НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.
Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»
Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалисток, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.
Содержание
1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:
• разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности;
• анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;
• разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.
2. Разработка требований к сотрудникам организации:
• составление профессиограмм (описание психологических к профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых я рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);
• разработка критериев эффективности выполнения должности;
• подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям:
• разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).
|
|
3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:
• анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;
• создание и веление базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;
• создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.
4. Подбор персонала:
• поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу
в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных
способов привлечения специалистов:
—использование собственной базы данных;
—сотрудничество с кадровыми агентствами;
—реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;
—установление рабочих контактов с вузами;
—организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.
—первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.
|
|
4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:
• комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);
• представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.
4.2. Адаптация новых сотрудников:
• подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:
—история организации;
—требования к сотрудникам;
—рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.
• разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;
• консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;
• оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.
Содержание работ по направлению «Развитие персонала»
Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.
Содержание.
1. Оценка (аттестация) персонала:
• разработка положения об аттестации персонала;
|
|
• определение критериев и формы оценки персонала;
• подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;
• формирование комиссии по аттестации персонала;
• проведение аттестации по следующим параметрам:
— оценка, степени соответствия работающего персонала квалификационным требованиям;
— анализ выполняемых функций и их соответствие должностным инструкциям
и фактической загруженности сотрудников;
• выработка предложений и рекомендаций по результатам аттестации:
—возможности перемещения сотрудников;
—составление прогноза соответствия настоящим и перспективным должностям;
—необходимость направления на обучение и др.
• профессиональное и психологическое тестирование с целью определения необходимости повышения квалификации.
2. Планирование обучения:
• оценка потребности в повышении квалификации сотрудников в случае:
—расширения функций сотрудников;
—расширения номенклатуры новых услуг;
—внедрения новых технологий;
—открытия новых отделений;
—изменения нормативных документов (инструктивное обучение);
—выводов по результатам аттестации сотрудников.
• планирование каждой обучающей программы по следующим параметрам:
|
|
—определение целей обучения;
—выбор методов обучения;
—определение содержания программы обучения;
—план-график проведения обучения;
—предполагаемый список участников;
—оценка эффективности обучения по разработанным методикам.
• сбор заявок и изучение потребностей подразделений организации в обучении специалистов;
• разработка программ и планов-графиков обучения для различных категорий специалистов или обеспечение текущих заявок на обучение;
• информирование руководителей и специалистов о предлагаемых программах обучения, планируемых семинарах, конференциях, выставках;
• подготовка нормативных документов по вопросам обучения (распоряжения, положения и т. п.).
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 158; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!