Решение вопросов трудовой дисциплины:
• разработка норм трудовой дисциплины;
• отслеживание количества нарушений трудовой дисциплины сотрудниками;
• составление отчетов о динамике количественных показателей трудовой дисциплины по подразделениям;
• издание нормативных документов по вопросам трудовой дисциплины;
• оценка эффективности мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины;
• анкетирование нарушителей с целью анализа условий и причин нарушений.
7. Анализ текучести кадров и причин увольнения:
• оценка уровня и динамики текучести по подразделениям, организации в целом и по отдельным категориям персонала. Определение социального статуса уволившихся (образование, возраст, должность, стаж работы в организации). Подготовка аналитической справки;
• разработка анкеты для анализа причин увольнения;
• отчет об уровне и о причинах увольнения;
• проведение анкетирования с целью определения уровня потенциальной текучести в подразделениях организации и анализа ее причин;
• разработка рекомендаций по профилактике текучести персонала.
В.завершение хотелось бы обратить внимание читателя на то, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с персоналом, привычным для коллектива
• принимаемым им. Следует учитывать социально-психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую1 стратегию, а на материалах службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки. Таким образом, рассмотрение Поэтапного процесса стратегического управления персоналом даст ответы на актуальные для многих организаций вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и реализации стратегии кадровой политики. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов кадровой стратегии, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности организации.
|
|
|
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
|
|
|
Стратегическое управление персоналом — это такой подход к управле нию персоналом, который направлен на формирование конкурентоспособ ного трудового потенциала организации с учетом происходящих и пред стоящих изменений в ее внешней и внутренней Среде, позволяющий организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Основным элементом стратегического управления персоналом является стратегия управления персоналом.
Цель стратегического управления персоналом — обеспечить формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации, адекватного состоянию внешней и внутренней среды.
Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций, Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.
|
|
|
1, Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование такой внутренней среды организации, в которой внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала.
3. Исходя из целей стратегического управления и формируемых им конечных результатов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации — децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
|
|
|
Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы.
Система стратегического управления персоналом — это упорядоченная и. целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых объектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.
Таким образом, система стратегического управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.
Субъектом стратегического управления персоналом выступают служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
Человеческим ресурсам организаций, в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных), присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловлена тем, что оно не учитывает указанных выше особенностей и характеристик персонала как объекта стратегического управления.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носят инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиции стратегической целесообразности.
Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом, можно выделить три сложившихся типа организаций:
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 204; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!