Ассесмент Центры (Центры Оценки Персонала)
Центры Оценки Персонала (ЦО) – хорошо разработанная в последнее время идеология и технология комплексной диагностики специалистов (20). С точки зрения организмической концепции организации, ЦО представляет собой организационный организм в минимасштабе, в котором моделируются и деятельностные, и полевые процессы, которые происходят в организации в целом и которые могут быть оценены и отрефлексированы командой наблюдателей.
Ассесмент Центры могут выполнять функции и набора новых сотрудников, и оценки потенциала имеющегося кадрового состава (для аттестации, увольнения, перемещения кадров), и функции анализа системы обучения сотрудников для реорганизации или профессионального роста кадров.
Мы не будем обсуждать здесь подробности работы ЦО, поскольку имеются достаточно хорошие его описания (20) вплоть до кадрового обеспечения программы ЦО (менеджер проекта, проектировщик, супервизор, психодиагност, организатор групповой работы, интервьюер, эксперт-наблюдатель, оператор первичной обработки данных) и основных методов (специальные упражнения, моделирующие типичные профессиональные ситуации; интервью, направленных на выявление профессиональных ценностей, установок и способностей кандидатов; групповые упражнения, нацеленные на моделирование коллективных аспектов деятельности; психологические тесты; организационно-управленческие игры, в которых моделируются управленческие ситуации).
|
|
|
Приведем для примера лишь упрощенную модель работы Ассессмент Центра в учебной группе для консультантов.
Выделяем микрогруппу, в которую входят участники, выполняющие 4 основные профессиональные позиции ЦО, необходимые для разработки ССФО базовых ситуаций деятельности и оценки кандидата:
Позиция 1. Эксперт по деятельности, хорошо представляющий существенные деятельностные процессы.
Позиция 2. Аналитик-«Фокусировщик», который расспрашивает Эксперта для получения ССФО и фиксирует описание существенных процессов деятельности.
Позиция 3. Проектировщик – разрабатывает модельную ситуацию деятельности.
Позиция 4. Тестолог – определяет, как тестировать в деятельностной пробе, и тестирует (обычно интервьюирует и выставляет балльные оценки).
С точки зрения этих четырех позиций можно обсуждать любую профессию. Выбирают одну базовую деятельностную ситуацию. Создают модельную деятельностную пробу. Берут кандидатов и апробируют их в данной модельной ситуации.
Например, наша микрогруппа обсуждает специалиста-«группового тренера». Выявляют, что для данного специалиста чрезвычайно важно быть стрессоустойчивым в так называемой «антигруппе» (участники антигруппы деструктивно действуют по отношению к целям и задачам самой группы). Микрогруппа создает «антигруппу» – инструктирует ее участников, как вести себя по отношению к кандидату, апробирующемуся на роль «группового тренера».
|
|
|
Затем кандидаты стараются работать с «антигруппой» в течение 10 минут. После этого рефлексивная команда интервьюирует кандидата о том, как он работал в «стресс-группе», о его стратегиях, задачах, трудностях, – и обсуждают положительные и отрицательные стороны деятельности кандидата в «групповые тренеры». После этого выставляют балльные оценки успешности кандидата.
(Пробы на стресс в деятельности имеют давнюю профотборную психотехническую традицию. Я помню свидетельства В.М.Когана, одного из первых российских психотехников, о том, как производилась одна из главных деятельностных проб при профотборе летчиков в 20-30-х годах – в полете инструктор неожиданно сзади бил палкой по голове кандидата-летчика, проверяя, сохраняет ли тот дееспособность при таких экстремальных воздействиях…).
Каково соотношение между ассессмент центром (блок 8) и ролевой модельной экспертизой (блок 7а)? Достаточно простое – программа работы ЦО может включать самые различные пробы, экспертизы и методы сбора информации, в том числе и не только из блока 7, но и блока 6 (интервью, резюме и т.д.) и, естественно, подготовительную работу по созданию описания рабочего места (блок 4).
|
|
|
9. Рекрутмент как Потребность Жизненного Поля Организации
Корпоративная Культура (КК), как мы уже обсуждали в метафоре Леса, сильно связана с Рекрутментом. (Соотношение КК с Жизненным Полем организации, напомним, следующее. КК есть коллективно-бессознательная система ценностей, правил и законов, действующих в организации и регулирующих ЖПО. Осознавание этих ценностей, правил и развитие их происходит в тренинге корпоративной культуры в разных его модификациях). Соответствие кандидата КК данного подразделения и КК организации в целом (имплицитная, коллективно-бессознательная КК), а также эксплицированной системой управления Корпоративной Культуре является существенным требованием рекрутмента в идеологии развития Жизненного Поля Организации.
Таким образом, организуется положительная обратная связь саморегуляции: Корпоративная Культура Организации порождает новых членов Организации, Новый персонал укрепляет и развивает Корпоративную Культуру фирмы.
В нашей метафоре про Лес: существование Леса и Речки предполагает наличие Бобров, которые в свою очередь обеспечивают наилучшее существование Речки и Леса в целом. (В традиционном подборе персонала – Медведь хочет Рыбу, наличие Рыбы временно удовлетворяет Медведя).
Данный аспект оценки кандидатов производится либо в рамках работы ассессмент центра, либо с помощью специальных индивидуальных собеседований или групповых взаимодействий в группе, состоящей из внешних экспертов и сотрудников данной организации.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 103; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!