Новый человек от них свободен, имеет свежий взгляд на проблемы, иной склад мышления, опыт, что позволяет ему предлагать более оригинальные способы действий.
- формировании критической массы сторонников, готовых к изменениям, активизации их действий, обучении новому, нейтрализации противников преобразований.
В западных фирмах готовят специальный резерв сотрудников, предназначенных для осуществления организационных преобразований. Они обучаются по особой программе в течение 5 недель и проходят практику на предприятиях фирмы.
На практике существует три подхода к изменениям: технократический, рыночный и стратегический. Рассмотрим их подробнее.
1.Технократический подход состоит в целенаправленном осуществлении руководства постепенными, последовательными, но малозаметными изменениями, что позволяет значительно снизить сопротивление коллектива или отдельных работников, парализующих усилия реформаторов.
2.Рыночный подход ориентируется на стихийную подстройку системы к меняющимся условиям, но спонтанность его реализации может привести к внутренней поляризации сил, росту сопротивления изменениям.
3.Стратегический подход не предполагает выявления и развития позитивных демократических форм управления с привлечением как можно большего числа людей, игры на интересах и противоречиях отдельных политических группировок, их подкупа и т. п.
Имеется несколько вариантов реализации такого подхода, важнейшими из которых считаются: применение новых организационных схем руководства; развитие коллективных методов подготовки и принятия решений; формирование принципиально новой модели управления; развитие коллективных методов подготовки и принятия решений; распространение в системе управления экономических отношений.
|
|
|
Этапы организационных преобразований
В основе теории преобразований лежит концепция поэтапного изменения организационной парадигмы – психологического образа организации, существующего в сознании ее участников.
Поэтапность позволяет членам организации легче осваиваться с изменениями осознавать их необходимость оценивать новые идеи, а руководству – поддерживать в организации согласие, преодолевать сопротивление.
Парадигма, формирующаяся под воздействием технологии, политики и культуры организации, во многом определяет взгляды и характер мышления менеджеров и персонала, их поведение и взаимоотношения.
Парадигма помогает человеку определить свое место в организации, стабилизирует образ реальности, гарантирует спокойствие, поэтому люди готовы держаться за нее до последней возможности, особенно, если нарастание несоответствия ее и среды малозаметно.
Даже угрозы организации оказываются еще недостаточным стимулом для начала радикальных преобразований, если они противоречат господствующей парадигме (порой принимается «в штыки» сомнение в легитимности даже отдельных ее элементов), и на практике допускаются лишь те действия, которые не противоречат устоявшимся взглядам.
|
|
|
Поэтому необходимость изменения парадигмы и всей жизни организации поначалу осознается лишь отдельными, наиболее зрелыми людьми (в первую очередь лидером).
Трезво оценивая и переосмысливая ситуацию, они полностью освобождаются от иллюзий прошлого (иначе через некоторое время может возникнуть желание вернуться к «старым добрым временам», особенно если преобразования идут с трудом). Полный психологический разрыв с ним дает необходимый импульс движения вперед, позволяет избежать повторения ошибок, легче отождествить себя с новой реальностью.
Для осуществления стратегических преобразований необходимо прежде всего «разморозить» парадигму, последовательно разрушая то, что ее поддерживает внутренние группировки, отжившие традиции, догмы и пр. Как только парадигма размывается, в нее вносятся новые идеи и взгляды.
Исходным моментом «размораживания» считается критика лидером и его сторонниками существующего положения дел, пропаганда своего видения будущего организации (ее идеального образа, к которому следует стремиться).
|
|
|
На Западе пропаганда начинается с публикации в престижном издании статьи о будущем организации При этом дается правдоподобная (но не обязательно правдивая) оценка прошлому без акцента на недостатках и конкретных личностях «оплакивается» одна часть уходящих ценностей и традиций, и одновременно гарантируется сохранение другой, рисуется радужная картина будущего.
Затем пропаганда переносится в коллектив, который информируется о причинах, путях и возможных последствиях преобразований, призывается к возрождению былой славы организации.
Пропаганда дополняется обсуждением в коллективе концепции преобразований, что способствует ее прояснению, достижению консенсуса среди рядовых членов, включению их в практические действия (исходным пунктом преобразований должна быть совместно осознанная проблема) (табл. 17. 1)
Таблица 17. 1
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 203; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!