Системно-ситуационное феноменологическое описание рабочего места
Чем отличается, по нашему мнению, описание профессионального места (как с точки зрения деятельностных характеристик, так и личностных) в гештальт-подходе от обычной профессиографической дескрипции?
Гештальт-описание, по нашей терминологии, можно назвать системно-ситуационно-феноменологическим.
Поясним на анализе деятельностных характеристик.
Феноменологичность предполагает выделение конкретного действия в деятельности, без которого деятельность становится невозможной. И которое можно увидеть, услышать либо зафиксировать другим способом.
Системность означает, что выделенный деятельностный феномен не называется произвольно (« все, что вижу, о том и пою» – песнь акына), поскольку таких деятельностных феноменов бесконечно много, а представляет собой наиболее важный для всей системы деятельности.
Пример:
В традиционном описании профессионально значимых характеристик специалистов на западном предприятии для должностной позиции «наладчик конвейера» среди прочих обнаруживаем требование «отличный разговорный английский».
При интервьюировании начальника для данного рабочего места выясняется, что прежде всего это требование относится к следующей ситуации: в случае любых нарушений деятельности или поломок сложного конвейерного оборудования наладчик должен оперативно (не более 10 минут) проконсультироваться со специалистом фирмы, отвечающей за работу конвейера и затем устранить нарушение.
|
|
|
Системно-феноменологическое гештальт-описание (СФО) данного рабочего места в данном аспекте вместо традиционного звучит так: «Должен уметь в течение 5-10 минут исчерпывающе описать на английском языке нарушение деятельности конвейера, понять уточняющие вопросы консультанта, ответить на них и понять предписания консультанта».
Легко заметить существенные различия этих двух описаний. «Отличный разговорный английский», – с одной стороны, чрезмерное, не требуемое для данной конкретной ситуации качество, а с другой стороны, недостаточное, поскольку человек с блестящим разговорным английским, но с низким знанием конкретных специальных терминов для данного конвейера «завалит» данное производственное действие.
Гештальт-описание устраняет это противоречие. Кроме того, системность описания предполагает, что если наладчик обладает вышеописанным качеством (внимательно просмотрите еще раз текст требования), то он сможет осуществить профессионально-требуемую коммуникацию и в подавляющем большинстве других профессиональных ситуаций – поскольку это описание является квинтэссенцией англоязычных коммуникативных навыков, требуемых для данной деятельности.
|
|
|
(Сразу отметим, что для ассимиляции иностранного рабочего на производстве и для эффективной «включенности» его в ЖПО фирмы может требоваться если не «отличный», то, по крайней мере, «достаточно хороший» или «достаточно понятный» английский язык, – впрочем в гештальт-подходе здесь также требуются не подобные «свернутые» обобщенные характеристики, а аналогичное обсуждаемому выше примеру системно-феноменологическое описание).
С чего начинает Гештальт-Рекрутер? С создания деятельностного системно-феноменологического описания или описания ЛХЖПО?
На наш взгляд, если описание создается на основе диалога с непосредственным руководителем вакантной должности или с руководителем всей кадровой системы (Заказчиком), начинать следует с деятельностного описания, поскольку оно является Фоном, «питающим» Фигуру – Личностные Характеристики, обеспечивающие Жизненное Поле Организации во всех его трех измерениях: КК организации, КК подразделения, КК управляющей системы управления.
Кроме того, следует учесть важный момент, что сам Диалог с Руководителем, в ходе которого «вызревает» гештальт-описание Вакантной позиции, обычно является Гештальт-работой с Интроектами. (Интроектами в гештальт-методе называют недостаточно усвоенные конкретным человеком обобщенные правила, нормы, требования, которые поэтому не могут быть гибко применены к конкретной рабочей ситуации (23).
|
|
|
Интроекты, как известно, в случае «неправильного обращения» с ними актуализируют защитные механизмы. В частности, если мы начинаем Диалог с зоны ЛХЖПО, то руководитель в случае актуализации защитных механизмов «перескакивает» на Интроекты деятельностных характеристик, которые, в силу, как правило, слабого знания конкретной деятельности Гешталь-оргконсультантом, с трудом поддаются «совместному разжевыванию». Если же ГОК начинает с деятельностных характеристик и фиксирует деятельностное гештальт-описание на бумаге вместе с Руководителем, то и сам оргконсультант будет чувствовать себя более компетентным, и руководитель не сможет произвольно «убегать» в деятельностную зону профессиограммы.
