Проведение обучения медицинского персонала

 

 

Для обучения медицинского персонала отделения №8 ГУЗ «НКПБ» используем тренинг, предлагаемый А. А. Весниным.

В тренинге принимал участие весь медицинский персонал отделения №8 – 32 человека.

Цель тренинга: формирование у персонала понимания сплоченности коллектива на достижение целей совместной деятельности.

Общая продолжительность занятий: 6 учебных часов (программа тренинга состоит из двух трехчасовых занятий).

Форма проведения тренинга: интерактивная форма с использованием ситуационных задач, групповых и индивидуальных упражнений, дискуссий. Основное внимание уделяется практическим вопросам.

При проведении тренинга использовались методы:

1) групповые дискуссии;

2) приведение примеров из практической профессиональной деятельности и их анализ;

3) работа в малых группах;

4) решение ситуационных задач.

Первое занятие тренинга началось с того, что нами была прочитана лекция на тему «Формирование команды для решения задач по совместной деятельности».

Время проведения тренинга составило 3 часа.

Цель – достижение такого состояния рабочей группы, когда она способна наиболее эффективным образом решать различные задачи.

Тренинг помогает группе наладить систему взаимоотношений, при которой каждый участник получает возможность наиболее успешно проявить свои качества и способности, сообразуясь, од­нако, с общими целями и конечной эффективностью совместной деятельности.

Задачи тренинга:

1) помощь группе в процессе прохождения основных экстре­мальных фаз групповой динамики, создание и поддержание кли­мата доверия и безопасности;

2) осознание участниками тренинга ведущей роли стратегии сотрудничества, формирование соответствующих групповых норм;

3) демонстрация синергетического эффекта при групповом решении проблем, выработка критериев эффективного взаимодействия;

4) освоение технологий группового принятия решений;

5) выявление преимуществ ситуативного лидерства в совместной деятельности, раскрытие лидерских свойств каждого участника;

6) определение сильных и слабых сторон группы, предоставление возможности каждому участнику продемонстрировать и использовать свои личные сильные качества в групповой работе;

7) осознание членами группы своего положения, репертуара ролей и стратегии поведения в групповой деятельности;

8) создание особой ролевой структуры, в которой представле­ны оптимальное соотношение и взаимодополняемость ролей;

9) усвоение участниками правил подачи и принятия обратной связи;

10) формирование групповой культуры с учетом правил и принципов совместной деятельности (в результате последовательного
соблюдения принципов тренинга).

В рамках тренинга формирования команды основными техническими элементами являются моделирование ситуаций группового принятия решений и анализ полученного материала. Наиболее эффективно использование видеокамеры для фиксации процесса групповой работы, поскольку последующему анализу подвергается не только деятельность группы в целом, но и поведение каждого отдельного участника.

Содержание лекции:

Командой называется небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую свою роль и партнеров в данной общности (группе).

Суть команды в наличии миссии. Миссия команды – это ее лозунг на выигрывание, первенство, продвижение вперед, эффективное выполнение целей и задач организации. Все члены команды должны быть объединены миссией.

Обращение к участникам тренинга – Мы должны стать командой, т.к. имеем великую миссию – избавлять людей от боли, от болезней, вылечивать их и возвращать в их обычную жизнь.

Рассмотрим факторы, которые влияют на образование команды как организационной формы коллективного управления.

Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи. В отделении, где работаем мы, главной задачей является то, чтобы организовать процесс лечения больных наиболее эффективным способом. В решении этой задачи состоит наша совместная деятельность. Для того, чтобы наша совместная деятельность была наиболее эффективна, необходимо сплоченность коллектива на достижение этой совместной деятельности, образование команды из членов коллектива.

Большое значение в функционировании команды отводится корпоративной культуре. Здесь можно говорить о внутреннем и внешнем аспекте влияния корпоративной культуры на коллектив (на команду).

Далее группе были предложены упражнения по формированию команды.

Упражнение 1. «Потерпевшие кораблекрушение».

Цель: исследование процесса принятия решения в группе, обучение эффективному поведению для достижения согласия, информирование относи­тельно стилей поведения, руководства и доминирования в группе, сплочение группы.

Материалы: бумага, ручки.

Каждого члена группы просили выполнить задание в течение 10 мин по следующей инструкции: «Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океа­на. В результате пожара большая часть яхты и ее груза уничтожена. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение неясно из-за поломки основных навигационных приборов, но примерно вы находитесь на расстоянии тысячи миль к юго-западу от ближайшей земли. Ниже дан список 15 предметов, ко­торые остались целыми после пожара. В дополнение к этим предметам вы располагаете прочным надувным спасательным плотом с веслами, достаточ­но большим, чтобы выдержать вас, экипаж и все перечисленные ниже предме­ты. Имущество оставшихся в живых людей составляют пачка сигарет, не­сколько коробков спичек и пять банкнот. Ваша задача – классифицировать 15 нижеперечисленных предметов в соответствии с их значением для выживания. Поставьте цифру 1 у самого важного предмета, цифру 2 – у второго по значению и так до пятнадцатого, наименее важного для вас.

