отрицательным. Поэтому очень важно овладеть голосом.

4. Наличие плана карьеры: четких целей и задач.

5. Искренность и уравновешенность.

6. Интерес и энтузиазм. Руководителю нужны не механические исполнители его поручений, а инициативные работники.

7. Вежливость. Менее квалифицированный, но более вежливый человек быстрее по­лучит работу, чем грубый специалист.

8. Умение смотреть в глаза интервьюеру. Осознанное использование наших глаз по­вышает силу внушения наших слов на 25%. Глаза — отражение личности. Поэтому об­ращайте внимание на глаза, их выражение, изменение взгляда, его направление как у
себя, так и у других. Внушение передается с помощью взгляда точно так же, как и с по­мощью слов.

9. Самостоятельность.

10.Интерес к. данной организации, руководителю. Если вы хотите работать в прият­
ной обстановке и добиваться своих целей, нужно стать ресурсом шефа, и он, в свою
очередь, станет ресурсом вашего успеха. Любой умный шеф ищет сотрудников, чьи
достоинства компенсируют его недостатки.

11.Высокий моральный уровень.

12.Многосторонние интересы.

13.Умение ценить время и правильно его распределять.

14.Интерес к общественной деятельности.

15.Способность воспринимать критику.

16.Пунктуальность. Опоздание на интервью без уважительной причины вызовет у
работодателя только отрицательные эмоции.

17.Наличие сведений о компании.

18.Воспитанность. Благодарность — лучшая инвестиция в окружающих вас людей.

19.Вопросы к интервьюеру. Кто задает много вопросов, тот получает много ответов.
Кто правильно задает вопрос, тот получает правильный ответ.

20.Удачная семейная жизнь.

21.Развитое чувство юмора.

22.Желание получить работу на длительный срок.

23.Целеустремленность. Если человек ищет местечко и ему все равно какое, то, ес­тественно, он одним из первых получит отказ.

24.Аккуратность.

Немаловажны также следующие критерии:

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой ра­боте.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ра­нее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет хорошо выполнять эту работу. А поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Физические (медицинские) характеристики. Необходимость медицинского ос­мотра иногда применяется агентствами в качестве конкретного требования для данной должности. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя либо опреде­ленных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, либо обаяния и внешней привлекательности.

Интуиция. Основана на профессиональном опыте, имеет немаловажное значение в оценке кандидатов. Этот критерий является, наверное, самым условным и неопреде­ленным.

Семейное положение. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочи­тают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к лучшему качеству работы и меньшему числу увольнений. Другие же фирмы предпочи­тают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на коман­дировки и на работу в выходные дни.

Другой важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ, например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающие­ся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест работы такие качества не обязательны.

 

6.Проблемы адаптации.

 

Получить хорошую работу непросто, но удержаться на ней, а тем более продви­нуться — задача не менее сложная. Здесь мало добросовестно выполнять свои обязанности, ибо только этого недостаточно. При острой конкуренции компетент­ность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами дальнейшего успеха.

Не следует торопиться привлекать к себе чрезмерное внимание с самого нача­ла, это может весьма насторожить ваших коллег. Начинайте работу в коллективе спокойно, но не будьте и слишком пассивны.

Приветливое дружелюбие — лучший ключ к признанию в новом коллективе.
Старайтесь поддерживать хорошие отношения со всеми, никогда не участвуйте в
конфликтах и склоках.                                                              

Знание и соблюдение сформировавшихся традиций в коллективе, умение вни­мательно выслушать каждого особенно необходимо как начинающему руководите­лю, так и управленцу со стажем.

Процесс активной адаптации к новой руководящей должности можно разбить на три основных этапа:

·внимать и настраиваться, но не пассивно, а в активной форме;

·отобрать несколько проектов, реализация которых повысит эффективность
работы;

·реализовать отобранные проекты на основе тщательного планирования и кон­троля работы всех сотрудников.

Не стесняйтесь переспрашивать, уточнять задания. Пока вы не почувствуете, что правильно поняли задачу, не торопитесь приступать к ее осуществлению. Опыт покажет, что на этом время не теряется, а экономится, позволяя избегать лишних усилий, ошибок и недоразумений.

Не откладывайте работу на потом, не страшитесь ее, а принимайтесь за дело незамедлительно.

Используйте календари-еженедельники, рабочие папки и продуманную систему хранения материалов.

Продвижение по служебной лестнице во многом зависит от вашего профессио­нального роста и повышения квалификации

Если вы хотите достичь серьезного успеха, сделать настоящую карьеру, удо­стоверьтесь, что ваша работа служит достижению ваших целей.

Иерархическая лестница подобна движущемуся вниз эскалатору. Любая оста­новка — это путь вниз.

Теоретики науки управления сформулировали следующие четыре типа корпо­ративной культуры:

1) автократия — «Мы сделаем это таким способом». Все решения принимаются
наверху, и вам надо их неукоснительно выполнять. Возможности обсуждения прак­тически не существует;

2)бюрократия — «Нам следует поступать таким образом». Каждому сотруднику
предназначена совершенно определенная роль. Организация стабильна и не под­вержена резким переменам. Вы медленно поднимаетесь вверх по служебной ле­стнице;

3)технократия — «Лучше всего сделать это так». Работа ориентирована на вы­полнение конкретной задачи. Вы работаете па последовательно меняющихся ра­бочих местах или в различных командах. Чрезвычайно гибкий тип организации;

4)демократия — «Давайте сделаем это вместе». Организация с малой степе­нью формальной структуры, которая служит для помощи своим членам (например,
юридическое партнерство).

В течение первых дней и недель пребывания на новом рабочем месте подавите искушение провести повсюду новой метлой. Вас может изумить сложившаяся практика работы фирмы, но не пытайтесь что-либо в ней менять, пока не опреде­лите причины.

В качестве абсолютного минимума вам необходимо знать следующее:

·Кому я должен непосредственно подчиняться (непосредственный начальник)?

·За чью работу я непосредственно отвечаю (подчиненные, клиенты)?

·Каковы мои обязанности (описание функциональных обязанностей)?

·Где я должен выполнять эти обязанности (отдел, месторасположение)?

·Как работает оборудование, которым я могу воспользоваться?

·К кому мне следует обратиться, если возникнут проблемы (к начальнику, мас­теру, в отдел кадров)?

 

7.Значение фактора времени и типичные ошибки его использования.

 

Именно в деловом мире наиболее часто употребляют поговорку «Время — деньги», однако:

·время — это не только деньги;

·время дороже денег;

·время — это сама жизнь.

О значении времени можно сказать и следующее:

·время необратимо;

·время нельзя умножить;

·время нельзя накопить;

·время нельзя передать;

·время проходит безвозвратно.

Опыт показывает, что каждый, кто пожелает организовать и использовать свое время более эффективно, может осуществить это желание.

Для этого нужно избавиться от некоторых привычек в организации своего труда. Вот некоторые из таких типичных ошибок.

---

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 405; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!