Коллектив как социально-психологическая характеристика социальных отношений
Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них, которые отметили группа исследователей [3, с. 175] следующие:
1) Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.
2) Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.
3) Доброжелательное отношение к «новичкам».
4) Преобладание оптимистического настроения.
5) Удовлетворенность работой и коллективом.
6) Хорошая трудовая и производственная дисциплина.
7) Предрасположенность к общению в нерабочее время.
8) Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.
Они же выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.
Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).
Организованность – важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций.
Организованность характеризует трудовой коллектив:
а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий);
б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).
|
|
|
Эмпирические показатели организованности коллектива следующие:
- стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;
- наличие авторитетного и компетентного руководства.
- единство мнений об организаторах;
- субординационная совместимость;
- способность к согласованным действиям;
- инициативность и самостоятельность членов группы;
- стремление к сотрудничеству и др.
Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.
В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:
1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;
2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;
|
|
|
3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.
По своей направленности сплоченность может быть:
а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;
б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.
Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:
1) Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.
2) Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация).
На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.
|
|
|
3) Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников [3, с. 114].
Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.
Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем [20, с. 101].
Р.Л. Кричевский выделяет социально-психологический климат:
а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью.
б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.
в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.
|
|
|
Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.
Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д. П. Кайдалова [18, с. 56]:
1) Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.
2) Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.
3) Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.
4) Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело.
5) Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.
6) Неэффективность методов подготовки и принятия решений.
7) Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия.
8) «Неразвитые сотрудники». При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.
9) Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.
10) Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности.
Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 211; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!