Секстант.

Зеркало для бритья.

Пятигаллоновая канистра с водой.

Противомоскитная сетка.

Одна коробка с армейским рационом США.

Карты Тихого океана.

Подушка (плавательное средство, санкционированное береговой охраной).

Двухгаллоновая канистра нефтегазовой смеси.

Маленький транзисторный радиоприемник.

Репеллент, отпугивающий акул.

Двадцать квадратных футов непрозрачного пластика.

Одна кварта пуэрториканского рома крепостью 80°.

Пятнадцать футов нейлонового каната.

Две коробки шоколада.

Рыболовная снасть».

Группе предлагалось решить задачу сначала индивидуально, а затем выработать и принять общее решение, причем не разре­шается использовать метод голосования и другие методы ком­промиссного принятия решения. Математическая обработка ре­зультатов позволяет определить наличие и силу синергетического эффекта, после чего можно приступать к анализу причин удачи или неудачи.

Ведущий стимулирует обсуждение с помощью вопросов:

- «Какие виды поведения мешали или помогали процессу достижения со­гласия?».

- «Какие появились черты лидерства?».

- «Кто оказывал влияние на работу группы?».

- «Какова была атмосфера в группе во время дискуссии?».

- «Какие действия предпринимались участниками для проведения своего мнения?».

- «Как улучшить принятие решения группой?».

Поэлементно выделяются фазы групповой работы, определяются наиболее активные и наиболее пассивные участники группы, их вклад в групповую работу и значение этого вклада. Ведущий предлагает членам группы разработать рекомендации для успешной групповой деятельности, после чего раздает информационные листы, содержащие список прин­ципов групповой работы. Дальнейшая работа группы направлена на вычленение тех принципов, которые соблюдались в группе наилучшим образом, и тех, которые соблюдались наименее активно. Завершается первый шаг обсуждением того, что дало каждому участие в предыдущей работе, и формулировкой итогов.

Второе занятие тренинга было направлено на установление контакта и начало формирования благоприятных межличностных связей в группе.

Время занятия – 3 ч.

Цель данного занятия – формирование благоприятного климата в группе, установление доверительных отношений между участниками коллектива, опре­деление направления дальнейшей работы.

Тренинг начался с упражнения на более глубокое знакомства членов группы друг с другом. Для знакомства с личными качествами участников группы эффективно использование элементов арт-терапии (рисование, ин­дивидуальное и групповое, лепка из пластилина и т.д.), поэтому каждому члену группы предложено представить себя окружающим с помощью некоторых образов.

Каждый из участников группы с помощью карандаша представил себя на листе в виде различных предметов. Участники представили себя в виде следующих предметов – дерева, кенгуру, солнца, домика, пантеры, лисы и др.

После этапа знакомства и обсуждения результатов мной была прочитана лекция на тему «Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе».

Содержание лекции:

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различают четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт между личностью и группой.

Далее мной были даны характеристики и особенности этих видов конфликтов.

Большое внимание мной было уделено причинам возникновения конфликтов, которые можно представить в виде трех основных групп причин: порожденных трудовым процессом; причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; причин, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива.

Мной была дана характеристика каждого вида причин возникновения конфликтов.

Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом - для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных ситуаций. Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов.

Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого;

б) перенос, проблем решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха.

К этой группе факторов относятся:

а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

Последняя причина обусловлена главным образом плохим описанием в организациях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

Другая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Можно выделить еще несколько причин конфликта, родственных только что приведенной:

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Далее были представлены методы разрешения конфликтных ситуаций. Основное внимание было уделено межличностным стилям управления конфликтом. Были рассмотрены следующие методы и дана их характеристика:

- уклонение от конфликта. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы;

- сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв»;

- принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала;

- компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив;

- решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

После проведения лекции были заданы вопросы, на которые я дала пояснения. Приведем некоторые вопросы и ответы на них:

Вопрос: Какой тип конфликта наиболее опасный для коллектива?

Ответ: Все рассмотренные типы конфликтов опасны, так как они создают ситуации, при которых возникает напряженность в коллективе, а значит снижение социально-психологического климата в коллективе.

Вопрос: Кто должен управлять конфликтом?

