Подбор персонала с помощью «деятельностных проб»
Подбор кадров являлся одной из центральных проблем прикладной психологии в ХХ столетии. Эволюция подбора кадров развивалась по следующим основным трем стадиям:
Главным считалось составление перечня профессионально значимых характеристик специалиста – профессиограммы, и затем с помощью тестовых методик у конкретного кандидата оценивался уровень развития данных профессиональных качеств. В метафоре «замочек-ключик» можно сказать, что профессия есть некоторый «замок», к которому подходит специалист с определенной конфигурацией своих качеств – «ключик».
Выяснилось, что многие специалисты, обладающие высоким уровнем развития профессиографических качеств, на самом деле не являются хорошими профессионалами в своей области, и, наоборот, кандидаты, с низким уровнем профессиографических характеристик почему-то становятся эффективными профессионалами в реальной деятельности.
Поэтому главным критерием при подборе кадров стала считаться экспертиза выполнения кандидатом реальной деятельности.
Далее выяснилось, что специалисты, проявившие себя достаточно хорошо при выполнении реальной деятельности при отборе, в дальнейшем достаточно разнообразно проявляют себя как специалисты: одни успешно совершенствуются по качеству своей работы и развиваются по карьерной лестнице, другие, наоборот, ухудшают свои показатели. Поэтому главным критерием при подборе кадров стали показатели мотивации и обучаемости кандидата.
|
|
|
Следует отметить, что хотя современная психология профотбора сильно опирается на третий тип критериев, это не означает, что первые два полностью являются архаичными. Просто приоритет критериев в целом по всей сфере профессий сдвинулся в сторону мотивации и обучаемости, но остальные критерии по-прежнему играют сильную роль.
Можно сказать, что чем сложнее профессия, тем больше вес критериев «третьего поколения»; чем проще профессиональная деятельность, тем большую роль играют первые два критерия. Например, мы начинали свою профотборную деятельность в сфере интеллектуального труда для незрячих работников, Довольно скоро выяснили, что в сфере сложных интеллектуальных профессий слепые с успехом конкурируют со зрячими, поскольку мотивация их достижения, если уж они выбирают себе интеллектуальную профессиональную сферу, чрезвычайно высока, а научаемость, благодаря высокому уровню развития компенсаторных процессов в связи со зрительным дефектом, также достаточно сильная.
В «простых» профессиях, например, «курьер» – диагностика «аккуратности» и «расторопности» по первому типу критериев вполне может заменить деятельностные пробы и критерии третьего типа, хотя, безусловно, мотивация работника всегда играет существенную роль в успешности его деятельности.
|
|
|
Можно еще добавить, что хотя «третье поколение» критериев и не связывают изначально с гештальт-подходом, но, на наш взгляд, мотивация есть не что иное, как интенсивность потребности в профессиональной деятельности, а научаемость есть мера приспособления человека к новым условиям – то есть напрямую связана с критерием здоровья в гештальт-методе – способностью к творческому приспособлению организма к среде.
А. Модельно-ролевая экспертиза
При гештальт-подборе кадров с помощью «деятельностных проб» вполне продуктивно использование психодраматических техник (19) и техник футуропрактики (моделирование будущего) (6,12), поскольку они являются эффективными средствами для моделирования деятельности.
Рассмотрим одну из хорошо зарекомендовавших себя разработанных нами схем.
Группа экспертов при поддержке Гештальт-консультанта определяет, какие фрагменты деятельности они бы предложили промоделировать кандидатам по требуемой должности или специальности, и вырабатывают общие критерии экспертизы. Например, при отборе официантов в ресторан эксперты определяют, что модельными сценками из профессиональной жизни официанта могут стать «обслуживание официантом трудного клиента» и «выяснение отношений с метрдотелем в связи с обсчетом клиента» (см. блок 4 – «системно-ситуационное феноменологическое описание рабочего места»).
|
|
|
Группа кандидатов знакомится с содержанием модельных сценок, в которых они будут участвовать, и подготавливается к ролевому разыгрыванию.
Экспертами определяется конкретный предмет экспертизы, например, экспертироваться могут «навыки контакта с клиентом», «ориентировка в меню», «способность создать имидж ресторана», «способности улаживать конфликты с клиентом» и др.
Эти характеристики могут быть сведены в пять основных критериев, которые отслеживают эксперты:
▪ легкость и естественность поведения в профессиональной роли, которую играет кандидат в модельной сценке;
▪ освоенность профессиональной роли по конкретным «техническим операциям» (умение подойти к клиенту и т.п.);
▪ способность осуществлять профессиональную роль при фрустрирующих обстоятельствах (трудный клиент, дефицит блюд в меню и т.д.);
▪ мотивированность, включенность кандидата в профессиональную роль (которая может свидетельствовать об осмысленности для данного кандидата этой профессиональной деятельности);
|
|
|
▪ способность к развитию профессиональной роли и собственному профессиональному развитию.
Кандидат на определенную должность представляет модельную сценку. Тренер и участники группы помогают ставить сценку (играют вспомогательные роли; например, для официанта потребуется «клиент» или «метрдотель»). Эксперты консультируют в случае необходимости вспомогательных персонажей, как им играть профессиональные или клиентские роли.
Эксперты оценивают по десятибалльной шкале освоенность роли и другие показатели (см. выше пять основных критериев). Кандидату могут задаваться уточняющие вопросы. Эксперты дают также обратную связь кандидату (о его положительных сторонах и о недостатках). Кандидат внимательно выслушивает обратную связь от экспертов.
Кандидату предлагается воспроизвести модельную сценку, представив, что «прошло три (пять, десять) года» его профессиональной деятельности на этом рабочем месте.
Эксперты сначала отдельно, а затем совместно с кандидатом обсуждают изменения в профессиональной деятельности при моделировании определенного стажа работы и целесообразность для кандидата и организации его приема на работу. В случае отказа кандидату ясно обозначаются его положительные качества и причины, по которым сейчас он не может быть принят на работу.
При достаточной обученности гештальт-консультанта навыкам психодраматического метода и футуропрактики моделирование фрагментов профессиональной жизни является достаточно эффективным для самосознания кандидата о своей профессиональной пригодности и для наблюдающих сценку экспертов.
В ходе «деятельностных проб» эксперты обучаются быстро и надежно оценивать кандидатов на различные должности и профессии, кроме того, обучаются и первичным навыкам психодраматического метода, позволяющим поддерживать кандидатов при разыгрывании модельных сценок.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 126; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!