Тема 17. Проблемы изменений в административной сфере
И управление изменениями
1. Концепция и закономерности организационных изменений
2. Затраты на реорганизацию и психологическая подготовка организационных изменений
3. Проблема периода накопления нового опыта в деятельности организации
Концепция и закономерности организационных
Изменений
Оптимальный путь развития государственного административного управления – это постоянные адаптационные реакции системы управления на преобразования, которые происходят в обществе. Приспособление управленческих структур к меняющимся условиям требует проведения через определенные периоды реорганизации государственных учреждений с целью использования ими инновационных возможностей для выполнения своих базовых задач. Обыденными в научной литературе и административной политике стали слова «административная реформа». В этой связи необходимо уточнить методологические подходы к процессу административных реформ.
Прежде всего, история нашей страны изобилует правительственными замыслами, планами административных реформ, а административные реорганизации со времен Петра I проводились каждым правителем как неотъемлемая часть внутренней государственной политики, как превентивные меры в борьбе с революцией, народными массами, недовольными правлением. Всякий раз реформы проводились методами «давления сверху», «большого скачка», волевой кампании «подстегивания», «шоковой терапии». В результате неудачные, непоследовательные, радикальные, не просчитанные меры реформаторов приводили к прерыванию эволюционного развития, разрыву традиций, социальным потрясениям, перенапряжению масс. Думается, нам в будущем следует остерегаться далеко идущих планов подобных «революций сверху», утопических проектов ускоренной модернизаций. Методологически важный урок из истории нашей страны и вывод: административная реформа как коренное переустройство, проводимое волевым решением правителя – это миф. Административная система не должна переживать «встряски», очередные кампании реформаторского зуда, она должна функционировать как изменяющаяся, адаптивная, открытая система. Ее сущностной характеристикой выступает управляемая эволюция.Состояние постоянных адаптационных изменений администрации – один из признаков ее здоровья.
|
|
|
Изменения в системе административного управления – это перемены, происходящие внутри системы, а также в ее связях с общественной средой. Они представляют кристаллизацию возможностей для новых действий: новые направления в политике, новые поведенческие стереотипы, новые структуры, новые методологии, новые услуги и новые идеи в обеспечении маркетинга, основанные на переосмыслении структурной концепции организаций. Архитектура изменений включает в себя обеспечение возможностей для новых и, как ожидается, более продуктивных действий.
|
|
|
Таким образом, управление изменениями, это:
· новая стратегия реформ, инновационный технологический метод обеспечения политической стабильности общественного прогресса;
· политика разумного сочетания модернизации и конструктивного консерватизма;
· осознанное (осмысленное, целенаправленное) государственно-управляющее воздействиена процессе административных, политических, экономических, социальных отношений во властных структурах и обществе с целью адаптации к новым рыночным условиям, воспитания готовности людей к переменам, предупреждения и минимизации конфликтов переходного периода;
· система планируемых, мер по внедрению правовых и политико-административных новаций в институт государственного и муниципального управления с целью повышения эффективности функционирования элементов системы власти и обеспечения их гомеостазисной роли в обществе;
· тактика постепенных, поэтапных шагов на пути эволюционного развития, манера (стиль) действий по осуществлению конкретных вмешательств в управленческие и общественные процессы, предусматривающая приверженность общества национальным традициям, культурно-историческим ценностям и сознательное использование традиций (включая религию) в процессе изменений;
|
|
|
· политико-правовой механизмадаптации системы государственного управления в условиях нестабильного, конфликтующего, быстро изменяющегося общества, т. е. механизм антикризисного управленияобщественными отношениями.
· Управление изменениями в административной сфере как всякое управляющее воздействие должно основываться на закономерностях, выявленных наукой управления.
· Управляющее воздействие означает прежде всего сознательное начало, этап целеполагания, разработки концепции, задач.