Ответ: Каждый работник должен знать азы управления конфликтами. Это может помочь ему самостоятельно предпринять шаги по устранению конфликтной ситуации. Если самостоятельно конфликт разрешить не удается, то необходимо обратиться к непосредственному руководителю, чтобы он мог устранить конфликтную ситуацию. Возможно вынесение некоторых конфликтных ситуаций на обсуждение общего собрания коллектива.

Вопрос: Что делать, если я постоянно стараюсь разрешить конфликт, а коллега, с которым я работаю, не желает идти мне навстречу.

Ответ: Необходимо поговорить с коллегой и постараться выяснить у нее, почему она так поступает. Для этого необходимо угадать момент, когда можно поговорить «по душам». Если все-таки поговорить не удается, а коллега постоянно старается конфликтовать, необходимо обратиться к своему руководителю.

Далее были предложено решение ситуативных задач на тему разрешения конфликтов в нашем коллективе. Цель решения ситуационных задач – определить на практической ситуации как коллектив освоил теоретический материал по теме: «разрешения трудовых конфликтов».

Задача 1. Специфика работы в отделении №8 ГУЗ «НКПБ» заключается в том, что отделение оказывает медицинскую помощь. Больные могут поступить в отделение в любой момент. На смене находится две медсестры, которые должны принять больного. Часто возникают конфликтные ситуации – А кто из медсестер должен обслужить поступившего больного, если одна из медсестер только что участвовала в принятии и оформлении больного, а другая – выполняла другие функциональные обязанности? Как и кто должен разрешать сложившуюся ситуацию?

Задача 2. Среди членов медицинского персонала отделения №8 ГУЗ «НКПБ» есть медсестра N., которая в силу своих личностных качеств постоянно конфликтует со всеми членами коллектива. Это касается и выполнения работы и взаимодействия с работниками. Никто не может найти с ней общий язык. Она груба, может оскорбить, постоянно разговаривает на повышенных тонах, любит устраивать разборки по каждому поводу. Некоторые медсестры вообще отказываются с ней вместе работать. Кто и каким образом должен разрешать конфликтные ситуации, возникающие с ее участием?

Задача 3. В коллектив отделения №8 ГУЗ «НКПБ» приняли на работу молодого специалиста. В связи с характерными особенностями личности (стеснительность, пониженных коммуникативных способностей) возникли трудности адаптации в коллективе. Это связано с незнанием имен работников, особенностями общения между коллегами, отсутствием опыта работы. Как может медицинский персонал отделения №8 помочь новому сотруднику освоиться в коллективе?

По первой задаче мнения участников обсуждения полностью совпадали – каждый из них неоднократно находился в такой ситуации. Хотя мнения разделились на два направления: одни говорили, что необходимо наладить контакт между коллегами и при наступлении подобной ситуации необходимо быть ответственным и не избегать работы, а выполнять работу по мере ее поступления. Другие участники обсуждения были настроены категорично, утверждая, что самостоятельно невозможно решить подобную ситуацию и поэтому постоянно возникают конфликты. Они предлагали для разрешения подобной ситуации обратиться к старшей медицинской сестре. В заключении все сошлись на том, что «необходимо быть ответственной за порученное дело и нельзя конфликтовать». Также не следует замыкаться, а необходимо обсудить сложившуюся ситуацию с коллегой. И только после отрицательной (негативной) реакции коллеги и в случае неоднократного нарушения ею норм выполнения работы, следует обсудить ситуацию с непосредственным начальником.

Вторая задача обсуждалась участниками еще более активно, так как действительно трудно работать, когда рядом с тобой такой невоздержанный человек. Большинство выразили мнение о том, что с таким человеком «разговаривать бесполезно», поэтому надо «жаловаться на нее старшей медицинской сестре». Некоторые участники изменили свое мнение и высказались, что «действительно все-таки необходимо с ней поговорить с глазу на глаз». Все участники обсуждения согласились с мнением, что необходимо, в конце концов, применять к такому работнику меры административного воздействия.

Мнения участников при обсуждении третьей задачи сошлись. Необходимо проявлять не только профессиональные, но человечные качества в отношении новых работников, так как период адаптации является для нового работника большим стрессом. Необходимо предугадывать ситуации, которые вызывают у нового работника трудности и помогать ему справляться с ними. Таким образом, конфликтной ситуации не возникнет, и новый работник легко вольется в коллектив.

Таким образом, обучение медицинского персонала отделения №8 ГУЗ «НКПБ» на предмет сплоченности коллектива в мотивации трудовой деятельности и управления и уход от конфликтной ситуации, позволил медицинскому персоналу самостоятельно разрешать конфликтные ситуации, которые возникают при выполнении ими своей работы. Все это способствует повышению социально-психологического климата в коллективе отделения, а значит и деятельности самого отделения.

---

Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 269; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!