Административная школа менеджмента.
Административная (классическая) школа управления — рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.
Основоположником классической школы считается американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.
Основные представители: А. Файоль, М. Вебер
Основной вклад представителей в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.
Файоль выделял 14 основных принципов управления:
· разделение труда;
· власть;
· дисциплина;
· единство распорядительства;
· единство руководства;
· подчинение частных интересов общему;
· вознаграждение;
· централизация;
· иерархия;
· порядок;
· справедливость;
· постоянство состава персонала;
· инициатива;
· единение персонала
Школа человеческих отношений.
Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействует с другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Элтон Мэйо (1880-1949) - основатель школы «человеческих отношений».
|
|
|
Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.
Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.
Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:
· трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
· межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
· жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
|
|
|
· руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.
Самоуправление и саморегулирование в организации.
Самоуправление – ϶ᴛᴏ внутреннее управление регионом, предприятием, организацией, фирмой, компанией, осуществляемое их органами управления и играющее основную роль в управлении. При самоуправлении внешнее управление ограничивается узким кругом проблем общего характера и воплощается в виде законов, указов, правительственных постановлений, национальных программ, обязательных для обширного круга организаций и лиц, требующих обязательного исполнения всеми, на кого распространяется действие законодательных и других нормативных актов.
В условиях самоуправления внутреннее управление преобладает над внешним, занимает ведущее место в повседневном, текущем управлении.
Саморегулирование – частный случай самоуправления. Саморегулирование - это самостоятельное установление физическими и (или) юридическими лицами правил для той или иной сферы общественных отношений.
Саморегулированию отводится роль осуществления части функций самоуправления (текущее, оперативное управление, контроль), дополняющих стратегическое управление.
|
|
|
Иногда саморегулирование предполагает распределение разных видов экономических ресурсов и обеспечение устойчивого состояния рассматриваемой системы.
Саморегулирование предполагает обеспечение устойчивого состояния рассматриваемой системы
14. Централизация и децентрализация управления.
Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией.
Цель централизации — увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления.
Достоинства централизации управления наиболее полно проявляются при решении глобальных, стратегических задач.
Недостатки централизации управления: снижение оперативности управления; уменьшение возможностей адаптации к новым условиям работы.
Децентрализация — это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией.
Она облегчает процессы принятия решений, стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности сотрудников на нижних уровнях управления и повышает оперативность руководства, адаптивность организации к новым условиям. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля над ситуацией.
|
|
|
15. Управленческая диллема: специалисты и дженералисты.
«Специалист» решает ограниченный набор задач, его преимущество в глубоком знании своего предмета, в предоставлении услуг высшего качества на узком поле. А ограниченность специалиста состоит именно в узости этого поля, точнее говоря, в том, что он вынужден решать отдельные проблемы без достаточной взаимосвязи с решением других. Как выходят "специалисты" из этого рискованного положения: они объединяются в некоторые сочетания своих возможностей, преимуществ, с тем, чтобы максимально увязать правовые и финансовые, структурные и функциональные задачи. Трудность разрешается, но далеко не полностью, ибо каждый делает только свое, слабо понимая специфику соседа по команде.
"Дженералисты" не стремятся к прямому решению задач. Они предлагают методы их решения. Но зато этих методов у них такое большое количество и разнообразие, что они покрывают потребности клиента. Среди этих методов есть универсальные, пригодные для самых разных задач: групповая и межгрупповая работа, игровые и фасилитационные методы, модерация и т. д. Есть методы специальные, приемлемые только для небольшого количества задач, например: сценарный метод, технология повышения клиентской ориентации и методы командообразования, разработки стратегии и пр. Преимущества "дженералистов" в очень широком охвате взаимосвязанных проблем организации, в комплексном их решении, в возможностях длительной работы с одной и той же организацией. Ограниченность их в недостаточной осведомленности в специальных областях. А ведь каждая задача в каком-то смысле специальная. "Дженералисты" выходят из этих трудностей двумя путями: во-первых, для таких конкретных задач они приглашают соответствующих "специалистов", а во-вторых, когда-то они сами, работая в режиме "дженералиста", находят такие решения, которые затем в готовом виде могут предлагать другим клиентам в режиме работы "специалиста".
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 229; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!