Организационное консультирование
Гештальт-рекрутмент
Нифонт Долгополов, Москва
Введение
Около десяти лет мы проводим обучение оргконсультантов принципам и навыкам психологической работы с организацией в «стиле» гештальт-метода. Недавно закончилась образовательная программа для гештальт-оргконсультантов в Москве, состоявшая из 6 методологических семинаров и практических стажировок. На подходе – завершение аналогичной программы в Киеве. Уже третий раз на так называемом «зарубежном» летнем интенсиве МИГИПа проводится группа по специализации «гештальт-оргконсультирование». Трехдневный семинар по гештальт-рекрутменту входит в базовую программу обучения консультантов, и материалы из этой программы нашли отражение в этой статье.
Данный методологический текст является очередным в серии «Психологическое гештальт-организационное консультирование» и посвящен гештальт-принципам и технологии подбора персонала в гештальт-подходе (см. предыдущие тексты (3, 4, 5, 7, 11). При этом мы также опираемся на более ранние методологические статьи, в которых похожая тематика рассматривалась с точки зрения оргдеятельностного подхода (8, 9, 10).
В статье мы не всегда делаем построчные специальные ссылки на литературу, непосредственно не связанную с гештальт-методом, но для понимания общей проблематики рекрутмента в контексте управления персоналом полезно пролистать следующие книги (13, 16, 17, 18, 24, 25, 26, 27).
|
|
|
Текст состоит из следующих последовательно рассмотренных блоков:
1. Модели Экспертной и Исполнительской ответственности Консультанта.
2. Основная гештальт-идея подбора персонала.
3. Типы характеристик кандидата на рабочее место.
4. Системно-ситуационное феноменологическое описание рабочего места.
5. Гештальт-Цикл Рекрутинга.
6. Формы контактирования с претендентом на вакансию.
6а. Резюме. Биоочерк. Мотивационный лист.
6б.Подтверждающая документация и рекомендации.
6в.Прямые непосредственные интервью
6г. Тестирование и другие психодиагностические методы.
7. Подбор персонала с помощью «деятельностных проб».
7а. Модельно-ролевая экспертиза.
8. Ассесмент Центры (Центры Оценки Персонала).
9. Рекрутмент как Потребность Жизненного Поля Организации.
10. Триалог «Заказчик-Кандидат-Рекрутер».
11. Адаптация сотрудника в организации.
12. Адаптационный Тренинг.
13. Мотивационный Тренинг.
14. Гештальт-тренинг Рекрутеров.
Текст сложно организован: его можно читать как последовательно, так и произвольно по смысловым блокам.
Модели Экспертной
И Исполнительской ответственности Консультанта
Поскольку подбор персонала представляет собой разнообразную деятельность и включает разные типы взаимодействия Заказчика и Консультанта, напомним основные модели взаимодействия Клиента-Консультанта (10).
|
|
|
Мы выделяем два главных вопроса для определения модели взаимодействия Клиент-Консультант:
– Кто является Экспертом по проблеме Клиента?
– Кто является Исполнителем в связи с решением проблемы Клиента?
В зависимости от ответов на эти вопросы выделяем четыре основные модели:
1. Консультант – Эксперт, Консультант – Исполнитель
Пример из сферы услуг:
Ремонт обуви. Клиент лишь обозначает вначале проблему, и далее «Консультант» по ремонту обуви производит диагноз, определяет способы ремонта и сам осуществляет ремонт, возвращая Клиенту исправленную обувь.
Пример из оргконсультирования:
Заказ на обучение продавцов первичным навыкам продаж. Тренер сам экспертирует подготовленность продавцов, сам обучает их и «возвращает» Заказчику «улучшенных» специалистов.
2. Консультант – Со-Эксперт (вместе с Клиентом), Консультант – Исполнитель
Пример из сферы услуг:
Переоборудование квартиры, офиса. Консультант планирует изменения вместе с Клиентом, поскольку изменение в значительной степени зависит от вкуса и целей Клиента. Сами же изменения производятся Консультантом.
|
|
|
Пример из оргконсультирования:
Состояние «команды» сотрудников обычно экспертируется и Заказчиком, и Консультантом, интервенции по изменению команды производятся Консультантом в рамках «тренинга команды».
3. Консультант – Эксперт, Консультант – Со-Исполнитель (вместе с клиентом)
Пример:
Ортодоксальный врач – Пациент. За диагноз отвечает Врач, за лечение отвечает и Врач, и сам Больной, поскольку Больной является и объектом, и непроизвольным субъектом изменений («тело» больного в этом случае не может быть отчуждено от Больного).
Пример из оргконсультирования:
Кризисная ситуация в организации, причины которой не осознаются Организацией. Консультант – эксперт, Организация – соисполнитель по «лечению» антикризисными методами.
4. Консультант – Со-Эксперт, Клиент – Исполнитель
Пример:
Диалогическое консультирование с семьями. Семья участвует в диагностике проблемы семьи, Семья является главным субъектом изменений.
Пример из оргконсультирования:
Индивидуальное консультирование топменеджеров чаще всего относится к этой модели.
Существует еще пятая модель, которая, на наш взгляд, не относится собственно к оргконсультированию, а относится к прямому управлению организацией: Консультант – Эксперт, Клиент (например, представитель системы управления) – Исполнитель. Применяется при локальных организационных ситуациях, когда уровень доверия к консультанту высок, экспертиза относится полностью к зоне компетентности консультанта, а действие по изменению – является простым и однозначным.
|
|
|
Первые две модели, как правило, работают при возможности отчуждения Объекта Изменений от Клиента (Обувь, Квартира). 3-4 модели, когда Объект изменений – сам Клиент, или его социальная система неотъемлема от него. При этом Клиент всегда выступает Со-Исполнителем, даже если делает это бессознательно, например, находится в «коме».
Подбор Персонала включает на разных стадиях все четыре модели взаимодействия.
Первая модель, например, применяется при психологическом тестировании претендентов.
Вторая модель, например, когда Консультант определяет вместе с Заказчиком существенные характеристики Кандидата и «отправляется» на его поиски.
Третья модель – консультант определяет предположительный список кандидатов и обсуждает его с Заказчиком.
Четвертая модель – адаптация нового персонала в организации. Ясно, что консультант может на этой стадии только помогать механизмам приспособления новых специалистов, а основной процесс осуществляется самим адаптантом.
Пятая модель – когда, например, Консультант организует на базе Заказчика «Центр Оценки Персонала».
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 140; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!