Гештальт-Цикл Рекрутинга
В предыдущих четырех блоках мы обсуждали основные гештальт-принципы, на которых основывается процесс подбора кадров. Пришла пора отметить стадии данного процесса, поскольку разбивка любого процесса на стадии контакта является базовым для гештальт-анализа как в психотерапии (2), так и в любой другой профессиональной деятельности, а в нашем случае оргконсультационной (20, 21, 22, 28).
|
|
|
Напомним, что обычно выделяют 4 стадии: предконтакт, контактирование, полный контакт и послеконтакт.
Стадия предконтакта при рекрутменте характеризуется двумя процессами:
Гештальт-Рекрутер и Организация производят осознавание Кадровой Потребности.
При этом данная Потребность может быть в одном случае обусловлена реальным «разрывом» в деятельности – например, за счет отсутствия позиции «финансового директора». И потребность эта может быть удовлетворена лишь с помощью подбора кадров.
Во втором случае на стадии предконтакта выясняется, что деятельность имеющихся работников недостаточно хорошо соорганизована в системе управления и соответственно не требуется введение новых работников, а требуется упорядочивание функциональных обязанностей у имеющихся работников и изменения системы управления. Эту задачу можно либо относить не к рекрутменту (а к модификации должностных позиций и управленческой системы), либо относить к 4-й стадии рекрутмента – если понимать под рекрутментом широкий процесс найма работников и дальнейшей работы с персоналом, включающей адаптацию, переобучение и т.п.
В любом случае гештальт-оргконсультанту требуется опознавать данную ситуацию, чтобы не заниматься подбором новых кадров, если целесообразнее для Деятельности и Жизненного Поля организации переструктурирование обязанностей, переобучение старых сотрудников.
Второй процесс связан с осознаванием Организацией и Рекрутером (в том случае, когда требуется действительно новый работник) особенностей вакантного рабочего места и требований к кандидату на место. Описываемые выше в блоках 2-4 принципы, собственно, и относятся, прежде всего, к этому процессу на стадии предконтакта.
Первая стадия (предконтакта) рекрутмента, на наш взгляд, заканчивается четкими взаимосогласованными представлениями у Рекрутера и Заказчика о конкретной кадровой потребности организации и описанием вакантной должности (рабочего места) как с точки зрения деятельностных характеристик работника, так и с точки зрения продуктивности его вклада в Жизненное Поле организации.
При этом составляется письменный документ о достигнутых общих представлениях. Важным является и особый раздел в этом документе, в котором описывается способ и границы развития этих представлений как по инициативе Заказчика, так и при возникновении нового понимания и уточнения кадрового запроса со стороны Рекрутера (чтобы достигнутые общие описания кадровой потребности не являлись «интроектом», тормозящим в дальнейшем реализацию данной потребности).
Вторая стадия – стадия контактирования - состоит из трех основных процессов:
Контактирование Рекрутера с рынком свободных кадров либо самостоятельно (накопление собственного банка данных об оптантах – желающих устроиться на работу), либо через специальные кадровые агентства.
Контактирование Рекрутера с Кандидатами (см. ниже блок 6). В отличие от психотерапевтической деятельности, в которой гештальтист-терапевт контактирует с объектами Клиента непосредственно вместе с Клиентом, в рекрутменте Рекрутер, как правило, производит первичный отбор кандидатов самостоятельно, а затем контактирует с отобранными вместе с Заказчиком (см. следующий пункт).
Контактирование Заказчика (Организации) с Кандидатами. Может происходить различными способами – например, с помощью простого согласования списка кандидатов, уже отобранных Рекрутером, и до специально построенной процедуры оценки личностно-деятельностных качеств кандидатов (см. блок 7-8).
Основное содержание второй стадии рекрутмента – интенсивное (заочное и очное) контактирование рекрутера с внеорганизационным Полем потенциальных работников для данной вакантной должности и совместное (с заказчиком) определение кандидатов, наиболее подходящих для данной должности в данной организации в актуальной ситуации.
Третья стадия – полный контакт –состоит в том, что Заказчик совместно с Рекрутером отбирает из обоймы претендентов единственного кандидата на данную должность, на чем стадия поиска кандидата заканчивается.
Четвертая стадия– постконтакта – стадия «вживления» работника в организацию.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 106; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!