На этом этапе необходима разработка шкалы показателей, критериев социальной эффективности системыгосударственно-административного управления, отвечающих высоким требованиям соответствия государственного управления, его институтов, функций, профессиональной культуры государственных служащих потребностям общественной жизни, запросам, ожиданиям, интересам граждан.
|
|
|
Динамика преобразований в государственном органе зависит от конкретной ситуации. Основой для принятия решения о проведении реорганизации должен стать тщательный анализ положения дел и их оценка. Определение настоящего состояния предполагает оценку внутренней ситуации в организации и ее способности к осуществлению изменений, сбор данных о существующем в организации техническом уровне, ее культуре и политической обстановке, а также попытки, предпринимаемые с целью получить поддержку основных сторон, вовлеченных в процесс предполагаемых изменений. Одновременно изучаются внешние силы и факторы, которые могут повлиять на эффективность организации в будущем.
Необходимой процедурой в этом процессе является организационный анализ, с помощью которого персонал выявляет ошибки и затем поправляет их, внося изменения в стратегию организации. Она представляет собой как бы простую петлю, что означает простую идентификацию и исправление ошибок, при этом остаются вне внимания причины их возникновения и породившие их обстоятельства, факты. На основе собранной информации руководство организации должно обнаружить, идентифицировать и сформулировать существующие проблемы. Это можно сделать, собрав постоянно повторяющиеся жалобы работников; установить причину невыполнения заданий, выявить незаконченную, ненужную или повторяющуюся бумажную работу; установить несоответствие целей подразделения общим целям организации. Такой подход часто определяют как реактивное управление, которое называют также, управлением по отклонениям (это действия руководства по восстановлению нормального хода работы при появлении отклонений), ориентируется лишь на явно выраженные признаки проблемы. О недостатках в работе организации руководство должно узнавать не от клиентов, а от служащих. Руководитель должен требовать от подчиненных самодисциплины и общего внимания к качеству работы государственного учреждения.
Активноеуправление ориентировано на будущее, стратегию. Открытое обсуждение стратегии способствует развитию анализа на уровне «двойной петли». Служащих нужно поощрять высказывать свое мнение о задачах организации и методах их решения. Иначе высшего уровня анализа не достичь, от чего, в конце концов, пострадает организация. На уровне «двойной петли» затрагиваются основные стратегии и цели, устанавливаются условиярешения неотложной проблемы и меры решения проблем.
Стратегическое управление выражается в действиях, направленных на извлечение максимальных выгод из сильных сторон организации с использованием благоприятных условий внутри и вне ее. Создается рабочая группа – команда, усилия которой направляются на изыскание способов, средств, технологий для повышения эффективности деятельности организации. Смысл и правила формирования рабочей команды в том, чтобы свести вместе людей и наладить их личные взаимоотношения, чтобы они могли согласованно двигаться к единой цели.
К эффективным связующим структурам относятся регулярные совещания линейных руководителей с лидерами рабочих групп, совместная разработка планов, создание исследовательских групп по определенным проблемам.
Рабочая группа (команда) по организации анализа собирает информацию, в том числе:
· проводит опросы служащих, беседует с ними;
· анализирует рабочие заседания и проверяет, выполняются ли они;
· анализирует сложившийся порядок прохождения документов;
· сопоставляет общеорганизационные цели с целями, задачами, функциями подразделений;
Следующий важный шаг (стадия в управлении организационными изменениями) – поиски альтернативных решений, сформулированных группой проблем. Варианты вырабатываются при общем согласии и активном участии служащих. Заключения группы обобщаются и представляются высшему руководству, которое, рассмотрев их, сообщает группе, какие рекомендации приняты, а какие нет и почему. Здесь особо важно подчеркнуть, что, прежде чем принять окончательное решение, руководитель должен выслушать мнение всех членов группы – комиссии.
После принятия стратегии (программы) изменений начинается собственно процессорганизационных изменений, или организационное развитие.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 807; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!